Der akademische Lebensstil im Hochschulsektor wird durch den zunehmenden Druck auf akademische Mitarbeiter durch Faktoren wie Rekrutierung und Werbeeinbrüche, eine gezielte Reduzierung der Mitarbeiterzahl und steigende Schülerzahlen gebremst Zahlen und eine stärkere Betonung der Forschungsergebnisse. Die Forschung zeigt, dass Akademiker häufig lange Arbeitszeiten haben. Im Durchschnitt berichten amerikanische Wissenschaftler, dass sie 55 Stunden pro Woche arbeiten (O'Laughlin & Bischoff, 2005), während australische Akademiker 50 Stunden pro Woche arbeiten (Winefield et al., 2008), und irische Akademiker berichten von den längsten Arbeitszeiten 12 europäische Länder (dh 47 Stunden pro Woche; Kwiek & Antonowicz, 2013).
Es wurde festgestellt, dass die Natur akademischer Arbeit unbegrenzt ist, da akademische Arbeit offen ist und dies ein Grund sein könnte, warum Akademiker in ein Muster von langen Arbeitszeiten gezogen werden. Akademiker stufen durchweg lange Arbeitszeiten als Hauptquelle von Unzufriedenheit ein (Winefield et al., 2008), und es gibt Hinweise darauf, dass lange Arbeitszeiten mit Gesundheitsproblemen und Müdigkeit verbunden sind (Härmä, 2006).
Aufbauend auf der Arbeit von Major et al. (2002) haben wir kürzlich eine Studie durchgeführt, um einige der Prädiktoren und Konsequenzen langer Arbeitszeiten bei Akademikern besser zu verstehen. Wir haben anhand der Mehrgruppenstrukturgleichungsmodellierung die direkten und indirekten Auswirkungen von Lebensumständen (z. B. Anwesenheit von Abhängigen), individuellen Faktoren (dh Arbeitssucht, Berufsbeteiligung, Arbeitsintensität) und organisatorischen Faktoren (z. B. Arbeitszeitnormen, organisatorische Arbeitszeit) untersucht Unterstützung) bei Arbeitszeiten, Work-Life-Konflikten und psychischen Belastungen bei Akademikerinnen und Akademikern. Interessanterweise hat die Forschung zu geschlechtsspezifischen Unterschieden in Work-Life-Konflikten in der Wissenschaft zu widersprüchlichen Ergebnissen geführt. Zum Beispiel beschreiben Cantano et al. (2010) fanden heraus, dass weibliche Akademiker einen höheren Grad an Work-Life-Konflikt aufwiesen als männliche Akademiker, während Winefield et al. (2008) fanden heraus, dass männliche Akademiker ein höheres Niveau des Work-Life-Konflikts berichteten als weibliche Akademiker. Byron (2005) schlug vor, dass verschiedene Faktoren das Niveau von Work-Life-Konflikten bei Männern und Frauen beeinflussen könnten, jedoch hat keine Studie bisher diese Unterschiede untersucht. Obwohl die bisherige Forschung zeigt, dass lange Arbeitszeiten mit einem Konflikt zwischen Arbeit und Leben verbunden sind, der wiederum mit Stress bei Akademikern einhergeht, ist über geschlechtsspezifische Unterschiede in den Prädiktoren für lange Arbeitszeiten in der Wissenschaft oder über geschlechtsspezifische Auswirkungen von Arbeit nur wenig bekannt Stunden auf dem Niveau des Work-Life-Konflikts in der Wissenschaft. Wir haben eine Reihe potenzieller Prädiktoren für lange Arbeitszeiten und Work-Life-Konflikte betrachtet.
Abhängige
Untersuchungen deuten darauf hin, dass die Arbeitszeit von Frauen eingeschränkt werden kann, da sie tendenziell mehr Verantwortung für Haushaltsaufgaben und Kinderbetreuung übernehmen (Lee, McCann, & Messenger, 2007). In der Wissenschaft hat die Forschung herausgefunden, dass Akademikerinnen mit Kindern ihre Arbeitszeit in stärkerem Maße reduzieren als männliche Akademiker mit Kindern (Probert, 2005). Beweise zeigen auch, dass Kinder einen höheren Konflikt zwischen Arbeit und Familie voraussagen (Tausig & Fenwick, 2001). Auf der Grundlage der Beweise sagten wir Folgendes voraus:
Abhängige werden kürzere Arbeitszeiten vorhersagen, und dieser Effekt wird für Frauen im Vergleich zu Männern stärker sein; und
Selbst wenn man die Auswirkungen der Arbeitsstunden kontrolliert, werden abhängige Familien einen höheren Grad an Work-Life-Konflikten vorhersagen, und dieser Effekt wird für Frauen im Vergleich zu Männern stärker sein.
Organisatorische Erwartungen
Major et al. (2002) berichtet, dass die Arbeitszeiten stark von den organisatorischen Arbeitsstundenerwartungen beeinflusst werden, die den Mitarbeitern mitgeteilt werden. Darüber hinaus deuten Untersuchungen darauf hin, dass Frauen von langen Arbeitsstundenerwartungen stärker betroffen sind als Männer (Posig & Kickul, 2004). Deshalb sagten wir voraus, dass:
Höhere organisatorische Erwartungen in Bezug auf lange Arbeitszeiten werden längere Arbeitszeiten vorhersagen; und
Selbst wenn man die Auswirkungen der Arbeitsstunden kontrolliert, wird der direkte Effekt der organisatorischen Erwartungen auf den Work-Life-Konflikt für Frauen im Vergleich zu Männern stärker sein.
Organisatorische Unterstützung
Unterstützende Organisationskulturen tragen dazu bei, das Ausmaß von Work-Life-Konflikten, die von Mitarbeitern erlebt werden, zu reduzieren (Eby et al., 2005). Burkeet al. (2008) fanden heraus, dass Akademiker, die ihre Organisationen als nicht unterstützend für die Work-Life-Balance betrachteten, länger arbeiteten als Akademiker, die ihre Organisationen als unterstützend betrachteten. Frauen sind häufig die Hauptnutzer von familienfreundlichen organisatorischen Unterstützungsprogrammen (Gerkovich, 2006) und können daher stärker von der Unterstützung bei der Nutzung dieser Programme beeinflusst werden. Deshalb sagten wir voraus, dass:
Die Wahrnehmung einer höheren organisatorischen Unterstützung sagt kürzere Arbeitszeiten voraus und dieser Effekt ist bei Frauen stärker als bei Männern .
Job Engagement
Kanungo (1982) berichtete, dass Akademiker eine hohe Arbeitsbeteiligung haben und dass ihre Arbeit Teil ihrer Kernidentität ist. Untersuchungen zeigen, dass hoch beschäftigte Mitarbeiter länger arbeiten (Eby et al., 2005). Frühere Arbeiten im australischen Hochschulsektor haben ergeben, dass Männer ein höheres Maß an beruflicher Beteiligung melden als Frauen (Winefield et al., 2008). Deshalb sagten wir voraus, dass:
Ein hohes Maß an Arbeitsplatzbeteiligung sagt längere Arbeitszeiten voraus, und dieser Effekt ist für männliche Akademiker im Vergleich zu weiblichen Akademikern stärker.
Beschäftigte mit hohem Arbeitsplatzanteil erleben auch einen höheren Grad an Work-Life-Konflikt (Byron et al., 2005; Eby et al., 2005). Während lange Arbeitszeiten diesen Effekt vermitteln können, hat bisher keine Forschung diese Hypothese direkt getestet. Daher haben wir die Hypothese getestet:
Selbst nach Kontrolle der Arbeitszeiten wird eine hohe Arbeitsplatzbeteiligung einen höheren Work-Life-Konflikt vorhersagen.
Arbeitsintensität
Kinman & Jones (2003) berichten, dass viele britische Akademiker ihre Arbeitsbelastung als unkontrollierbar ansehen, und Ylijoki (2013) stellt fest, dass akademische Arbeit immer intensiver wird. Mitarbeiter, die in zu kurzer Zeit zu viel zu tun haben, neigen dazu, länger zu arbeiten (Major et al., 2002). Es wurde auch festgestellt, dass eine höhere Arbeitsintensität ein höheres Niveau des Work-Life-Konflikts vorhersagt (Skinner & Pocock, 2008). Es ist jedoch unklar, ob dieser Effekt durch Arbeitszeiten vermittelt wird. Wir haben vorausgesagt, dass:
Eine hohe Arbeitsintensität wird sich unmittelbar auf den Work-Life-Konflikt auswirken, auch wenn die Auswirkungen der Arbeitsintensität auf die Arbeitszeit kontrolliert werden.
Workaholismus
Arbeitssucht kann definiert werden als persönliche Abneigung, sich von der Arbeit zu lösen, was sich durch die Tendenz zum Arbeiten (oder zum Nachdenken über Arbeit) jederzeit und überall ausdrücken lässt (McMillan et al., 2001) und sowohl von Arbeitsfreude als auch von Schuldarbeit angetrieben werden kann . Workaholism prognostiziert lange Arbeitszeiten, einschließlich mehr Arbeit am Wochenende und nach Hause zu bringen (Schaufeli, et al., 2008). Es wurde vorgeschlagen, dass Frauen, die in einem wettbewerbsorientierten Umfeld arbeiten (wie zum Beispiel in der Wissenschaft), eine größere Tendenz zum Arbeitsmissbrauch haben (Aziz & Cunningham, 2008; Spence & Robbins, 1992). Auf der Grundlage der verfügbaren Forschung haben wir folgende Hypothese aufgestellt:
Höherer Workaholismus (dh sowohl Arbeitsfreude als auch Arbeitsantriebsfaktoren) sagen längere Arbeitszeiten voraus, und diese Effekte werden für weibliche Akademiker im Vergleich zu männlichen Akademikern stärker sein .
Und
Selbst wenn man die Auswirkungen der langen Arbeitszeiten kontrolliert, wird der Workaholism eine signifikante direkte Auswirkung auf den Work-Life-Konflikt haben.
Unsere Ergebnisse
Unsere Studienteilnehmer waren Akademiker, die an drei Universitäten in Irland beschäftigt waren. Ein Umfrage-Fragebogen wurde an 1889 Wissenschaftler gesendet und insgesamt 410 nutzbare Umfragen wurden zurückgegeben. Männer (N = 206, 50,2%) und Frauen (N = 204, 49,8%) waren gleichmäßig in der Stichprobe verteilt. Der Großteil der Stichprobe (N = 283, 69%) lag im Alter zwischen 30 und 49 Jahren. Der Großteil der Stichprobe (N = 316, 77%) war verheiratet oder wohnhaft und 53% (N = 217) Kinder. Die Stichprobe bestand hauptsächlich aus Vollzeitbeschäftigten (N = 394, 96%) mit unbefristeten Verträgen (N = 365, 89%). Die Stichprobe fiel in vier Jobkategorien; Professoren (N = 55, 14%), Dozenten (N = 60, 16%), Dozenten über der Bar (N = 182, 47%) und Dozenten unter der Bar (N = 95, 23%).
Die Ergebnisse zeigten, dass 16% (N = 72) der Befragten weniger als 40 Stunden pro Woche arbeiteten. 37% (N = 171) arbeiteten zwischen 41-50 Stunden pro Woche und 29% (N = 136) arbeiteten zwischen 51-60 Stunden pro Woche. 18% (N = 85) arbeiteten 60 Stunden oder mehr pro Woche. Übereinstimmend mit früheren Untersuchungen (Lee et al., 2007) zeigte die Studie, dass Männer länger arbeiteten als Frauen. Es gab jedoch keinen Unterschied in den von Männern und Frauen berichteten durchschnittlichen Niveaus des Work-Life-Konflikts. In Übereinstimmung mit den Ergebnissen von Cantano et al. (2010) berichteten Frauen in der aktuellen Studie über eine signifikant höhere psychische Belastung als Männer. Im Vergleich zu Männern berichteten Frauen von höheren organisatorischen Erwartungen, lange Arbeitszeiten, höhere Arbeitsintensität, geringeren Arbeitsvergnügen und weniger Job-Engagement zu haben. Übereinstimmend mit früheren Untersuchungen sagten längere Arbeitszeiten ein höheres Niveau des Work-Life-Konflikts bei Frauen voraus. Interessanterweise zeigten die Ergebnisse bei männlichen Akademikern keine Auswirkungen von Arbeitszeiten auf den Work-Life-Konflikt. Im endgültigen Modell war die Arbeitsintensität der einzige signifikante Prädiktor für den Konflikt zwischen Arbeit und Leben bei Männern.
Sowohl für Männer als auch für Frauen stellten wir fest, dass eine hohe Arbeitsintensität einen Konflikt zwischen Arbeit und Leben voraussagte, und dass ein höherer Work-Life-Konflikt seinerseits höhere psychische Belastungen voraussagte. Während die Hypothese aufgestellt wurde, dass eine höhere Arbeitsintensität längere Arbeitszeiten vorhersagen würde und dass dieser Effekt für männliche und weibliche Akademiker ähnlich wäre, zeigten die Ergebnisse, dass eine höhere Arbeitsintensität längere Arbeitszeiten nur bei Männern voraussagte. So prognostizierte die Arbeitsintensität sowohl längere Arbeitszeiten als auch höhere Konflikte zwischen Arbeit und Leben bei Männern.
In Bezug auf den Arbeitssüchtigen (dh sowohl den Arbeitsgenuss als auch die Arbeitsfaktoren) stellten wir fest, dass ein höherer Arbeitsgenuss längere Arbeitszeiten bei Frauen, aber nicht bei Männern voraussagte. Die Feststellung, dass Arbeitsvergnügen nur für Akademikerinnen längere Arbeitszeiten voraussagt, ist interessant, da männliche Akademiker in dieser Studie einen höheren durchschnittlichen Grad an Arbeitsvergnügen als Akademikerinnen und längere Arbeitszeiten angaben.
Die aktuelle Studie ergab auch, dass Männer mit Kindern von längerer, nicht kürzerer Arbeitszeit berichteten, während Kinder keinen Einfluss auf die Arbeitszeiten von Akademikern hatten. Analysen zeigten, dass Männer in den höheren akademischen Positionen eher Kinder hatten als Männer in jüngeren Positionen; Daher können die Auswirkungen von Angehörigen auf Männer in dieser Studie zum Teil dadurch erklärt werden, dass ihre höheren Positionen mit höheren Anforderungen und somit längeren Arbeitszeiten verbunden sind.
Frühere Forschungsergebnisse legen nahe, dass Kinder mit einem Work-Life-Konflikt zunehmen (Behson, 2002). In unserer Studie mit Kindern wurde jedoch festgestellt, dass sie keinen Einfluss auf das Niveau des Work-Life-Konflikts haben. Im Gegensatz zu Hypothesen, die andere Faktoren kontrollierten, wurde auch keine Beziehung zwischen organisatorischer Unterstützung und Arbeitszeiten beobachtet. Es kann sein, dass im Kontext von potenziell langen Arbeitszeiten ein noch höherer Grad an organisatorischer Unterstützung nicht ausreicht, um die negativen Auswirkungen einer hohen Arbeitsintensität auszugleichen, die einen höheren Work-Life-Konflikt bei Männern und Frauen voraussagte Studie.
Praktische Auswirkungen
Unsere Ergebnisse sind wichtig, da sie unser Wissen über die signifikanten Vorbedingungen für lange Arbeitszeiten und Work-Life-Konflikte im akademischen Bereich erweitern. Derzeit nimmt der irische Hochschulsektor und international der Druck auf das akademische Personal aufgrund von Faktoren wie Rekrutierung und Beförderungsaufschub, gezielter Personalabbau, steigender Studentenzahlen und einer stärkeren Betonung der Forschungsergebnisse zu. Es wurde jedoch bereits darauf hingewiesen, dass Überarbeitungen freiwillig sein können und ohne jegliche organisatorische Belohnung erfolgen (Peiperl & Jones, 2001). Wie aus dieser Studie hervorgeht, war der Arbeitsgenuss ein bedeutender Faktor für lange Arbeitszeiten für Akademikerinnen wiederum verursacht Work-Life-Konflikt. Die akademische Freiheit wird hoch geschätzt und der Grad des Arbeitsvergnügens, den viele Akademiker bei der Arbeit erleben, führt zu herausfordernden Fragen, wann Arbeit Freizeit wird. Aus organisatorischer Sicht gibt es eine erhebliche Designherausforderung in Bezug darauf, wie ein Arbeitsumfeld am besten zu kultivieren ist, das sowohl zu hohem Arbeitsvergnügen, angemessener Arbeitsintensität und Arbeitszeiten als auch zu einem niedrigen Niveau von Work-Life-Konflikten führt. Die Herausforderung für die Universitäten besteht in der Entwicklung von Arbeitssystemen und -prozessen, die sowohl die Agilität als auch die Widerstandsfähigkeit sowohl der einzelnen Arbeitnehmer als auch der Universität insgesamt angesichts des internen und externen Drucks gewährleisten.
Ein Vorabdruck unserer veröffentlichten Arbeit finden Sie hier.
Vicky Hogan und Michael Hogan
