Die Ins und Outs von Ageism

Von Courtney Thomas und Lisa Finkelstein, Gastbeiträge

Denken Sie, dass ältere Arbeitnehmer schlecht mit Technologie umgehen, aber jüngere Arbeitnehmer natürlich technisch versiert sind? Erwarten Sie von einem älteren Kollegen, dass er in der Arbeit zuverlässiger und weniger faul ist als ein jüngerer?

Es ist normal für Menschen, basierend auf ihren sozialen Gruppen – wie Geschlecht, Rasse und sogar Alter – allgemeine Eindrücke von anderen zu bilden (Nelson, 2009). Diese Stereotypen können jedoch ungenau beeinflussen, wie wir Menschen in unserem Arbeitsumfeld begegnen und behandeln.

Stereotypisierung basierend auf dem Alter – bekannt als Altersdiskriminierung – ist in der Gesellschaft so tief verwurzelt, dass sie weitgehend unbemerkt bleibt (Cuddy & Fiske, 2002). Es kann besonders problematisch sein, wenn wir auf diese Wahrnehmungen einwirken.

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Wie erleben jüngere Arbeitnehmer Altersdiskriminierung?

Altersstereotypen wurden traditionell als "Stereotype älterer Arbeitnehmer" betrachtet. Die Menschen betrachten Altersstereotypisierung selten in Bezug auf jüngere Arbeitnehmer. Selbst die Forschungs- und Regierungspolitik konzentriert sich in der Regel darauf, ältere Arbeitnehmer davor zu schützen, dass sie unfair mit Labels wie langsam, resistent gegen Veränderungen und technologielastig kategorisiert werden.

Jüngere Arbeitnehmer sind jedoch auch mit Altersdiskriminierung konfrontiert. Zum Beispiel wurden jüngere Arbeiter in einer aktuellen Studie sowohl von älteren als auch von Arbeitern mittleren Alters mit unappetitlichen Etiketten wie faul, unverantwortlich und arrogant (Finkelstein, Ryan & King, 2013) stereotypisiert. Sicher, die Leute glauben auch, dass jüngere Arbeiter technisch versiert und ehrgeizig sind, aber die negativen scheinen die positiven aufzuwiegen.

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Noch interessanter ist, dass jüngere Arbeitnehmer von Kollegen negativ stereotypisiert werden (Finkelstein et al., 2013) – noch mehr als ältere Arbeitnehmer. Diese negativen Erwartungen beeinflussen die Art und Weise, wie Menschen am Arbeitsplatz miteinander interagieren. Potenziell kann es dazu führen, dass jüngere Arbeitnehmer im Umgang mit anderen vermeidend und defensiv werden (Hebl & Dovidio, 2005).

Gibt es manchmal echte Unterschiede zwischen den Altersgruppen?

Im Durchschnitt gibt es bei einigen Faktoren kleine Unterschiede zwischen den Altersgruppen. Zum Beispiel neigen jüngere Arbeitnehmer im Vergleich zu älteren Arbeitnehmern dazu,

• Sei egozentrischer
• Haben Sie mehr Lust, sich beruflich weiterzuentwickeln
• Weniger Arbeitszufriedenheit
• Weniger Engagement für den Job
• Mehr Umsatz haben

Aber auch wenn sich die Altersgruppe im Durchschnitt unterscheidet, gibt es innerhalb der Altersgruppen eine große Bandbreite an Unterschieden. Zum Beispiel hören wir oft, dass Millennials berechtigt sind. Dieses Label trifft offensichtlich nicht auf alle Millennials zu, und es gibt viele berechtigte Gen Xers und Baby Boomers!

Selbst wenn es dokumentierte durchschnittliche Gruppenunterschiede gibt, ist es daher nicht fair oder nützlich, Stereotype zu verwenden, um Urteile über Individuen basierend auf ihrem Alter zu treffen. Stattdessen ist es wichtig, sich auf all die anderen Eigenschaften zu konzentrieren, die uns einzigartig machen.

Also, was sollten wir tun?

Jetzt, da wir es besser wissen, sollten wir es besser machen. Hier sind einige konkrete Vorschläge:

Altersstereotype und Generationssprache erkennen und vermeiden . Die Vermeidung von Altersstereotypen ist der erste Schritt, um die Kultur eines Arbeitsplatzes zu verändern, was wiederum zu besseren sozialen Interaktionen und Produktivität führen kann.

Einige Mitarbeiter haben gelernt, ältere Arbeitnehmerstereotypen aufgrund möglicher rechtlicher Konsequenzen zu vermeiden. Zum Beispiel wollen Sie nicht belauscht werden, dass Menschen über 50 als "Deadwood" bezeichnet werden. Aber Menschen erkennen Stereotype von jungen Menschen nicht immer für das, was sie sind, oder erkennen die Gefahr.

Der gegenwärtige Trend besteht darin, die Generationssprache zu verwenden, um Altersstereotypen insbesondere in der populären Presse zu diskutieren. Zum Beispiel werden viele Artikel Millennials 'Anspruchsfragen diskutieren. Anspruch ist ein Alter-Stereotyp von jüngeren Personen. Es war einfacher für die Menschen, diese Verallgemeinerungen zu akzeptieren, wenn sie auf eine Generation und nicht auf eine Altersgruppe abzielen. Letzten Endes sind diese pauschalen Aussagen über Millennials jedoch nur Altersstereotypen (Costanza & Finkelstein, 2014).

Fragen Sie sich also, ob Sie andere über ihre einzigartigen Verdienste und Qualitäten urteilen oder sich auf Altersstereotype verlassen – und rufen Sie andere heraus, wenn Sie denken, dass sie es sind.

Sei spezifisch in deinen Interaktionen . Dies wird dazu beitragen, Fehlinterpretationen zu vermeiden, und ist auch für Organisationsleiter von entscheidender Bedeutung. Wenn zum Beispiel ein jüngerer Mitarbeiter keine Beförderung erhält, obwohl er sich qualifiziert fühlt, geben Sie ihm eine konkrete Rückmeldung zu den Gründen. Dies wird dazu beitragen, zu verhindern, dass die Person die Entscheidung auf Stereotype zurückführt.

Konzentriere dich auf Menschen als Individuen . Sie sind beschäftigt und schnell auf schnelle Eindrücke angewiesen. Es mag einfacher sein, jemandem eine Popkultur-Aufgabe zuzuweisen, weil sie jung sind, und man nimmt an, dass sie viel über Popkultur wissen müssen. Stattdessen sollten Sie sich die Zeit nehmen, sich darauf zu konzentrieren, wer als Person den besten Job macht. Das Nachdenken über unsere Mitarbeiter als Individuen wird uns helfen, sie als echte Menschen zu verstehen.

Ageis beeinflusst jeden in irgendeiner Weise. Nun, da wir es besser wissen, liegt es an jedem von uns, altersbedingte Stereotype und Generationssprache aufzugeben und jeden als die einzigartigen Menschen zu behandeln, die sie sind.

Courtney Thomas ist Doktorandin an der Northern Illinois University. Sie konzentriert ihre Forschung auf Diversity-Themen und arbeitet häufig an altersbezogenen Themen mit.

Lisa Finkelstein, Ph.D., ist Professorin für Psychologie an der Northern Illinois University und Fellow der Society for Industrial and Organizational Psychology. Sie ist im sozial-industriellen / organisatorischen Bereich der NIU und unterrichtet Kurse in Sozialpsychologie, Industrie- / Organisationspsychologie, Training und Entwicklung sowie individuelle Assessments in Organisationen. Ihre Forschungsinteressen umfassen Alterung und Arbeit, Mentoring-Beziehungen, Stigmatisierung am Arbeitsplatz und Humor bei der Arbeit.