Die Stärke-Revolution, die unsere Arbeitsplätze umwandelt

Haben Sie die Möglichkeit, das zu tun, was Sie am Arbeitsplatz am besten können? Als die Gallup Research Organization 2001 diese Frage an die Mitarbeiter richtete, konnten nur zwei von zehn Personen "Ja" sagen. Als Gallup jedoch Teams befragte, in denen die meisten Leute regelmäßig ihre Stärken ausschöpften – die Dinge, die sie gut können und gerne taten -, gab es klare Vorteile, darunter geringere Umsätze, höhere Produktivität und zufriedenere Kunden.

Die Ergebnisse machten Schlagzeilen auf der ganzen Welt, als die Manager schließlich das schiere unerschlossene Potenzial der meisten Arbeitsteams erkannten.

Während herkömmliche Managementansätze Mitarbeiter als Probleme ansahen, die – ähnlich wie die Teile einer Maschine – in den Neurowissenschaften behoben werden mussten, unterstützten sie die Behauptungen von Vordenkern wie Peter Drucker, der gesagt hatte: "Es braucht viel weniger Energie, um von Anfang an zu arbeiten." Leistung zu Exzellenz zu bewerten, anstatt von Inkompetenz zu Mittelmäßigkeit zu wechseln. "

Es war klar, dass es für Unternehmen an der Zeit war, einen stärker auf Stärken basierenden Ansatz zu entwickeln, der auf den besten Talenten, Fähigkeiten, Interessen und Ressourcen aufbauen konnte, die ihre Mitarbeiter zu bieten hatten.

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Infolgedessen sind Bücher, die Führungskräfte zur Entwicklung von Stärken anleiten, zu Bestsellern geworden, Kraftberater und Coaches bereisen die Welt, und mehr als 15 Millionen Menschen haben Kraft-Assessment-Tools absolviert. Wissenschaftliche Daten, die die Identifizierung, Anwendung und Vorteile der Verwendung von Stärken untersuchen, werden weltweit stetig erweitert. Und eine neue Generation von Hochschulabsolventen steigt in die Belegschaft ein, da sie darin geschult wurden, der Entwicklung ihrer Stärken Vorrang einzuräumen.

Ein Jahrzehnt später konnte ich nicht anders, als mich zu fragen, was – wenn überhaupt – sich geändert hatte. In Zusammenarbeit mit dem VIA Institute haben wir eine unabhängige Befragung von 1.000 amerikanischen Mitarbeitern in verschiedenen Rollen, Branchen, Altersgruppen und Standorten in Auftrag gegeben, um zu sehen, welche Auswirkungen diese Aktivitäten auf unsere Arbeitsplätze haben.

Die Umfrage Strengths @ Work 2015 zeigt, dass dies passiert ist:

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• Fünf von zehn Menschen geben an, dass sie jeden Tag die Möglichkeit haben, das zu tun, was sie am besten können – eine Steigerung von 30%.
• 64% der Mitarbeiter glauben nun, dass sie aufgrund ihrer Stärken erfolgreicher arbeiten können, verglichen mit 63% im Jahr 2006, die glaubten, in ihren Schwachstellen am meisten zu wachsen.
• 56% der Mitarbeiter können nun ihre fünf wichtigsten Stärken nennen, verglichen mit Schätzungen im Jahr 2001, bei denen nur ein Drittel der Mitarbeiter ihre Stärken auflisten konnte.

Wenn wir uns einem Wendepunkt der Stärkenentwicklung an unseren Arbeitsplätzen nähern, deuten die Daten darauf hin, dass drei Faktoren diesen Wandel vorantreiben:

• Mitarbeiter wollen sich auf ihre Stärken konzentrieren – Wenn es darum geht, ihre Stärken täglich besser zu verstehen und zu nutzen, führen die Mitarbeiter diesen Wandel. Obwohl sie weder organisatorisch noch auf Seiten der Betreuer Unterstützung bei der Fokussierung auf ihre Stärken haben, können 49% der Mitarbeiter ihre Stärken dennoch benennen und 26% finden immer noch die Gelegenheit, das zu tun, was sie am besten können.

• Manager sehen Renditen für ihre Bemühungen – 71% der Mitarbeiter, die glauben, dass ihre Manager ihre Stärken benennen können, fühlen sich durch ihre Arbeit engagiert und motiviert. Darüber hinaus fühlen sich 78% der Mitarbeiter, die eine aussagekräftige Diskussion mit ihrem Vorgesetzten über ihre Stärken berichten, der Meinung, dass ihre Arbeit einen Unterschied macht und geschätzt wird. Diese Mitarbeiter sind am ehesten bereit (61%), morgens aus dem Bett zu springen, um zur Arbeit zu kommen.

• Organisationen profitieren davon – Die 51% der Organisationen, die sich für den Aufbau ihrer Mitarbeiter einsetzen, sind Stärken, bei denen 74% ihrer Führungskräfte in sinnvolle Stärken mit den Mitarbeitern diskutieren. Darüber hinaus können 58% ihrer Mitarbeiter die Stärken ihrer Vorgesetzten und Kollegen benennen und darüber nachdenken, wie sie diese bei ihrer gemeinsamen Arbeit nutzen. Und 77% ihrer Mitarbeiter berichten, dass sie florieren, engagiert und in der Lage sind, Dinge bei der Arbeit zu ermöglichen.

Während diese Erkenntnisse ermutigend sind und sich an den Themen orientieren, die sich aus der umfangreichen wissenschaftlichen Forschung ergeben, die die Stärkenentwicklung in Organisationen untersucht, lassen die Daten auch drei weitere Schritte erwarten, die erhebliche Vorteile bringen könnten:

• Mitarbeiter müssen aufhören auf die Erlaubnis zu warten – Die meisten der 25% der Angestellten, die jeden Morgen den Schlummerknopf drücken und sich das Kissen über den Kopf legen, die 15% würden lieber zu Hause bleiben und die 9% fürchten, irrtümlich zur Arbeit zu gehen glauben, dass sich wenig ändern würde, wenn sie ihre Stärken und Schwächen besser verstehen würden. Wenn diese Mitarbeiter ihre Arbeit ansprechender und aktiver gestalten möchten, sollten sie nicht länger darauf warten, dass ihre Organisation oder ihr Manager den Wert ihrer Stärken erkennt. Stattdessen sollten sie versuchen, eine Bewertung der Stärken zu machen – wie die kostenlose 10-Minuten-Umfrage auf www.viacharacter.org – und am wichtigsten beginnen, nach Möglichkeiten zu suchen, wie sie jeden Tag bei der Arbeit auftauchen und das tun können, was sie am besten können. Selbst wenn ihr Manager nicht schätzt, was Sie tun, sind sie 10% wahrscheinlicher, sich auf den kommenden Tag zu freuen.

• Mitarbeiter und Führungskräfte müssen weiter forschen – 54% der Mitarbeiter, die ihre Stärken bereits kennen, unterschätzen möglicherweise die Auswirkungen auf ihren Erfolg, wenn es darum geht, ihre Stärken zu verstehen und weiterzuentwickeln. Anstatt ihre Stärken als ein stumpfes Instrument zu nutzen, deuten neue Forschungen darauf hin, dass viel gewonnen werden kann, wenn man die Überspannung und Untertreibung von Stärken in verschiedenen Situationen, das Zusammenwirken mehrerer Stärken und das Potenzial für Stärkekollisionen mit unseren Kollegen versteht. Weiterbildung, Coaching und die Erforschung von Möglichkeiten zur Entwicklung ihrer Stärken durch die Mitarbeiter führen wahrscheinlich zu besseren persönlichen und beruflichen Ergebnissen.

Darüber hinaus müssen die 68% der Manager, die noch immer keine sinnvollen Diskussionen mit ihren Mitarbeitern über ihre Stärken führen, den Fokus ihrer Gespräche ändern, wenn sie möchten, dass die Mitarbeiter produktiver sind. Untersuchungen des Corporate Leadership Council haben ergeben, dass sich die Leistung von Führungskräften um 27% verringert, wenn sie sich auf die Schwächen eines Mitarbeiters konzentrieren. Wenn sie sich auf die Stärken eines Mitarbeiters konzentrieren, verbessert sich die Leistung um 36%. Um ihren eigenen Erfolg zu sichern, müssen Manager die Stärken ihrer Mitarbeiter kennen und mehr Rückmeldungen darüber geben, wie diese entwickelt werden können und wie sie ihre Produktivität steigern können.

• Organisationen müssen klare Grenzen setzen – Organisationen müssen die 21% der Manager, die ihre Mitarbeiter an den meisten Tagen überhaupt nicht anerkennen, besser schulen oder entfernen. Mit Studien, in denen berichtet wird, dass, wenn ein Manager Mitarbeiter ignoriert, eine 40-prozentige Chance besteht, dass Menschen sich aktiv distanzieren oder mit Feindseligkeit in Bezug auf ihre Arbeit konfrontiert werden, die Organisationen sich nicht mehr leisten können. Stellen Sie sich das dem Manager eines Mitarbeiters vor, der sich hauptsächlich auf seine Stärken konzentriert und es gibt nur eine 1% ige Chance, dass diese Leute sich nicht an ihrer Arbeit beteiligen.

Die Idee, dass Mitarbeiter jeden Tag zur Arbeit kommen und tun können, was sie am besten können, gilt heute nicht mehr als "Soft Skill" oder "Luxus", sondern ist zu einer allgemeinen Erwartung geworden, dass Menschen die Möglichkeit haben, das zu tun, was sie am besten können Tag bei der Arbeit und ernten Sie die beruflichen und persönlichen Vorteile.

Organisationen und Manager, die nicht auf dieser Welle fahren, haben Angestellte, die weniger engagiert sind und weniger Energie für ihre Arbeit haben. Mitarbeiter, die sich selbst die Möglichkeit versagen, ihre Stärken zu kennen und zu entwickeln – egal, was ihre Jobbeschreibung oder ihr Manager sagt – haben eher Schwierigkeiten, aus dem Bett zu kommen. Schauen Sie nicht weiter als die 40% der Befragten, die glaubten, dass sie erfolgreicher bei der Arbeit sind und eher weiterkommen, wenn sie ihre Stärken besser in den Griff bekommen, aber stattdessen sagten sie, dass sie "nur funktionieren" und könnten mehr tun, aber nicht den Punkt sehen.

Die Neuigkeit der Waren ist, dass diese Veränderung – sei es ein Angestellter, ein Manager oder ein Organisationsführer – weder teuer noch komplex ist. Es erfordert nur die Bereitschaft, das Beste aus sich selbst und anderen bei der Arbeit zu sehen und zu schätzen.

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