360-Grad-Feedback ist ein zunehmend beliebtes Tool für Führungskräfte-Coaching und Führungskräfteentwicklung. Ein Individuum bewertet sich selbst in vorgegebenen quantitativen und qualitativen Dimensionen und liefert numerische Bewertungen für die quantitativen Elemente und Kommentare für die qualitativen Dimensionen. Dieses Feedback kann dann einen wertvollen Beitrag zu den Stärken und Bereichen des Einzelnen für die berufliche Entwicklung liefern.
Personalfachleute sind oft damit beschäftigt, einen Technologieanbieter für 360-Grad-Feedback zu finden, der am einfachsten online erfasst und automatisch von Unternehmen wie EchoSpan oder SuccessFactors tabelliert wird. HR wird manchmal von den Führungskräften oder Managern gefragt, die am 360-Grad-Prozess teilnehmen werden, ob die einzelnen Fragen zu den teilnehmenden Personen "validiert" wurden.
Obwohl Bedenken hinsichtlich der Relevanz und des Nutzens der Artikel, die auf einem 360er gefragt werden, verständlich sind, braucht man sich nicht um die "Gültigkeit" der 360 Artikel zu kümmern. Dies liegt an den traditionellen Bedeutungen der Validierung:
1. Extrapolation von einer Stichprobe auf eine gesamte Bevölkerung (z. B. wenn vor einer Wahl eine politische Umfrage durchgeführt wird, liefern die Antworten aus der Stichprobe eine gültige Reflexion darüber, wie die gesamte Wählerpopulation wählen würde, wenn die Wahlen an diesem bestimmten Tag stattfinden würden) )
2. Vorhersagen über die Zukunft treffen (zB sagt dieser Persönlichkeits- oder Intelligenztest voraus, wer erfolgreich sein wird).
… sind nicht in einem 360-Kontext anwendbar.
Es macht jedoch Sinn, sich über die Nützlichkeit des 360 zu erkundigen, unter Berücksichtigung von Fragen wie:
– Haben Personen, die diese Art von Feedback erhalten haben, ihre Führungsqualitäten verbessern können?
– Haben Teams, die ein Team 360 genommen haben, Stärken aufgebaut und Hindernisse überwunden?
Ob eine statistische Analyse von Gegenständen durchgeführt wurde oder nicht, ist viel weniger wichtig als die Frage, ob diese Gegenstände das Denken und Handeln katalysieren können. Der sehr beliebte Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) zum Beispiel ist nicht einmal zuverlässig, viel weniger gültig, ist aber immer noch das am häufigsten verwendete Assessment am Arbeitsplatz. Solange es dazu dient, konstruktive Diskussionen zu katalysieren und keine Mitarbeiter auszuwählen, ist die Validität des MBTI nebensächlich.
Abschließend sollte ein 360 ein Ausgangspunkt für Einzelpersonen und Teams sein, um über ihre Leistung nachzudenken und über Möglichkeiten nachdenken, sie zu verbessern. Ob eine 360 an anderer Stelle in der Vergangenheit verwendet wurde oder nicht, ist viel weniger wichtig, als ob die gestellten Fragen und die Art und Weise, in der sie gestellt werden, für die Bedürfnisse des Benutzers relevant sind. Die einzige "gültige" Sorge über eine 360 ist, ob sie Bewusstsein schaffen und Menschen helfen kann, ihre Leistung zu verbessern.
