Mitarbeiterengagement ist nicht Ihr Problem

Das geringe Engagement der Mitarbeiter ist im Wesentlichen seit über einem Jahrzehnt konstant geblieben. Der Gallup 2013 "State of the American Workplace" bestätigt, dass 70 Prozent der Angestellten in den USA immer noch "nicht verlobt" oder "aktiv ausgegrenzt" sind.

Was bedeutet es, verlobt zu sein? Gallup definiert "engagierte" Mitarbeiter als diejenigen, die "an ihrer Arbeit beteiligt, enthusiastisch und engagiert sind" und "positiv zu ihrer Organisation beitragen". Forscher der Clemson University definieren Engagement als "sich verantwortlich zu fühlen und zu überlegen verpflichtet zu sein Arbeitsleistung, so dass die Arbeitsleistung für den Einzelnen "wichtig" ist. "

Egal wie du es definierst, du brauchst es! Engagierte Menschen sind in ihre Leistung investiert und leisten großartige Arbeit.

Wie werden Sie organisatorische Ziele erreichen, wettbewerbsfähig bleiben oder Ihr Geschäft ausbauen, wenn nur 30% der von Ihnen betreuten Personen eingestellt werden? Das ist ein Problem für jedes Unternehmen, jede Organisation oder jeden Manager. Engagement ist nicht nur an Profitabilität und Produktivität gebunden, sondern auch an Innovation, Kundenzufriedenheit und noch niedrigeren Kosten für das Gesundheitswesen.

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Geringes Engagement der Mitarbeiter ist keine neue Nachricht. Aber seine Verbindung mit Vertrauen könnte Sie überraschen. Führungskräfte mit Vertrauen genießen ein höheres Engagement. Wenn Sie die Mitarbeiterengagements erhöhen möchten, sind hier fünf Dinge zu beachten, die Sie über die Beziehung zwischen Engagement und Vertrauen wissen müssen:

1. Mangel an Engagement ist ein Symptom

. Das Problem an den meisten Arbeitsplätzen ist Misstrauen, nicht Ausgrenzung. Vertrauen verursacht keine Verlobung; Es ist eine Voraussetzung dafür. Im Wesentlichen ermöglicht Vertrauen Engagement. Wenn Sie Engagement wollen, brauchen Sie Vertrauen.

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2. Führungskräfte, die die besten Ergebnisse erzielen, konzentrieren sich nicht auf Engagement . Stattdessen konzentrieren sich die besten Führungskräfte auf die Schaffung einer Vertrauenstasche, in der sich Menschen selbst engagieren können. wo Menschen ihren Beitrag leisten wollen, innovativ sind und leidenschaftlich ihr Bestes für ihre Arbeit geben. Das erfordert eine Arbeitskultur mit Vertrauen im Kern.

3. Der Glaube daran, dass Sie vertrauenswürdig sind (oder nicht), wirkt sich auf die Interaktion aus . Während es viele Zutaten und Bedingungen für das Engagement gibt, ist eines unverzichtbar – authentisches Vertrauen. Menschen, die sich nicht vertrauenswürdig fühlen, zeigen weniger Engagement. Als Angestellter, wenn Sie glauben, dass Sie vertrauenswürdig sind oder glauben, dass Sie es nicht sind, beeinflusst es, wie engagiert Sie sind.

4. Das Engagement für andere beginnt mit sich selbst zu engagieren. Wenn Sie jemandes Chef sind, beeinflusst Ihr Engagement Ihre Mitarbeiter und diejenigen, mit denen Sie arbeiten. Es ist unmöglich, die Verlorenen zu engagieren, oder die Verlobten zu behalten, ohne selbst verlobt zu sein.

5. Entriegelung beginnt mit Vertrauen. Es klingt wie das Huhn und das Ei: vertraute Beziehungen feuern Engagement; Engagement fördert Vertrauen. Aber es beginnt mit Vertrauen. Wenn Sie in einer Kultur arbeiten, in der Vertrauen herrscht, finden Sie Engagement.

Willst du mehr Engagement? Hör auf, dich auf das Symptom zu konzentrieren und behebe das Problem. Das Vertrauen am Arbeitsplatz ist auf einem historischen Tiefpunkt. Wenn Sie mehr Engagement wollen, müssen Sie mehr Vertrauen aufbauen. Beginnen Sie mit Vertrauen.

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Weitere vertrauensbildende Ansätze finden Sie in Trust, Inc .: Wie schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die Leidenschaft, Engagement und Innovation anheizt (Career Press, 2013).