Die Öffentlichkeit im Allgemeinen und sogar Management-Experten sind heuchlerisch darüber, was einen guten Führer ausmacht. Auf der einen Seite heben und loben wir Führer, die grundsätzlich böse und missbräuchlich sind (von manchen als "******" bezeichnet), weil sie finanziell erfolgreich sind, und auf der anderen Seite zeigen Studien, dass demütige Führer, die anderen dienen, gleichermaßen sind erfolgreich, aber noch wichtiger, erobere die Herzen und die Loyalität anderer. Was schätzen wir mehr?
Wenn wir an egoistische und sogar narzisstische und missbräuchliche Führer denken, fallen einem die Namen von Steven Jobs, Donald Trump und Larry Ellison ein. Nicht, dass sich ihre Hybris laut einer von Charles A. O'Reilly III an der Stanford Business School durchgeführten Forschungsstudie nicht auszahlt. O'Reilly und seine Kollegen befragten Mitarbeiter in 32 großen, börsennotierten Tech-Unternehmen. Er behauptet, dass Chefs, die narzißtische Züge wie Dominanz, Selbstvertrauen, ein Gefühl von Anspruch, Grandiosität und wenig Empathie zeigen, mehr Geld verdienen als ihre weniger egozentrischen Kollegen, selbst wenn die niedriger bezahlten CEOs viel Vertrauen zeigen. O'Reilly sagt über die Narzissten: "Es interessiert sie nicht wirklich, was andere Leute denken und abhängig von der Natur des Narzissten sind sie impulsiv und manipulativ." O'Reilly fährt fort zu argumentieren, dass die längeren narzißtischen Führer am Ruder sind Je höher ihre Entschädigung im Vergleich zum Rest des Führungsteams ist, oder in manchen Fällen feuern die narzißtischen Bosse jeden ab, der es wagt, sie zu hinterfragen oder herauszufordern.
Es gibt einen dunklen Nachteil dieser Erscheinung des Erfolgs, O'Reilly streitet jedoch. Die Moral der Firma sinkt oft und die Mitarbeiter verlassen das Unternehmen. Und während die narzißtischen oder missbräuchlichen Führer die größeren Gehaltsschecks einbringen, sagt O'Reilly, dass es zwingende Beweise gibt, dass sie nicht besser abschneiden als schlechter bezahlte, weniger narzißtische Gegenstücke. Dieses Argument wurde von Michael Maccoby in seinem Buch " Der produktive Narziss: Das Versprechen und die Gefahr der visionären Führung" unterstützt.
Während Steve Jobs ein charismatischer Visionär und brillanter Erneuerer war, zeigte Walter Issacsons Biographie, dass er unhöflich, kontrollierend und niederträchtig war und nie zögerte, Apple-Mitarbeiter zu erniedrigen und Anerkennung für die Arbeit anderer zu bekommen. Seit seinem Tod gab es eine Flut von Artikeln, Büchern und Seminaren, die Hiobs Führungsstil preisen, von denen viele argumentieren, dass es in Ordnung ist, ein "Arschloch" zu sein, solange es finanziell erfolgreich ist. Im Mai Artikel im Finanzbeitrag Ich mache den Punkt "Die Sorge, die ich habe, und dass es von anderen Führungsexperten reflektiert wird, ist die fehlerhafte Ursache und Wirkung, und" Enden beendet die Mittel "Argumente, die Jobs als ein Führer zum Nachahmen halten. Es geht ungefähr so: Es ist egal, welche Art von Chef Sie sind (das heißt beleidigend), solange Sie Ergebnisse (finanziell) erhalten; und alle Methoden, um dorthin zu gelangen, sind in Ordnung, einschließlich des Missbrauchs von Menschen. "
Ich habe viele junge Männer getroffen, die bestrebt sind, Führungspersönlichkeiten zu werden, und fehlerhaftes Denken zu vertreten, geht ungefähr so: "Wenn Steve Jobs ein Idiot war und er einer der erfolgreichsten Führer in einem der erfolgreichsten Unternehmen der Welt war, wenn ich verhalten sich wie er, vielleicht werde ich auch erfolgreich sein. "
Robert Sutton, einer der ersten Führungsexperten, der auf die Prävalenz missbrauchender Chefs aufmerksam macht und wie Organisationen sie aussortieren sollten, wie es in seinem Buch " The No Asshole Rule: Aufbau eines zivilisierten Arbeitsplatzes und Überleben eines anderen" beschrieben wird. Er weist darauf hin, dass Tech-Firmen, insbesondere diejenigen im Silicon Valley, wo missbräuchliche Anführer gedeihen. Sein Artikel in der Harvard Business Review zu diesem Thema erhielt eine überwältigende Antwort der Bestätigung.
Eine Studie der Universität von Iowa, "Missbräuchliche Supervision: Reaktionen von Dritten auf Missbrauch am Arbeitsplatz" , fand heraus, dass "missbräuchliches Verhalten übersehen wird, wenn die Leistungsergebnisse eines Supervisors hoch sind, wenn sie die Effektivität dieses Supervisors bewerten." Mit anderen Worten: während die Leute vielleicht nicht mit einem missbrauchenden, überheblichen Chef befreundet sein wollen, tolerieren sie ihr Verhalten, solange sie produktiv sind.
Es scheint also, dass beleidigende, narzißtische Chefs in der Geschäftswelt (und Politik) leben und sich gut entwickeln, und sogar von den Medien hervorgehoben werden. Dies steht in scharfem Gegensatz zu der Forschung, die zeigt, dass bescheidene Chefs tatsächlich bessere Leistungen bringen und besser für die Organisation sind.
Peter Smuelson, ein Psychologe am Fuller Theological Seminary zusammen mit dem Psychologen Sam Handy an der Brigham Young University veröffentlichte eine Studie im Journal of Positive Psychology beschrieben die Notwendigkeit für demütige Führer. Sie rekrutierten 350 Teilnehmer und gaben ihnen einen offenen Fragebogen über reale Probleme. Sie fanden zwei Gruppen von Charakterzügen, die die Menschen zur Erklärung der Demut verwendeten: Die erste aus dem sozialen Bereich – Aufrichtigkeit, Ehrlichkeit, Selbstlosigkeit, Nachdenklichkeit. Die zweite war Lernen – Neugier, Logik, Bewusstsein, Aufgeschlossenheit.
Bescheidene Führer sind effektiver und besser gemocht, so eine Studie, die in der Academy of Management Journal veröffentlicht wurde . "Führungskräfte aller Ränge sehen sich in der Annahme von Fehlern, der Betonung der Follower-Stärken und der Modellierung der Lehrfähigkeit als Kern einer bescheidenen Führung", sagt Bradley Owens, Assistant Professor für Organisation und Human Resources an der University of Buffalo School of Management. "Und sie betrachten diese drei Verhaltensweisen als starke Prädiktoren für sich selbst und für das Wachstum der Organisation."
Owens und Co-Autor David Hekman, Assistenzprofessor für Management an der Lubar School of Business, Universität von Wisconsin-Milwaukee, fragte 16 CEOs, 20 mittlere Führungspersönlichkeiten und 19 Front-Line-Führer ausführlich zu beschreiben, wie demütige Führer in der Arbeitsplatz und wie sich ein demütiger Anführer anders verhält als ein nicht-demütiger Anführer.
Obwohl die Anführer aus sehr unterschiedlichen Organisationen stammten – Militär, Produktion, Gesundheitswesen, Finanzdienstleistungen, Einzelhandel und Religion – stimmten sie alle darin überein, dass die Essenz der Demut der Führer darin besteht, den Anhängern zu vermitteln, wie sie wachsen können.
"Zu wachsen und zu lernen bedeutet oft Versagen und kann peinlich sein", sagt Owens. "Aber Führer, die ihre Ängste überwinden und ihre Gefühle ausstrahlen können, während sie durch den unordentlichen internen Wachstumsprozess arbeiten, werden von ihren Anhängern günstiger gesehen. Sie werden auch die eigenen Wachstumsreisen ihrer Anhänger legitimieren und leistungsfähigere Organisationen haben. "Die Forscher fanden heraus, dass solche Leiter vorbildlich sind, wie sie effektiv menschlich statt übermenschlich sein können und" Werden "statt" Vortäuschen "legitimieren.
Aber einige bescheidene Führer waren laut der Studie effektiver als andere. Bescheidene Anführer, die jung, nicht-weiß oder weiblich waren, berichteten, dass sie ihren Anhängern ständig ihre Kompetenz beweisen mussten, so dass ihre bescheidenen Verhaltensweisen sowohl erwarteter als auch weniger geschätzt wurden. Demütige Führer, die erfahrene weiße Männer waren, berichteten jedoch, dass sie große Vorteile davon hätten, demütig Fehler zuzugeben, Anhänger zu loben und zu lernen.
Im Gegensatz dazu haben weibliche Führungskräfte oft das Gefühl, dass sie mehr Demut zeigen als ihre männlichen Kollegen, aber dann wird ihre Kompetenz in Frage gestellt, wenn sie Demut zeigen.
"Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass weibliche Führungskräfte oft eine Doppelbindung erleben", sagt Owens. "Von ihnen wird erwartet, dass sie gleichzeitig starke Führer und bescheidene Frauen sind." Owens und Hekman bieten Führungskräften einen einfachen Rat an. Du kannst Demut nicht vortäuschen. Entweder willst du wirklich wachsen und dich weiterentwickeln, oder du tust es nicht, und Anhänger nehmen das auf.
Führungskräfte, die ihren Nachfolgern signalisieren wollen, dass Lernen, Wachstum, Fehler, Unsicherheit und Fehlstarts am Arbeitsplatz normal und erwartet sind, erzeugen Follower und ganze Organisationen, die ständig wachsen und sich verbessern. Eine Follow-up-Studie, die in Organisation Science mit Daten von mehr als 700 Mitarbeitern und 218 Führungskräften erscheint, bestätigte, dass Leader Demut mit mehr lernorientierten Teams, engagierteren Mitarbeitern und niedrigerer freiwilliger Fluktuation verbunden ist.
Je mehr Ehrlichkeit und Demut ein Mitarbeiter hat, desto höher ist seine Arbeitsleistung, wie vom Vorgesetzten der Mitarbeiter bewertet. Das ist das neue Ergebnis einer Studie der Baylor University, die in der Zeitschrift Personality and Individual Differences veröffentlicht wurde. Sie stellte fest, dass das Persönlichkeitsmerkmal Ehrlichkeit und Demut ein einzigartiger Prädiktor für die Arbeitsleistung ist.
"Die Forscher wissen bereits, dass Integrität die Arbeitsleistung vorhersagen kann, und was wir hier sagen, ist, dass Demut und Ehrlichkeit auch wichtige Komponenten sind", sagte Dr. Wade Rowatt, Associate Professor für Psychologie und Neurowissenschaften bei Baylor, der die Studie leitete. "Diese Studie zeigt, dass diejenigen, die die Kombination von Ehrlichkeit und Demut besitzen, eine bessere Arbeitsleistung haben. In der Tat haben wir festgestellt, dass Demut und Ehrlichkeit nicht nur der Arbeitsleistung entsprechen, sondern auch eine Arbeitsleistung, die über die fünf anderen Persönlichkeitsmerkmale wie Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit hinausgeht. "
Die Baylor-Forscher haben zusammen mit einem Unternehmensberater 269 Mitarbeiter in 25 verschiedenen Unternehmen in 20 verschiedenen Bundesstaaten befragt, die in Positionen tätig sind, die Gesundheitsfürsorge für anspruchsvolle Kunden bieten. Die Vorgesetzten der Mitarbeiter in der Studie beurteilten dann die Arbeitsleistung jedes einzelnen Mitarbeiters anhand von 35 verschiedenen beruflichen Fähigkeiten und beschrieben die Art des Kunden, mit dem der Mitarbeiter arbeitete. Die Ratings wurden einbezogen, um das höhere Management darüber zu informieren, wie sich die Mitarbeiter entwickelten, und die Baylor-Forscher zu untersuchen, welche Persönlichkeitsvariablen mit der Arbeitsleistung verbunden waren.
Die Baylor-Forscher fanden heraus, dass diejenigen, die mehr Selbstbewusstsein und Demut zeigten, von ihren Vorgesetzten für ihre Arbeitsleistung deutlich höher bewertet wurden. Die Forscher definierten Ehrlichkeit und Demut als diejenigen, die ein hohes Maß an Fairness, Giervermeidung, Aufrichtigkeit und Bescheidenheit aufweisen.
"Diese Studie hat Auswirkungen auf die Einstellung von Personal, da wir vorschlagen, dass mehr Aufmerksamkeit auf die Ehrlichkeit und Bescheidenheit von Bewerbern und Angestellten gelegt werden sollte, insbesondere in Pflegeaufgaben", sagte Megan Johnson, eine Baylor-Doktorandin, die die Studie durchführte. "Ehrliche und bescheidene Menschen könnten gut zu Berufen und Organisationen passen, die besondere Aufmerksamkeit und Sorgfalt für Produkte oder Kunden benötigen. Andererseits sind Narzissten, denen es generell an Demut mangelt und die ausbeuterisch und selbstsüchtig sind, in Jobs, die Eigenwerbung erfordern, wahrscheinlich besser. "
Amy Y. Ou und ihre Kollegen von der Arizona State University veröffentlichten eine Studie in Administrative Science Quarterly, in der sie vorschlugen, dass es interessant wäre, einige der Führungseigenschaften des Konfuzianismus zu betrachten. Zu diesen Eigenschaften gehören Selbstbewusstsein, Offenheit für Feedback und eine Konzentration auf das Wohl der anderen und das Wohlergehen anderer, anstatt auf sich selbst zu bleiben. Ou, der heute Assistenzprofessor an der National University of Singapore ist, dachte, dass China aufgrund des Einflusses des Konfuzianismus ein guter Ort sei, um Daten zu sammeln. Sie hatte dort auch ein Netzwerk von Firmenkontakten und sie tat sich mit einer anderen chinesischen Kollegin an der Business School, Anne Tsui, zusammen, die Verbindungen in China hatte.
Zusammen mit drei weiteren Kollegen in den USA und China befragten die Forscher die CEOs von 63 privaten chinesischen Unternehmen. Sie gaben auch Umfragen an 1.000 Manager der oberen und mittleren Ebene ab, die mit den CEOs arbeiteten. Die Umfragen und Interviews zielen darauf ab, zu bestimmen, wie sich ein bescheidener Führungsstil nicht so sehr auf das Endergebnis auswirken würde wie die oberen und mittleren Führungskräfte, die unter den CEOs arbeiteten. Haben Manager sich durch die Demut der CEOs ermutigt gefühlt, hatten sie das Gefühl, dass sie in die Entscheidungsfindung von Unternehmen eingeladen wurden, und führte dies zu einem höheren Maß an Aktivität und Engagement? Fazit der Studie: Je bescheidener der CEO, desto mehr positive und negative Reaktionen der oberen und mittleren Führungsebene. Führungskräfte der obersten Führungsebene gaben an, dass sie ihre Arbeit für sinnvoller hielten, sie wollten mehr an Entscheidungsprozessen teilnehmen, sie fühlten sich sicherer in ihrer Arbeit und hatten ein größeres Gefühl der Autonomie. Sie waren auch motivierter zur Zusammenarbeit, um gemeinsam Entscheidungen zu treffen und Informationen auszutauschen. Ebenso fühlten sich die mittleren Manager engagierter und engagierter für ihre Arbeit, als der oberste Chef bescheidener war. "Es gibt ein negatives Vorurteil, dass demütige Menschen schwach und unentschlossen sind", sagte Angelo Kinicki, einer der Mitautoren des Berichts, "das ist einfach nicht der Fall."
In einem Artikel in der Harvard Business Review mit dem Titel "Level 5 Leadership: Der Triumph der Demut und harte Entschlossenheit", Führungsexperte Jim Collins argumentiert Level 5 Führer, zeigen die besten Führer die folgenden Merkmale:
Rob Nielsen, Autor von Leading with Demility , argumentiert, dass einige narzisstische Geschäftsleute wie Rockstars behandelt werden, aber dass Führer, die demütig sind und Fehler zugeben, alle überstrahlen. Es gibt einen Unterschied zwischen einer bescheidenen Führungspersönlichkeit und einer wischeiigen oder übereifrigen Meinung anderer, sagt Arron Grow, stellvertretender Programmdirektor der School of Applied Leadership an der City University of Seattle und Autor von How to Not Suck als Manager . Er sagt, bescheiden zu sein bedeutet nicht, ein Trottel zu sein und beschreibt 6 Wege, auf denen Leiter effektiver sein können, wenn sie demütiger sind. Elizabeth Salib greift dieses Thema in ihrem Artikel in Harvard Business Review auf und streitet, dass die besten Führungskräfte bescheidene Führer sind. Sie zitiert Google's SVP von People Operations, Lazlo Bock, der sagt, dass Demut eine der Eigenschaften ist, die er bei neuen Mitarbeitern sucht.
Eine aktuelle Catalyst- Studie bestätigt dies: Es zeigt, dass Demut einer von vier entscheidenden Faktoren für die Schaffung eines Umfelds ist, in dem sich Mitarbeiter mit unterschiedlichen demografischen Hintergründen einbezogen fühlen. In einer Umfrage unter mehr als 1500 Arbeitern aus Australien, China, Deutschland, Indien, Mexiko und den USA stellte Catalyst fest, dass Mitarbeiter in ihren Managern altruistisches oder selbstloses Verhalten beobachtet haben – ein Stil, der sich durch Demut ausdrückt, wie z und gaben Fehler zu, dass sie positiver und engagierter zu ihren Arbeitsteams waren.
Wann werden wir damit aufhören, Geschäftsleute zu vergöttern, sie größer als das Leben zu machen, in einer Weise, die an Prominente und Filmstars erinnert, und anfangen, den Wert von bescheidenen Führern zu schätzen und die Forschungsergebnisse zu akzeptieren, die uns besser dienen?
