Kurz nach dem Ersten Weltkrieg veröffentlichte eine große amerikanische Firma ein "Policy Memorandum" mit dem Titel "Verbieten der Diskussion unter den Lohnempfängern. Es drohte "Menschen sofort zu entlassen", die ihr "vertrauliches" Gehalt offenlegten, um einen unangemessenen Vergleich und Unzufriedenheit zu vermeiden.
Das Personal würde dies nicht akzeptieren. Am nächsten Tag gingen die Mitarbeiter mit großen Schildern um ihren Hals herum und zeigten ihre genauen Gehälter. Sie lehnten die Idee der Geheimhaltung /
Das gleiche Thema geht bis heute weiter. Die Leute werden gewarnt, dass Lohndiskussionen "harte Gefühle und Unzufriedenheit" auslösen. In einigen Organisationen ist es ein strafbares Vergehen, wenn man "sein Gehalt an andere bekennt". Es ist im Arbeitsvertrag
Warum also wollen Chefs Geheimhaltung? Oder sie? Was versuchen sie zu vertuschen? Führt Geheimhaltung zu geringerer Motivation und Zufriedenheit oder umgekehrt?
Es gibt Studien zu diesem Thema, die zeigen, dass Geheimhaltung in den meisten Organisationen vorherrscht und dass die Arbeitnehmer es wirklich wollen. Es kann an einigen Stellen illegal sein.
Lohngeheimnis ist jedoch ziemlich komplex. Eine Organisation kann Informationen über eine Person oder Gehaltsstufen zurückhalten, aber oder Bereiche oder durchschnittliche Lohnerhöhungen bereitstellen. Oder es kann die Art und Weise einschränken, in der Zahlungsinformationen verfügbar werden. Oder es drohen schwere Sanktionen für die Offenlegung und Diskussion.
Es kann Geheimhaltung über Lohnniveau und -struktur sowie die Grundlage und Form der Bezahlung geben. Einige Arbeitgeber beschränken sehr stark die Art und Weise, wie Gehaltsinformationen zur Verfügung gestellt werden. Aber natürlich ist es der Lohn, der wirklich heiß ist.
Lohngeheimnis ist kein Alles-oder-Nichts. Es gibt ein Kontinuum von vollständiger Geheimhaltung bis zur völligen Offenheit. Zahlungsgeheimnis ist für viele eine respektvolle Privatsphäre. Und bei der Geheimhaltung geht es um Individualismus.
In einem Review Review Paper der Academy of Management (Bd. 32, 55-71) untersuchten vier amerikanische Wirtschaftswissenschaftler die Kosten und Vorteile des Lohngeheimnisses. Sie argumentierten, dass es verschiedene Kosten gab:
Die Einschätzungen der Mitarbeiter zu Fairness, Gerechtigkeit und Vertrauen können angefochten werden. Wenn die Leute nicht wissen, wer bezahlt wird, was sie sicher ableiten oder erraten. Aber Unsicherheit erzeugt Angst und Wachsamkeit gegenüber Fairness. Leute glauben, dass wenn Information zurückgehalten wird, es aus gutem Grund ist. Dies betrifft wiederum drei Arten von Gerichtsurteilen: informativ (zurückgehalten); prozedural (Mangel an Mitspracherecht und potentielle Befangenheit) und Verteilung (Komprimierung der Gehaltsspanne).
Urteile über Lohngerechtigkeit werden, wenn sie müssen, auf einem allgemeinen Eindruck der Fairness in der Organisation beruhen. Die Leute sehen alle möglichen Dinge (Einstellung, Entlassung, Vergünstigungen), die anschauliche und einprägsame Beispiele für "Fairness" sind. Selbst wenn sie eine "faire, aber geheime" Lohnpolitik verfolgen, wird sie als unfair beurteilt, wenn andere, vielleicht nicht damit zusammenhängende Maßnahmen nicht fair aussehen.
Geheimhaltung erzeugt Misstrauen. Offenheit über die Integrität von Bezahlsignalen. Geheimhaltung kann die Ansicht über organisatorische Ungerechtigkeit und Korruption verbessern. Weiter signalisiert es, dass die Organisation ihren Angestellten nicht vertraut. Also reduziert die Geheimhaltung die Motivation, indem die Bezahlung für die Leistungsverknüpfung gebrochen wird.
Menschen müssen und haben die beste Leistung, wenn sie Ziele / Ziele / KPI in Verbindung mit Belohnungen erhalten. Aber wenn sie den relativen Wert der Belohnungen nicht kennen (dh im Gehaltsgeheimnis), können sie sich diesen Zielen vielleicht weniger verpflichtet fühlen.
Das Arbeitsgeheimnis könnte sich auf den Arbeitsmarkt auswirken, da es Arbeitnehmer daran hindern könnte, zu besser geeigneten und lohnenderen Arbeitsplätzen zu wechseln. Geheime Organisationen können nicht leicht gute Mitarbeiter von anderen Organisationen locken oder ziehen. Geheimhaltung macht den Markt ineffizient.
Auf der anderen Seite kann die Lohngeheimhaltung der Organisation echte Vorteile bringen:
Geheimhaltung kann die organisatorische Kontrolle verbessern und Konflikte reduzieren. Lohnunterschiede können Eifersucht verursachen. Wenn sie versteckt werden, kann das Probleme im Korpsgeist verhindern. Lohnfortzahlung ermutigt Manager oft dazu, Unterschiede zu reduzieren. Das heißt, die Bereichsverteilung ist schmaler als die Leistung. Paradoxerweise erhöht also die Geheimhaltung Fairness im Sinne von "Equity", weil Menschen leichter für die gesamte Bandbreite ihrer Ergebnisse belohnt werden können.
Geheimhaltung verhindert "politisches" Verhalten, Beteiligung der Gewerkschaften und Konflikte. Offenheit ist sowohl wirtschaftlich ineffizient als auch wahrscheinlich konfliktträchtig.
Mit dem Pay-Secrecy-System können Organisationen historisches und sonstiges Entgelt leichter "korrigieren". Wiederum paradoxerweise können Manager sowohl Unfairness als auch Diskriminierung sowie die Wahrnehmung dieser Dinge durch Geheimhaltung leichter minimieren.
Geheimhaltung begünstigt die Teamarbeit, insbesondere bei wettbewerbsfähigen Einzelpersonen, Organisationen und Kulturen. Es fördert die Interdependenz und nicht das "Superstadium".
Geheimhaltung begünstigt den paternalistischen Organisationsgedanken insofern, als sie argumentieren können, dass die Mitarbeiter selbst Geheimhaltung wünschen und Konflikte, Eifersucht und Stress durch das Lernen über andere reduzieren. Es kann sogar vorgeschlagen werden, dass Arbeitnehmer irrationale Entscheidungen treffen, wenn sie wissen, was ihre Kollegen (wirklich) bezahlt haben. Paternalistische Geheimhaltung erhöht also die Kontrolle und den "Wohlfühlfaktor".
Geheimhaltung ist ein anderes Wort für Privatsphäre, für zunehmende Besorgnis in einer technologisch anspruchsvollen Überwachungsgesellschaft. Vielleicht zeigen Umfragen also, dass Menschen generell für Geheimhaltung sind, weil sie nicht wollen, dass ihre eigenen Gehälter von ihren Kollegen besprochen werden. Die Leute sind bereit, ihre Neugier auf die Bezahlung von anderen abzuwägen, weil sie ihr Paket nicht offen haben.
Geheimhaltung kann die Loyalität erhöhen oder die Immobilität des Arbeitsmarktes negativ beeinflussen. Wenn die Menschen ihre Gehälter nicht vergleichen können, neigen sie vielleicht weniger dazu, die Stellen zu wechseln, die besser bezahlt werden. Sie erhalten also das, was man als Fortsetzungsverpflichtung bezeichnet, durch das Fehlen von Wilderei.
Das Kosten-Nutzen-Verhältnis hängt eindeutig von verschiedenen Faktoren ab. Viel hängt von der Geschichte der Organisation ab. Es ist ziemlich schwierig, den Genie wieder zu verkorken, wenn er der Flasche entkommen ist. Es hängt auch davon ab, ob es gute, aktuelle und genaue Branchenkompensationsnormen gibt. Was ist im Durchschnitt ein Senior-Partner in einer Anwaltskanzlei, eine Krankenschwester, ein Filialleiter? Die Norminformationen der öffentlichen Industrie können sich stark auf Organisationen auswirken, die sich für Geheimhaltung oder Privatsphäre entscheiden.
Die nächste Frage ist, wie die Organisation Kriterien für die Zuweisung von Beträgen vorgibt oder vorgibt. Erhöhen sie die Vergütung für die Dienstjahre, für das Niveau, für die Leistung am Arbeitsplatz oder für eine Kombination der oben genannten Punkte? Je objektiver die Kriterien (Anzahl der getätigten Anrufe, Anzahl der verkauften Widgets) sind, desto schwieriger ist es, die Dinge geheim zu halten. Die nächsten Beurteilungssysteme sind objektiv, gerecht und fair. Je mehr sie sind, desto weniger Notwendigkeit der Geheimhaltung. Wenn objektive Kriterien verwendet werden, haben die Mitarbeiter weniger Bedenken hinsichtlich der Geheimhaltung. Subjektivität und Geheimhaltung sind also bequeme Bettgenossen. Die Leute wissen nicht unter der Geheimhaltung, worauf ihre Bezahlung basiert. Und Geheimhaltung bedeutet, dass sie nicht vorhersagen oder glauben können, dass sie ihre Bezahlung in der Regel kontrollieren können, indem sie sie erhöhen.
Wenn ihr Gehalt geheim ist, müssen die Leute raten, wie sie im Verhältnis zu anderen auf dem gleichen Niveau stehen. Das ist zweifelsohne der Grund, warum Leistungsträger mehr Geheimhaltung wünschen als Leistungsträger; Sie glauben, dass sie gerechter bezahlt werden und wollen Eifersucht und Konflikte vermeiden. Wenn Sie glauben, dass Sie wegen Ihrer harten Arbeit gut bezahlt werden, dann ist alles gut mit Geheimhaltung. Aber was, wenn du es nicht tust?
Wenn das Arbeitsgeheimnis abgeschafft wird, fühlen sich manche Menschen nicht nur wütend, sondern fühlen sich durch relative Entbehrung gedemütigt. Sie fühlen sich unfair behandelt, und ihre einfachsten Mittel zur Vergeltung müssen unweigerlich weniger hart arbeiten.
Pay-Secrecy ist nicht nur ein HR-Thema. Es bezieht sich auf die Vision und die Werte einer Organisation sowie auf die individuelle Motivation der Mitarbeiter. Geheimhaltung kann zu mehr Managementkontrolle, größeren Unterschieden und weniger Konflikten führen. Aber kannst du es durchsetzen? Paradoxerweise, je enthusiastischer eine Organisation versucht, die Geheimhaltung durchzusetzen, desto mehr können die Mitarbeiter diese Vorstellung in Frage stellen. Einzelpersonen und Gruppen beschlossen zu sprechen oder nicht
Drei Dinge sind klar. Sobald Sie die Geheimhaltung abgeschafft oder reduziert haben, ist der Rückweg nahezu unmöglich. Wenn Konkurrenten Offenheit haben und Sie Geheimhaltung haben, könnten sie Ihr System untergraben. Vor allem aber müssen Sie, um offen zu arbeiten, ziemlich klar erklären, wie sich die Bezahlung auf allen Ebenen auf die Leistung bezieht und Ihr System verteidigen. Ansonsten öffnest du die böseste Dose Würmer!