Psychologie Forschung und Advocacy

Ich habe das Gefühl, dass viele Leute einen Abschluss in Psychologie bekommen, weil sie anderen helfen wollen (da sie es offensichtlich nicht für die Bezahlung tun). Für diejenigen, die einen Abschluss in der klinischen Seite des Feldes bekommen, scheint diese Beobachtung leicht zu machen; Zumindest kenne ich keine Berater oder Therapeuten, die versuchen, ihren Klienten das Gefühl zu geben, dass sie sich in dem Zustand, in dem sie leben, schlechter fühlen und sie dort halten. Für diejenigen, die am Forschungsende der Psychologie beteiligt sind, glaube ich, dass dieser Wunsch, anderen zu helfen, immer noch ein wichtiger Motivator ist. Anstatt zu versuchen, bestimmten Klienten zu helfen, sind viele psychologische Forscher jedoch motiviert, bestimmte Gruppen in der Gesellschaft zu unterstützen: Frauen, bestimmte Rassengruppen, sexuell Promis, Ausreißer, politisch Liberale oder irgendeine Gruppe, die der Forscher glaubt unfair marginalisiert, unterbewertet oder geschmäht werden. Ihre Arbeit ist getrieben von dem Wunsch zu zeigen, dass die jeweilige Gruppe von anderen falsch eingeschätzt wurde, wobei diejenigen, die die Fehleinschätzung vornehmen, voreingenommen sind und, was wichtig ist, falsch sind. Mit anderen Worten, ihre Rolle als Forscherin wird oft von ihrer Rolle als Fürsprecherin bestimmt, und die Qualität ihrer Arbeit und ihres Denkens kann oft hinter ihren sozialen Zielen zurückstehen.

Wenn Megaphone versagen, versuchen Sie es mithilfe von Forschung, um lauter zu werden

Quelle: Flickr / Damien Roué

Zwei solche Beispiele werden in einem kürzlich erschienenen Papier von Eagly (2016) hervorgehoben, die beide im Großen und Ganzen als das Thema der Vielfalt am Arbeitsplatz betrachtet werden können. Ich möchte sie kurz zusammenfassen, bevor ich mich den anderen Aspekten des Papiers zuwende, die ich bemerkenswert finde. Der erste Fall betrifft die Aussicht, dass mehr Frauen in den Unternehmensgremien ihre Rentabilität erhöhen, was darauf zurückzuführen ist, dass die Fortune-500-Unternehmen im oberen Viertel der Frauenvertretung in den Verwaltungsräten besser abgeschnitten haben als im unteren Viertel der Repräsentanz . Eagly (2016) stellt zu Recht fest, dass ein solcher Basisdatensatz in der Wissenschaft praktisch nicht zu veröffentlichen wäre, da er viele wichtige Dinge nicht tun würde. In der Tat, als in einer Metaanalyse von 140 Studien eine differenziertere Forschung in Betracht gezogen wurde, hatte die Geschlechterdiversität des Vorstandes so gut wie keine Auswirkungen auf die finanziellen Ergebnisse: Die durchschnittlichen Korrelationen über alle Studien lagen zwischen r = .01 bis hin zu r = .05, je nachdem, welche Maßnahmen berücksichtigt wurden. Die geschlechtsspezifische Vielfalt an sich scheint keine nennenswerten Auswirkungen zu haben, obwohl eine Vielzahl von Interessengruppen behauptet, dass eine zunehmende Vertretung von Frauen finanzielle Vorteile bringen würde. Anstatt den vollen Umfang der Forschung in Betracht zu ziehen, neigten die Befürworter dazu, nur die einfachsten Analysen zu zitieren, die zu der Schlussfolgerung führten, die sie (andere) wollten.

Der zweite Forschungsbereich befasste sich mit der Frage, wie die demografische Vielfalt in Arbeitsgruppen die Leistung beeinflussen kann. Die allgemeine Annahme, die oft über Diversität gemacht wird, ist, dass es eine positive Kraft für die Verbesserung der Ergebnisse ist, da eine kognitiv vielfältigere Gruppe von Menschen eine größere Anzahl von Fähigkeiten und Perspektiven bei der Lösung von Aufgaben mitbringen kann als homogenere Gruppen. Wie sich jedoch herausstellte, ergab eine weitere Metaanalyse von 146 Studien, dass die demografische Vielfalt (sowohl in Bezug auf Geschlecht als auch rassische Verfassung) effektiv keine Auswirkungen auf die Leistungsergebnisse hatte: Die Korrelation für Geschlecht war r = -01 und war r = -05 für Rassenvielfalt. Im Gegensatz dazu hatten Unterschiede in Fähigkeiten und Wissen eine positive, aber immer noch sehr geringe Wirkung (r = .05). Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Erkenntnisse wie diese nahelegen, dass Gruppen nicht besser darin sind, Probleme zu lösen, nur weil sie aus genug [Männer / Frauen / Schwarze / Weiße / Asiaten / etc] bestehen. Die Diversität in der Demografie an sich löst, wie nicht anders zu erwarten, nicht dazu bei, komplexe Probleme auf magische Weise zu lösen.

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Während Eagly (2016) im Allgemeinen die Rolle der Interessenvertretung in der Forschung zu verurteilen scheint, wenn es darum geht, die Dinge in Ordnung zu bringen (eine lobenswerte Position), gab es einige Passagen in dem Papier, die meine Aufmerksamkeit auf sich zogen. Die erste dieser Fragen betrifft die Befürworter von Ursachen, wenn die Forschung als Ganzes nicht genau mit ihrer bevorzugten Haltung übereinstimmt. In diesem Fall konzentriert sich Eagly (2016) auf die Diversity-Forschung, die für verschiedene Gruppen keine guten Beweise erbrachte, die zu positiven Ergebnissen führten. Der erste Weg, den man einschlagen könnte, ist, den Stand der Forschung einfach falsch darzustellen, was offensichtlich eine schlechte Idee ist. Stattdessen schlägt Eagly den Befürwortern vor, einen von zwei alternativen Wegen zu wählen: Erstens empfiehlt sie, dass Forscher möglicherweise spezifischere Bedingungen erforschen, unter denen Diversität (oder was auch immer das bevorzugte Thema ist) eine gute Sache sein könnte. Dies ist ein interessanter Vorschlag zur Bewertung: Auf der einen Seite würden die Menschen oft geneigt sein zu sagen, dass es eine gute Idee ist; In manchen Kontexten kann Vielfalt eine gute Sache sein, auch wenn sie nicht immer oder überhaupt nützlich ist. Dies wäre nicht das erste Mal, dass Effekte in der Psychologie kontextabhängig sind. Auf der anderen Seite birgt dieser Vorschlag auch einige ernste Risiken, Typ-1-Fehler aufzublähen. Genauer gesagt, wenn Sie Daten in vielen verschiedenen Kontexten aufteilen und das Problem analysieren, werden Sie schließlich positive Ergebnisse entdecken, auch wenn sie nur zufällig sind. Wiederholte Untergruppen- oder Unterkontextanalyse klingt nicht viel anders als die fragwürdigen statistischen Praktiken, die derzeit für das Replikationsproblem der Psychologie verantwortlich gemacht werden: Führen Sie einfach weiter Forschung durch und berichten Sie nur die Teile, die funktionieren, oder massieren Sie die Daten weiter, bis die richtige Schlussfolgerung fällt aus.

"… der Rest geht im Müllcontainer raus"

Quelle: Flickr / Walknboston

Der zweite Vorschlag von Eagly finde ich ein wenig besorgniserregender: argumentieren, dass relevante Faktoren – wie Gewinnsteigerungen, Produktivität oder das Finden besserer Lösungen – nicht wirklich relevant sind, wenn es darum geht zu begründen, warum Unternehmen die Vielfalt erhöhen sollten. Was ich merkwürdig finde, ist, dass es scheint, dass die Befürworter mit ihrem Abschluss beginnen (in diesem Fall, dass die Vielfalt in der Arbeitskraft erhöht werden sollte) und dann weiter nach Wegen sucht, sie trotz vorheriger Misserfolge zu rechtfertigen um es zu tun. Auch wenn es Vorteile für die Vielfalt gibt, die in der Literatur noch nicht berücksichtigt werden, würde eine schlechte Forschung wahrscheinlich aus einem Prozess resultieren, bei dem jemand seine Analyse mit der Schlussfolgerung beginnt und weiterführt, bis sie es anderen rechtfertigt egal, wie oft es nötig ist, die Torpfosten zu verschieben. Eine wichtige problematische Implikation mit diesem Vorschlag spiegelt andere Aspekte der fragwürdigen psychologischen Forschungspraktiken wider, die ich zuvor erwähnt habe: Wenn ein Forscher die Schlussfolgerung findet, nach der er sucht, hören sie auf zu schauen . Sie sammeln Daten nur bis zu dem Punkt, an dem sie nützlich sind, wodurch das System zugunsten positiver Ergebnisse, wo keine vorhanden sind, manipuliert wird. Das könnte durchaus negative Folgen für diese nicht berücksichtigte Diversitätspolitik haben.

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Was ich denke, ist ein gutes Beispiel für dieses Begründungsproblem, das zu schäbigen Forschungspraktiken / Interpretation führt, folgt kurz darauf. Wenn man über einige dieser alternativen Vorteile spricht, die mehr weibliche Angestellte haben könnten, stellt Eagly (2016) fest, dass Frauen eher mitfühlend und egalitär sind als Männer; Daher sollte von der Einstellung von mehr Frauen erwartet werden, weniger betrachte- te Leistungen zu erhöhen, wie beispielsweise eine Verringerung der Entlassung von Arbeitnehmern während eines Konjunkturabschwungs (als Arbeitshortung bezeichnet) oder eine günstigere Politik für die Freistellung von Familien. Nun sollte so etwas erwartet werden: Wenn Sie unterschiedliche Entscheidungen treffen, werden unterschiedliche Entscheidungen getroffen. Verlasse ich mich vorerst auf die Frage, ob diese verschiedenen Politiken in einem objektiven Sinn des Wortes besser sind, wenn man daran interessiert ist, diese Ergebnisse zu fördern (das heißt, sie werden vom Anwalt bevorzugt ), dann könnte man sich mit diesen Fragen befassen direkt, anstatt durch Stellvertreter. Das heißt, wenn Sie versuchen, die Führung eines Unternehmens mitfühlender zu machen, dann macht es Sinn, mehr mitfühlende Menschen zu testen und einzustellen und nicht mehr Frauen einzustellen, unter der Annahme, dass Sie Mitgefühl steigern werden.

Dies ist eine wichtige Angelegenheit, da die Menschen keine perfekten statistischen Darstellungen der Gruppen sind, zu denen sie gehören. Im Durchschnitt sind Frauen mitfühlender als Männer; Die Art von Frau, die daran interessiert ist, eine CEO-Position in einem Fortune-500-Unternehmen zu übernehmen, ist vielleicht nicht so mitfühlend wie eine durchschnittliche Frau und tatsächlich sogar weniger mitfühlend als ein bestimmter männlicher Kandidat. Was Eagly (2016) erreicht hat, ist keine Rechtfertigung dafür, mehr Frauen einzustellen. Es ist eine Rechtfertigung dafür, mitfühlende oder egalitäre Menschen einzustellen. Was in diesem Abschnitt auffallend abwesend ist, ist der Ruf nach mehr Forschung zu Kontexten, in denen Männer mitfühlender sein könnten als Frauen; Sobald die Schlussfolgerung, dass die Einstellung von Frauen eine gute Sache ist, gerechtfertigt war (jedenfalls im Sinne des Befürworters), scheint die Sorge um mehr Informationen aufzugehen. Es sollte selbstverständlich sein, aber eine solche Vorgehensweise würde nicht zu einem genauesten wissenschaftlichen Verständnis unserer Welt führen.

Die Lösung für dieses Problem ist natürlich mehr Vielfalt.

Quelle: Flickr / Oregon Verkehrsministerium

Um diesen Punkt in einem anderen schnellen Beispiel zu verdeutlichen: Wenn Sie eine Gruppe großer Menschen versammeln möchten, ist es besser, die Größe der Menschen zu verwenden, wenn Sie diese Entscheidung treffen, als ihr Geschlecht , auch wenn Männer tendenziell größer sind als Frauen. Einige Befürworter könnten vorschlagen, dass Männlichkeit eine gute Größe für die Höhe ist, also sollten Sie männliche Kandidaten bevorzugen; andere würden vorschlagen, dass Sie nicht versuchen sollten, eine Gruppe von großen Leuten an erster Stelle zu versammeln, da kurze Leute Vorteile anbieten, die große nicht tun; Andere werden immer noch argumentieren, dass es keine Rolle spielt, wenn kleine Leute keine Vorteile anbieten, da sie bevorzugt ausgewählt werden sollten, um negative Einstellungen gegenüber den Short zu bekämpfen (auf Kosten der Auswahl großer Kandidaten). Was es wert ist, finde ich die Einstellung "weiter zu forschen, bis Sie Ihre vorbestimmte Schlussfolgerung rechtfertigen" als unproduktiv und bezeichnend dafür, warum die Beziehung zwischen Befürwortern und Forschern nicht eng sein sollte. Befürwortung kann nur als eine kognitive Einschränkung dienen, die die Qualität der Forschung verringert, da das Ziel der Interessenvertretung eindeutig nicht die Wahrheit ist. Befürworter sollten ihre Schlussfolgerungen im Lichte der Forschungsergebnisse aktualisieren; nicht umgekehrt.

Referenzen: Eagly, A. (2016). Wenn leidenschaftliche Befürworter die Forschung zur Vielfalt treffen, hat der ehrliche Makler eine Chance? Zeitschrift für soziale Fragen, 72, 199-222.