Sie können weiblich, männlich oder beides bei der Arbeit sein

Die Ankündigung des US-Ministeriums für Arbeit (DOL) vom letzten Monat – über bevorstehende Richtlinien zur Klärung und Durchsetzung des vollen Schutzes der föderalen Nichtdiskriminierungsgesetze für Transgender-Personen – ist eine großartige Nachricht für alle. Solch großartige Neuigkeiten, dass es in allen wichtigen Nachrichtenquellen verbreitet sein sollte – nicht nur in denen, die mit L's, G's, B's und T's in Verbindung gebracht werden.

Sie sehen, DOL hat eine Angleichung an die Equal Employment Opportunity Commission (EEEC) erklärt, die 2012 zu dem Schluss kam, dass "Diskriminierung aufgrund einer Transgender-Person eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, die gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verstößt" (Macy gegen Halter). Aber da ist noch mehr. In Anlehnung an die Auslegung der EEOC in Bezug auf Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Titel VII unterstützt DOL schließlich den Schutz jedes Mitarbeiters vor Diskriminierung aufgrund von "Sex-Stereotypisierung": Erwartungen, wie ein Mann oder eine Frau handeln sollte. (Siehe den Fall 2013 von EEOC gegen Boh Bros. Construction Co.)

Das schließt dich ein. Auch wenn Sie so aussehen:

Dieses Bild stammt von einer inspirierenden Präsentation, die ich kürzlich in einem großen Unternehmen besucht habe. Es wurde von Denise Norris gehalten, die weltweit zum Thema geschlechtsspezifische Authentizität und Ausdruck präsentiert. Das Gespräch war unglaublich effektiv. Diskussionen über das Geschlecht können oft abstrakt und esoterisch erscheinen. Aber Norris verband sich mit der ganzen Masse von Fachleuten und weckte sie zu einem sofortigen und intuitiven Verständnis davon, wie Probleme des Ausdrucks und der Wahrnehmung von Geschlecht am Arbeitsplatz für jeden von uns gelten.

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Norris 'Arbeit kann uns helfen zu konkretisieren, was Titel VII wirklich bedeutet, durch Diskriminierung aufgrund von "Sex-Stereotypisierung", in klaren, zugänglichen, menschlichen Begriffen. Betrachten Sie zunächst alle Ihre Reaktionen auf das Bild.

Im folgenden Diagramm stellt Norris die Sprache auf die geschlechtsspezifischen Hinweise ein, auf die Sie reagieren:

Sie führt dann ein Modell ein, um zu artikulieren, wie wir alle die ganze Zeit über Geschlechtsreize senden und empfangen; bewusst oder nicht.

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Die folgende Folie zeigt die verschiedenen Faktoren, die die Gender-Hinweise beeinflussen, die wir an andere Menschen senden.

Einige dieser Einflüsse auf unseren Geschlechtsausdruck sind fest miteinander verknüpft – zB sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität – und so sind die Signale, die wir senden, unfreiwillig. Denise benutzte eine große Analogie, um zu erklären, wie diese Aspekte des Selbst, unsere Orientierung, nicht verändert werden können, indem man sagt:

Sie können sich nicht töten, indem Sie den Atem anhalten. Du wirst ohnmächtig werden und dann wieder anfangen zu atmen. (Vertrau mir, ich habe es versucht.) Du kannst also für eine unbestimmte Zeit eine andere Orientierung oder Identität mitteilen; So unterscheiden wir zwischen Ausdruck und Identität / Orientierung. Sie können mit Ihrem Geschlecht Ausdruck abhängig von der Situation, so wie Sie Affe mit Ihrer Atmung, wenn Sie sprechen. Aber du kannst deine Identität oder Orientierung nicht mehr ändern als dein Bedürfnis zu atmen.

Einige dieser Einflüsse sind außerhalb von uns: zB Geschlechterstereotypen. Und im Flackern jedes Moments, jeder Situation – zum Beispiel sozialer, professioneller – betrachten wir die möglichen Belohnungen oder Strafen für unsere Geschlechterausdrücke. In einigen Fällen senden wir freiwillig diese Gender-Hinweise in der Hoffnung auf ein bestimmtes Ergebnis, aber wie Denise in ihrer Analogie artikuliert, gibt es viele Wege, auf denen wir einfach nicht kontrollieren können, was wir senden.

Dann gibt es die Person auf der Empfängerseite:

Wenn Sie in dieser Position sind, entschlüsseln Sie die Geschlechtsmerkmale, die Sie von einer anderen Person erhalten. Sie verwenden Einflüsse außerhalb Ihres Selbst – zB Stereotypen, soziale Umstände – sowie solche, die intern sind: zB Ihre eigenen sexuellen und Geschlechterorientierungen. Du hast gerade jetzt genau diesen Prozess in dieser Weise ausgeführt, während du das Bild der Person über dir beobachtet hast.

Schwierigkeiten treten auf, wenn der Beobachter einer anderen Person glaubt, dass ihr wahrgenommenes Geschlecht gegen die Geschlechtsregeln verstößt, dh, die Person, die sie sieht, präsentiert sich mit einem nicht übereinstimmenden Geschlechtsausdruck. Dies ist, wenn Leute ohne Rechtfertigung gefeuert werden; bei der Beantragung eines Führerscheins misshandelt werden; Es ist nicht erlaubt, mit einem Termin ihrer Wahl usw. zum Abschlussball zu gehen. Diese Form der Diskriminierung zwingt uns dazu, uns zu verdrehen, den Atem anzuhalten und unsere geschlechtsspezifischen Ausdrücke zu verbergen, aus Angst, unrechtmäßig und unfair behandelt zu werden; Was ich nenne , handle nicht, erzähle es nicht . (Ich habe darüber hier und hier geschrieben).

Die Ankündigung des Department of Labor widerruft d on't act, sag es nicht . Es liegt nun an uns, Denise Norris 'Führung zu folgen und unsere eigenen Erfahrungen mit Gender zu beschreiben. So könnten wir DOL an ihrem vorgeschlagenen Standard halten: um uns vor sexueller Stereotypisierung zu schützen.

Copyright Mark O'Connell, LCSW

Folien, Copyright Denise Norris

Verweise

O'Connell, M. (2014) Handeln Sie nicht, sagen Sie nicht, ist in Kraft. Psychologie heute. Abgerufen am 21. Juli 2014 von http://www.psychologytoday.com/blog/quite-queerly/201403/dont-act-dont-tell

O'Connell, M. (2012) Handeln Sie nicht, sagen Sie nicht. Die Huffington Post. Abgerufen am 11. März 2014, von http://www.huffingtonpost.com/mark-oconnell%20lcsw/dont-act-dont-tell_b_…

O'Connell, M. (2012). Handeln Sie nicht, sagen Sie nicht: Diskriminierung aufgrund von Geschlechtsunterschieden in der Unterhaltungsindustrie und im klinischen Umfeld. Journal of Homosexuell & Lesbisch Mental Health 16: 241-255.

US Department of Labor (2014) Justince und Identität. DOL. Abgerufen am 21. Juli 2014 von, http://social.dol.gov/blog/justice-and-identity/

US Equal Employment Opportunity Commission (2014) Fakten über Diskriminierung in der Bundesregierung Beschäftigung basierend auf Familienstand, politischer Zugehörigkeit, Status als Elternteil, sexueller Orientierung oder Transgender-Status (Geschlechtsidentität). EEOC. Abgerufen am 21. Juli 2014 von http://www.eeoc.gov/federal/otherprotections.cfm