Als Executive Coach arbeitete ich mit einem Chef zusammen, der vom Klang seiner eigenen Stimme berauscht wurde. Als er mit seiner Assistentin am Telefon telefonierte, klang es so, als würde Mr. Joshua Jordan die Bergpredigt halten. Jedes Wort war furchtbar wichtig. Er schwelgte in seiner Wortwahl, Flexion und geschickten Verwendung des Vokabulars. Er bemerkte, dass die durchschnittlichen, sterblichen Kollegen um ihn herum nicht die volle Wucht seiner außergewöhnlichen Nachrichten verstanden. Wenn nur Angestellte versuchten, auf das Wesentliche zu reagieren oder ein Wort zu bekommen, wurden sie von diesem eloquenten, arroganten und etwas wahnhaften CEO zurückgewiesen und zurechtgewiesen.
Herr Jordan (JJ) hatte wenig Interesse an dem, was seine Mitarbeiter zu sagen hatten. Er schien sich über den Sieg zu freuen, als er einen hochrangigen Ingenieur beschimpfte, bei einem Performance-Meeting "die Klappe zu halten" und "Ihre Fakten zu überprüfen". Joshuas Ungeduld und Angriffsmodus führten dazu, dass er seine direkten Berichte und Kollegen bis zu dem Punkt unterbrach, an dem er wie ein Tsunami gemieden wurde. Jordaniens Kommunikation war eine Einwegrakete, die aus seinem CEO-Kanon geschossen und auf die Zielangestellten gerichtet war. Er schoss Nachrichten von seinem Chefberg herunter. Führung und Kontrolle war die Führungsnorm 90% der Arbeitswoche. Gelegentlich hatte ein mittlerer Manager die Kühnheit, Jordan in einen Dialog zu verwickeln. Zweiwegkommunikation war Herrn Joshua Jordan ziemlich fremd. Er fand es erstaunlich, dass die Plebejer sich in Zwei-Wege-Gespräche vertiefen wollten. Sicherlich haben sie nicht begriffen, dass die Kommunikation zu den niederen Leuten hinablief und nicht etwas war, das hin und her geworfen werden konnte, wie zum Beispiel ein Tennisball. Es bedurfte einer gewissen Ahnungslosigkeit und Beredsamkeit, um in der Öffentlichkeit mutig zu sprechen, und dieser CEO hatte eine Ecke auf dem Markt, wenn es um erhöhte Redefähigkeiten ging. Es gab mehr als nur einen Hauch von Narzissmus in Jordans Selbstverherrlichung.
Ein Ingenieur wagte es, in einem öffentlichen Unternehmensforum mit einer wilden Idee über einen freien Fluss von Kommunikation und die Ermächtigung von Untergebenen zu einer Stimme zu kommen. Herr Jordan antwortete mit einem abscheulichen Blick. Er gab dem Ingenieur ein Signal und eine Geste, um seine Lippen zu schließen. Untergebene erfuhren schnell, dass in den Augen ihres rasselnden, arroganten Anführers das Feedback und die Pläne für Empowerment von Mitarbeitern für Verlierer und Liberale waren.
Als wild selbstbewusster und ausgesprochener Anführer war JJ diktatorisch und eindimensional. Er amüsierte sich häufig mit Audio- und Videoaufnahmen seiner eigenen Präsentationen. Die Kommunikation in dieser Unternehmenskultur wurde von diesem aufgeklärten CEO vollkommen beherrscht. Jordan hatte nicht die Absicht, der politisch korrekten Agenda zu folgen, die er als MBA-Student gelernt hatte – nämlich inklusiv, konversationell, ermächtigend und sympathisch zu sein. Sein Entwurf für die Kommunikation war der des Meisters und des Dieners. Wenn sich Untergebene am Arbeitsplatz meldeten, wurde ihnen normalerweise gesagt, sie sollten "schweigen und sprechen, wenn sie angesprochen wurden". Der CEO präsentierte sich öffentlich als gleichberechtigt mit der Lizenzgebühr. Emotionale Intelligenz war für die Diskussion im Klassenzimmer. In Jordans verzerrter Sicht hatte ein wahrer Führer wie er die volle Entscheidungsfreiheit darüber, ob er emotionale Intelligenz und Ermächtigung feiern oder unterdrücken sollte. Offensichtlich hat dieser CEO solche albernen Bemühungen im Keim erstickt.
Ich war beeindruckt von der Tiefe und Schwere der empörenden Darstellung des CEO in einem Corporate-100-Arbeitsplatz. Es war nicht das erste Mal, dass ich mit einem Tyrannen zusammenarbeitete. Einige meiner explosiveren Coaching-Aufträge wurden ausgelöst durch Missstände gegen Unternehmensdiktatoren, die unausgesprochene Befehle verhängt haben und minimale Kommunikation von ihren Untergebenen verlangten. Sie halten die interne Kommunikation fest in der Hand. Aber Jordan war der höchste Übertreter. Ich wusste auch, dass irgendwann einige Mitarbeiter sprechen werden. Sie werden aufstehen und rebellieren.
Die Stimmen der Opposition sind in Anzahl und Umfang gewachsen. Joshua Jordan sah sich zunehmend einer Gegenreaktion gegenüber. Untergebene riskierten jedoch kein Face-to-Face-Showdown mit JJ, aber elf Mitarbeiter haben Beschwerden eingereicht, sobald ihnen absolute Anonymität und Schutz zugesichert wurde. Angst und Abscheu nahmen zu. Schlechtes Verhalten, das vom CEO herrührte, eskalierte und metastasierte. Darüber hinaus beschränkte sich Jordaniens Intoleranz gegenüber den unabhängigen Stimmen der Beschäftigten nicht auf persönliche Begegnungen. Er terrorisierte auch die E-Mail-Kommunikation, da er eine unverschämt höfliche und unterwürfige Ton- und Wortwahl verlangte, die keine Darstellung von persönlicher Interpretation, Meinung, Intuition oder etwas entfernt von der Box erlaubte. Herablassendes, manipulatives und allgemein destruktives Verhalten, das sich auf den CEO konzentriert, breitete sich wie ein Virus quer durch die Führungsebene und innerhalb der gesamten Organisation aus. Was als verschlossener Mobber eines CEO begann, verwandelte sich in eine Welle toxischer Führung, die das gesamte Organisationssystem in den Schatten stellte.
Dies war nicht nur ein Fall von schlechten Manieren oder fragwürdigem Verhalten am Arbeitsplatz. Es klopfte eher an die Tür der organisatorischen Pathologie. Da sie keine Diagnose oder Behandlung hatten und einem böswilligen Führer ausgesetzt waren, suchten die Angestellten verzweifelt nach Erleichterung. Sie waren durch ihre Personal- und Mitarbeiterhilfsprogramme gescheitert. Sie suchten nach alternativen Wegen der Konfliktlösung und fanden bald ihren Weg in die sozialen Medien. Anonym ihre Beschwerden ins Internet und darüber hinaus Mitarbeiter eingeben gefunden eine vorübergehende Steckdose. Schmerz muss ausgedrückt werden. Organisatorische Schmerzen werden schließlich zu hören sein, trotz der Versuche, die Stimmen der Angestellten zu ersticken, die von Leuten wie Joshua Jordan benutzt werden.
Der Vorstand kam endlich an den einseitigen und verzerrten Nachrichten von CEO Jordan vorbei. Als Folge von Beschwerden und zunehmend negativer Presse in den internationalen Nachrichten und sozialen Medien war es nicht mehr plausibel, Verleugnung oder Rückzug zu verewigen. HR und das EAP schienen in der Innenpolitik gefangen zu sein und waren bestenfalls wirkungslos gewesen. Die einzige verbleibende Option war, sich an einen externen, unabhängigen Agenten und Berater zu wenden, um einzuschätzen und einzugreifen. Nicht zuletzt war es ein Schritt in die richtige Richtung und zumindest an der Oberfläche begann zu kommunizieren, dass sich die Organisation darum kümmerte.
Einmal kontaktiert, fuhr ich mit einer organisatorischen Diagnose und einer vorgeschlagenen Behandlung fort, die den CEO Joshua Jordan aus einer direkten Führungsrolle mit wütenden Angestellten herauszog. Er wurde von seinen Front Office Aufgaben entlastet und zog an einen anderen Unternehmensstandort, wo er in Teilzeit, Back Office und Advisory Kapazitäten geschieden und abgesehen von den Mitarbeitern Kontakt hatte. Executive Coaching und Psychotherapie standen auf der Agenda des CEO und der Organisation. Die Dokumentation des Bedrohungsverhaltens beinhaltete zahlreiche Interviews mit Mitarbeitern und Videoaufnahmen von Jordanien bei Treffen mit Ingenieuren und mittleren Führungskräften. Trotz einer anfänglichen Wand der Verleugnung und Empörung wurde der CEO widerwillig etwas der Beurteilung und Intervention zugänglich. Dem elitären Führer und meisterhaften Manipulator gingen die Optionen aus. Es war nicht überraschend, dass Herr Jordan in der Tat eine Geschichte von ADHS hatte. Er hatte keine Geduld mit den Stimmen der Angestellten. Das war nur ein Teil der Geschichte. Seine vokalen Ausbrüche und sein lauter, erniedrigender Umgang mit den Mitarbeitern wiesen auch auf ein lang anhaltendes destruktives Muster wütender öffentlicher Zurschaustellungen hin und auf die Unfähigkeit, seine Gefühle öffentlich zu verwalten.
Offensichtlich war die gesamte Organisation über einen längeren Zeitraum hinweg in das destruktive Verhalten Jordaniens eingeweiht worden und versuchte, es so lange wie nur irgend möglich zu tolerieren. Trotz mehrfacher Begründungsversuche, Beschwerden von Mitarbeitern und Interventionsversuchen von HR und EAP schien nichts zu funktionieren. Die Störungen, die von Josua Jordan herrührten, lagen jenseits rationaler und logischer Appelle, und er erwies sich als hartnäckig und reagierte nicht auf vernünftige Forderungen. Die sich wiederholende, vorhersehbare Natur der öffentlichen Übertretungen öffnete die Tür für eine Differentialdiagnose, um Psychopathologie auszuschließen. In diesem Fall bestätigte und verbesserte meine Einschätzung zunächst seine langjährige ADHS-Diagnose. Die ADHS war Teil einer Doppeldiagnose, die eine zusätzliche Beurteilung der intermittierenden Explosivstörung mit weiteren Hinweisen auf übermäßigen Narzissmus beinhaltete, der jedoch eine narzisstische Persönlichkeitsstörung nicht erreichte. Da Jordan eine langfristige Führungsrolle innehatte, war es angebracht zu beurteilen, dass die ADHS und die intermittierende explosive Störung eine Doppeldiagnose waren, die sowohl für Jordanien als auch für seine Abteilung und die Organisation als Ganzes galt. In diesem Fall gab es zahlreiche Anzeichen dafür, dass die individuelle Pathologie tatsächlich teilweise in das Organisationssystem metastasiert ist. Dementsprechend erforderte die Behandlung individuelle und systemische Eingriffe.
Einmal diagnostiziert, gab es keine magischen Kugeln für Verhaltensänderung oder sofortige Heilmittel für die organisatorischen Schmerzen und Unordnung. Es ging vielmehr darum, individuelle und kollektive Behandlungsoptionen mit dem CEO und der Organisation zu untersuchen. Da festgestellt wurde, dass Jordanien tatsächlich eine potentielle Gefahr für die Beschäftigten darstellte, ergab sich eine Bewertung der "Gefahr für andere (DTO)". Als Ergebnis wurde diese DTO – Diagnose diskret an Schlüsselpersonen innerhalb der Organisation als Teil einer umfassender Beurteilungs-, Behandlungs- und Unterkunftsplan.
Einmal aus seiner öffentlichen Führungsposten entfernt (und in eine hinter den Kulissen Position eingeleitet) benötigt die Organisation Follow-up, um die Probleme anzugehen und neue Alternativen durch Coaching bereitzustellen. Innerhalb weniger Wochen wurde ein Ersatz für Jordanien bestimmt und der Heilungsprozess war im Gange. Motivation und Produktivität schwankten zunächst, aber innerhalb von fünfzehn Wochen begann es zu steigen. Zehn der elf Beschwerden wurden inner- halb von zwei Monaten intern entschieden, und die verbleibende Beschwerde wurde durch Anwälte erledigt und fiel nicht in meinen Zuständigkeitsbereich. Der Gesamtfall und die Situation werden weiterhin überwacht und der ehemalige CEO bleibt in einer informellen Beratungs- und IT-Rolle "hinter dem organisatorischen Vorhang" und außerhalb der Öffentlichkeit. Jordan erkennt zunehmend an, dass der Konflikt, den er mit den Beschäftigten erleidet, in hohem Maße mit seinem destruktiven Verhalten am Arbeitsplatz zusammenhängt.
Alles begann mit dem Rausch des CEOs mit dem Klang seiner eigenen Stimme. Aber es begann und endete nicht mit dieser Selbstverliebtheit. Der Weg erstreckte sich weit und breit. Individuelle Pathologie metastasiert in organisatorische Psychopathologie. CEO Jordans Faszination für seine Wahrnehmung seiner eigenen göttlichen Sprechstimme und seiner ausgeprägten Führungsqualitäten wurde von außergewöhnlicher Intoleranz für andere Stimmen und Köpfe in der Organisation begleitet. Jordan feierte sich selbst und fieberte unbarmherzig die Kollegen und Untergebenen ab. Sobald er mit Worten konfrontiert wurde, die von dem ausgingen, was er für unwürdige Münder hielt, schwoll er an und konnte seine Gefühle nicht kontrollieren. Jordan schien außer Kontrolle zu geraten, er verlor das Handbuch und die Fernbedienung, die sein eigenes Verhalten kontrollierten. Infolgedessen wurden die Angestellten zerschlagen und ein organisatorisches System angestrengt, um den widerlichen Dekreten ihres Führers zu widerstehen.
Individuelle Behandlung des CEO und therapeutische Teamarbeit in der gesamten Organisation war Teil der ersten Intervention und Abhilfe für unternehmensweite Konfliktlösung und Heilung. Der Krebs in Form eines giftigen CEO musste so schnell wie möglich beseitigt werden. Mit entsprechender Behandlung sind nun Einzelpersonen und die Organisation als Ganzes auf dem Weg zur Reparatur. Die positive Transformation von Joshua Jordan ist noch in Arbeit. Die endgültige Entfernung oder Reintegration des CEO in sein Unternehmen muss noch festgelegt werden. Die Organisation fängt an, tief durchzuatmen. Langsam lernen die Ingenieure wieder, dass sie frei sprechen können. Der neue CEO ist erfrischend tolerant und emotional intelligent. Ein Maß an Freiheit wurde wiederhergestellt.
