Warum sind Mitarbeiterbewertungen ein solches Problem?

Lassen Sie mich zu Beginn klarstellen: Ich habe eine kontradiktorische Perspektive auf dieses Thema.

Mitarbeitergespräche sind meiner Meinung nach in Ordnung – das Problem ist normalerweise nicht die Überprüfung selbst, sondern die Art und Weise, wie das Management damit umgeht.

Kurzum, was wir als "Problem der Überprüfung der Leistung" bezeichnet haben, ist im Kern ein Managementproblem. Leistungsbeurteilungen sind in den letzten Jahren wegen der weit verbreiteten Mängel des Managements zu jedermanns beliebtestem Prügelknaben geworden.

"Tabakfabrik", Gemälde, Johannes Marx, 1889

Quelle: Wikimedia Commons

Dennoch ist es immer von Wert und Interesse, Einblick in den Performance-Review-Prozess zu bekommen, um zu sehen, wo Dinge zusammenbrechen. Zu diesem Zweck habe ich kürzlich die Ergebnisse neuer Forschungsergebnisse von TINYpulse gelesen, einer Firma, die Mitarbeiter angestellt hat. Im Folgenden sind die wichtigsten Erkenntnisse aus der Forschung und meine Reaktionen auf sie.

Bewertungen sind zu zeitaufwändig – Die Hauptkritik an der Leistungsbeurteilung (von 31% der Manager und 26% der Mitarbeiter) ist, dass sie zu viel Zeit in Anspruch nehmen. Nun, dem Management obliegt es, ein übersichtliches Tool zur Verfügung zu stellen, das benutzerfreundlich und nicht übermäßig bürokratisch ist – eines, das nicht unnötig Zeit verschwendet . Aber angesichts eines vernünftigen, effizienten Bewertungsinstruments … Was ist aus Managementsicht wichtiger als faire und durchdachte Bewertung der Mitarbeiterleistung? Ist das nicht eine kritische Rolle des Managements?

Der Manager kann voreingenommen sein – Dies war die zweitgrößte Beschwerde (von 17% der Manager und 10% der Mitarbeiter). Abgesehen von der Tatsache, dass Manager noch weniger Vertrauen in die Objektivität ihrer Kollegen haben als Angestellte (eine besorgniserregende Erkenntnis!), Ist dies eine uralte Beschwerde: Mein Manager ist nicht fair, sie mag mich nicht, Meine Bewertung basiert mehr auf Gefühlen als auf Fakten . Auch dieses Problem liegt innerhalb der Kontrollmöglichkeiten des Managements. Das Management muss zu Beginn des Jahres faktenbasierte Arbeitsziele festlegen, die vom Mitarbeiter klar, messbar und vereinbart sind. Das braucht Zeit und Gedanken. Aber ist es auf jeden Fall eine unmögliche Aufgabe? Kaum. Im Gegenteil, ich würde sagen, es ist eine grundlegende Aufgabe: Setzen Sie klare Ziele und verwalten Sie diese.

Einer der faszinierendsten Aspekte dieser neuen Forschung war die Analyse von Daten nach Geschlecht und Geschlecht. Hier gibt es viel zu entdecken, aber für mich waren das die zwei interessantesten Ergebnisse.

Millennials mögen Leistungsüberprüfungen mehr als andere Generationen – Die Ergebnisse waren klar, besonders im Gegensatz zu Baby Boomers. Den Daten zufolge "befürchten 24% der Millennials, in ihre Leistungsbeurteilung zu gehen", verglichen mit nur 14% der Boomer. In ähnlicher Weise befürchteten 31% der Millennials, dass ihre Überprüfung unausgewogen sei, verglichen mit 22% der Boomers. "Im Vergleich zu anderen Generationen", so heißt es in der Studie, "haben die Millennials eher Angst vor jährlichen Reviews, die mehr von ihnen gestresst sind, eher dazu neigen, dass Bewertungen voreingenommen sind, und offen für eine Veränderung der Häufigkeit von Reviews."

Frauen lehnen Leistungsbeurteilungen mehr ab als Männer – 21% der Frauen "fürchten" ihre Leistungsbeurteilung, verglichen mit 14% der Männer. "Angesichts des großen Lohngefälles zwischen Männern und Frauen und der Tatsache, dass Frauen als Anteil von Managern, Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern unterrepräsentiert sind", so der Bericht, sei es nicht überraschend, dass geschlechtsspezifische Bedenken hinsichtlich der Leistungsbeurteilung hinzukommen würden . (Die Ironie ist, wie in einer anderen großen globalen Studie, über die ich kürzlich berichtete, die fast 22.000 Firmen in 91 Ländern umfasst, diskutiert wird – es gibt tatsächlich eine klare positive Korrelation zwischen einer erhöhten Frauenführung und der Profitabilität der Unternehmen.)

Was soll man davon halten? Im Laufe meiner Karriere gab ich ein paar hundert Performancerezensionen und erhielt etwa 50. (Die Fortune-500-Firma, für die ich viele Jahre angestellt war, benötigte sie zweimal im Jahr.) Haben sie Spaß gemacht? Nein, das würde ich nicht sagen. (Deshalb heißt es Arbeit, nicht Spaß. Hast du jemals jemanden sagen hören, Ah, harter Tag voraus, ich freue mich nicht darauf, heute Spaß zu haben? ) Aber waren sie am Ende des Tages vernünftig und ? effektive Möglichkeit zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung? Alles in allem müsste ich schlussfolgern, dass sie es waren.

Zwei Dinge, die ich aus Sicht des Managements mit Sicherheit über Performance Reviews sagen kann:

1. Wenn Sie als Manager keine klaren Ziele setzen und während des ganzen Jahres keine aussagekräftige Rückmeldung geben, dann wird es, wenn Sie sich einmal im Jahr zu einer formellen "Leistungsüberprüfung" hinsetzen, aller Wahrscheinlichkeit nach stressig und unzusammenhängend sein Erfahrung. Kann einem Zugwrack ähneln.

2. Wenn Sie als Manager klare Ziele setzen und während des gesamten Jahres ein ehrliches, aussagekräftiges Feedback geben, dann wird es keine große Sache sein, wenn Sie sich zu einer formalen Leistungsbeurteilung hinsetzen. Nur der letzte Schritt in einem kontinuierlichen, logischen Prozess, der als Management bezeichnet wird.

Kurz gesagt, meine Contrarian Ansicht ist, dass Leistungsbeurteilungen nicht ein großes chronisches Problem sein müssen.

Das heißt, wenn das Management seinen Job macht.

Durch die Verwaltung.

Gedanken? Immer interessiert, die Ansichten der Leser zu Managementfragen zu hören.

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Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.

Victor ist Autor des Typs B-Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A führen.

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