Zählerarbeitsverhalten

Leute stehlen Sachen bei der Arbeit. Sie beteiligen sich an "der unerlaubten Aneignung von Betriebseigentum für den persönlichen Gebrauch, unabhängig von der Arbeit". Sie stehlen von ihrem Arbeitgeber, ihrem Chef und ihren Kunden. Es ist nur allzu häufig und kann teuer sein.

Wir haben eine Reihe von Wörtern, um das Problem zu verschleiern: Diebstahl und Schrumpfung, Necken und befreiende Sachen. Viele Leute denken, dass das Mitbringen einiger Stifte und Umschläge nicht zählt.

Es gibt eine lange Liste von sogenannten Counterwork-Verhaltensweisen (CWBs). Sie umfassen Täuschung, Spionage, Betrug, Sabotage, Drogenmissbrauch und Whistleblowing. Für die politisch Korrekte gibt es andere Dinge wie "niedrige persönliche Standards", "Arbeitsvermeidung" und "Trägheit".

CWBs beinhalten:

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Antisoziales Verhalten: In der Regel beschränkt auf den Arbeitsplatz.

Blu-Collar Crime: alles von Diebstahl, Zerstörung von Eigentum und Herstellung von Schallplatten bis hin zu Kämpfen und Spielen durch halbqualifiziertes, oft nicht bezahltes Personal.

Dysfunktionales Arbeitsverhalten: absichtliches, ungesundes Verhalten, das für bestimmte Individuen schädlich ist, die es entweder selbst oder anderen antun.

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Mitarbeiter Abweichung: nicht autorisierte, aber beabsichtigte Handlungen, die Eigentum, Produktion oder Ansehen schädigen.

Fehlverhalten von Mitarbeitern: der Missbrauch von Ressourcen, von Fehlzeiten bis hin zur Annahme von Backhändlern.

Nichterfüllung bei der Arbeit: beide erfüllen nicht das, was erforderlich ist, während sie Handlungen durchführen, die überhaupt nicht wünschenswert sind.

Berufs aggressive Kriminalität Abweichung: negative, illegale, schädigende und hinterhältige Verhaltensweisen am Arbeitsplatz.

Organisatorisches Fehlverhalten: Verhalten, das gegen gesellschaftliche und organisatorische Normen verstößt.

Organisational Retaliative Behaviours: Dies ist bewusstes Organisationsverhalten, das auf der Wahrnehmung von Ungerechtigkeit durch verärgerte Mitarbeiter basiert.

" Politisches" Verhalten: eigennütziges, nicht sanktioniertes, oft illegitimes Verhalten, das auf Personen innerhalb und außerhalb der Organisation abzielt.

Unkonventionelle Arbeitsweisen: einfach merkwürdig und ungewöhnlich, aber eher wie illegale und störende Verhaltensweisen.

Aggression am Arbeitsplatz, Feindseligkeit, Behinderung: persönlich schädigendes Verhalten bei der Arbeit.

Unethisches Arbeitsplatzverhalten: Verhalten, das bewusst und offensichtlich gegen den anerkannten ethischen / moralischen Kodex verstößt.

Akademiker haben versucht, diese Fehlverhalten in verschiedene Kategorien einzuteilen: Intra-Personal (Getränke und Drogen), zwischenmenschliche (körperliche und verbale Aggression), Produktion (Fehlzeiten, Verspätung), Eigentum (Diebstahl, Sabotage, Vandalismus) und politische (Whistleblowing und Täuschung).

Der Begriff Counterproductive Workplace Behavior (CWB) wird häufig synonym mit antisozialem, abweichendem, dysfunktionalem, reaktivierendem und unethischem Verhalten bei der Arbeit verwendet. Es kostet Organisationen jedes Jahr Milliarden, und viele von ihnen investieren in Wege, um diejenigen zu verhindern, zu reduzieren oder zu fangen, die am wahrscheinlichsten beleidigen. Es gibt viele verschiedene Wörter, um CWBs zu beschreiben, wie zum Beispiel: organisatorische Kriminalität, Produktions- und Eigentumsabweichung, Arbeitsplatzabweichungen. Es ist ein facettenreiches Syndrom, das durch Feindseligkeit gegenüber Autorität, Impulsivität, sozialer Unempfindlichkeit, Entfremdung und / oder Mangel an moralischer Integrität gekennzeichnet ist. Menschen fühlen sich frustriert oder machtlos oder unfair behandelt und handeln entsprechend.

CWB ist jedoch beabsichtigt und im Gegensatz zu den Interessen der Organisation. Die CWB kann sich kurzfristig nicht in der Gegenproduktivität widerspiegeln, die die Endkosten der CWBs sind. Das Wesen eines CWB ist Fehlverhalten. Daher ist die Inanspruchnahme von Krankmeldungen, wenn sie nicht krank sind, ein häufiges Ereignis, in der Tat die Norm, doch ist es immer noch ein CWB.

Cheats bei der Arbeit

In einer Reihe von Büchern und Papieren zeigte der Anthropologe Gerald Mars, dass viel Betrug auf der Arbeit eine Folge davon war, wie Jobs organisiert waren. Sein anfänglicher Fokus lag auf den Belohnungen, die Menschen bei der Arbeit bekommen. Diese teilte er in drei Kategorien ein: offizielle, formelle Belohnungen, sowohl legal (Löhne, Überstunden) als auch illegal (Prostitution, Verkauf von Drogen); inoffizielle, informelle, legale (Vergünstigungen, Trinkgelder) und illegale (Diebstahl, kurzzeitig wechselnde) Belohnungen; und alternative, legale, sozialwirtschaftliche Belohnungen (Tauschhandel) und illegale Belohnungen (Schwarzarbeit).

Wenn Menschen ihre formellen Belohnungen bei der Arbeit nicht einfach erhöhen können, versuchen sie möglicherweise, die anderen beiden Arten von Belohnungen zu erhöhen, die dann möglicherweise erheblich zu ihrem Gesamteinkommen beitragen. Darüber hinaus bestimmt die Art des Jobs die Anzahl und Art der informellen und versteckten Belohnungen.

So erhalten Kellner in der Hotel- und Gaststättenbranche eine Grund- und Formsache in Form von Löhnen und Überstunden. Dies wird ergänzt durch informelle Belohnungen von Trinkgeldern und die Vergünstigungen von "kostenlosen" Mahlzeiten und möglicherweise "kostenlosen" Unterkünften. Sie dürfen durchaus auch gestohlenes Essen genießen oder sich eine "Zwangsmöglichkeit" zur Verfügung stellen, um Kunden kurz zu wechseln oder zu verkürzen.

Mars notierte vier Arten von Cheats bei der Arbeit. Erste Falken , die in Berufen gedeihen, die Individualität, Autonomie und Konkurrenz betonen. Die Kontrolle, die Mitglieder über andere haben, ist größer als die Kontrolle des Einzelnen. Berufe für Falken betonen unternehmerisches Verhalten, wo die Freiheit des Individuums, zu seinen eigenen Bedingungen zu handeln, hoch geschätzt wird. Individuelles Flair ist angesagt. Der Erfolg wird durch die Anzahl der Follower angezeigt, die eine Person kontrolliert. Belohnungen kommen hier denjenigen zugute, die neue und bessere Wege finden, Dinge zu tun, und wo der Antrieb für erfolgreiche Innovation von größter Bedeutung ist. Hawks sind Individualisten, Erfinder, kleine Geschäftsleute. Sie sind hungrig "auf der Marke".

Hawks sind typischerweise Unternehmer, Unternehmer, erfolgreiche Akademiker, Experten, die Primadonnen unter den Verkäufern und die unabhängigeren Fachleute und Journalisten. Hawkish unternehmerische Aktivität ist auch in Kellnern, Messegelände Buskers und Besitzer Taxifahrer gefunden. Allianzen zwischen Falken neigen dazu, sich mit Zweckmäßigkeit zu verschieben und ein Klima des Misstrauens ist häufiger als eines des Vertrauens. Sie sind Einzelgänger, Individualisten.

Zweitens zeichnen sich Esel durch Isolation und Unterordnung aus. Esel sind in der paradoxen Position, entweder kraftlos oder kraftlos zu sein. Sie sind machtlos, wenn sie die Einschränkungen, denen sie gegenüberstehen, passiv akzeptieren. Sie können auch für einige Zeit extrem störend sein. Ressentiments in Bezug auf die Arbeit des Mitarbeiters sind häufig und die typischste Reaktion ist der Jobwechsel. Andere Formen des "Ausstiegs" wie Krankheit und Fehlzeiten sind ebenfalls höher als normal. Wenn Engpässe am größten sind, ist Sabotage nicht selten eine Reaktion, insbesondere wenn Beschränkungen mechanisiert sind.

Drittens, Wölfe, die in diesen "traditionellen", schnell verschwindenden Arbeiterberufen wie dem Bergbau gedeihen. Wölfe werden in Berufen gefunden, die auf Gruppen mit voneinander abhängigen und geschichteten Rollen basieren, zum Beispiel Müllsammelcrews, Flugzeugbesatzungen und stratifizierte Gruppen, die in "Gesamtinstitutionen" wie Gefängnissen, Krankenhäusern, Bohrinseln und einigen Hotels leben und arbeiten. Wo die Arbeitnehmer in oder in der Nähe der Räumlichkeiten wohnen, in denen sie arbeiten, werden Gruppenaktivitäten in einem Bereich durch Kohäsion in anderen Bereichen verstärkt. Solche Gruppen verfügen dann über beträchtliche Kontrolle über die Ressourcen ihrer einzelnen Mitglieder. Sobald sie solchen Gruppen beitreten, neigen Einzelpersonen dazu, als Mitglieder zu bleiben.

Viertens, Geier. Geier werden in Jobs gefunden, die Autonomie und Handlungsfreiheit bieten, aber diese Freiheit unterliegt einer übergreifenden bürokratischen Kontrolle, die Arbeiter kollektiv behandelt und sie in Einheiten anwendet. Die Beschäftigten in diesen Berufen sind nur für bestimmte Zwecke Mitglieder einer Gruppe von Mitarbeitern, und sie können individuell und wettbewerbsfähig für andere handeln. Sie sind nicht so frei von Zwängen wie Falken, aber sie sind auch nicht so eingeschränkt wie Esel. Die Gruppe ist auch nicht so aufdringlich und kontrollierend wie die Wolfsrudel.

Vulture-Jobs umfassen Handelsvertreter und Reisende verschiedener Art, wie zum Beispiel Fahrer-Zusteller, die gemeinsam von ihrem gemeinsamen Arbeitgeber, einer gemeinsamen Arbeitsbasis und einer gemeinsamen Aufgabe verbunden sind, die aber während ihres Arbeitstages beträchtliche Freiheit und Diskretion haben.

Diese verschiedenen Arten von Cheats bei der Arbeit bilden ihre eigene Ideologie, Sicht der Welt und Werte. Sie machen einen Sinn für ihre besondere Situation und daraus folgen ihre Werte. So schätzen Wölfe Kontrolle, Disziplin und Ordnung. Falken schätzen Autonomie, Freiheit und Unabhängigkeit. Geier neigen dazu, verdächtige Außenseiter zu sein.

Der entscheidende Punkt, den Mars macht, ist, dass der Job selbst maßgeblich vorgibt, welche Art von korruptem Verhalten möglich und bevorzugt ist. Außerdem, dass einige von ihnen effektiv in Gruppen mit koordinierter Teamarbeit durchgeführt werden.

Gerechtigkeit bei der Arbeit

Viele CWBs können als eine Form der opferorientierten Justiz angesehen werden: den eigenen Rücken an verschiedenen Individuen oder Institutionen zu gewinnen. Die Menschen haben nicht alle ähnliche Gerechtigkeitsgesetze, können sich in der Sensibilität und Reaktivität gegenüber Ungerechtigkeit unterscheiden. Nichtsdestoweniger ist einer der beständigsten, mächtigsten und überzeugendsten Gründe, die Menschen für rachsüchtiges kontraproduktives Verhalten bei der Arbeit geben, die Wiederherstellung der Verteilungsgerechtigkeit. Sicherlich ist das Konzept der Fairness das Herz vieler dunklen CWB. Die Leute können fühlen, dass es fair ist zu stehlen, um sie für ihre ungerechte Bezahlung zu entschädigen; Sabotage "zahlt" andere für das zurück, was sie getan haben.

Wenn die Menschen glauben, dass sie (ihre Eltern, ihre Gruppe, ihre Vorfahren) ungerecht behandelt wurden (ihr Land wurde weggenommen, ihre Mobilität blockiert, allgemein Opfer), sind sie motiviert, das Gleichgewicht zu korrigieren und Gerechtigkeit wiederherzustellen. Die Wiederherstellung der Justiz kann über Propaganda oder Gewalt oder CWBs erfolgen. Es kann beinhalten, die Täter oder ihre Erben zu bestrafen oder einfach das Gleichgewicht der Dinge zu verändern. Wenn Ihr Land also "gestohlen" wurde, wird das Motiv, es zurückzubekommen, die Menschen zu verschiedenen Handlungen treiben, bis das erreicht ist. Unweigerlich nehmen die Menschen die gerechte oder ungerechte Situation sehr unterschiedlich wahr, außerdem werden manche Rückerstattungshandlungen von Schuldgefühlen getrieben, bei denen die Menschen ihre (privilegierte) Position als ungerecht erworben (etwa durch Erbschaft) sehen.

Gerechtigkeit, Fairness, Ehre, Rechte und Versöhnung sind die Motive hier. Je mehr diese Worte in den Reden, Schriften einzelner Personen oder Gruppen vorkommen, desto mehr sollte das Gerechtigkeitsmotiv als wichtig angesehen werden. Wie wir sehen werden, haben Leute die Billigkeitstheorie benutzt, um Diebstahl als Sabotage bei der Arbeit zu erklären. Sicherlich ist das Konzept der Gerechtigkeit und Fairness, das im Zentrum der Gerechtigkeitstheorie steht, für alle Menschen ein starker Motivator. Unrechtmäßig behandelt zu werden, ist ein Hauptmotivator, um Rache zu üben.

Mehr als jede andere Ursache für "Fehlverhalten" bei der Arbeit ist das Problem, dass sich Menschen ungerecht behandelt fühlen und Rache üben oder versuchen, Gerechtigkeit angesichts von Ungerechtigkeit wiederherzustellen. Fall für Fall von "Insider-Unehrlichkeit" zitiert Fairness. Forscher auf diesem Gebiet, genannt Organisational Justice, forschen seit 40 Jahren zu den ökonomischen und sozial-emotionalen Konsequenzen von wahrgenommener Ungerechtigkeit. Dabei haben sie vier verwandte Arten von Gerechtigkeit unterschieden:

Verteilungsgerechtigkeit

Die Zuteilung von Outcome-Belohnungen in Übereinstimmung mit impliziten oder expliziten Normen wie Gleichheit und Gerechtigkeit

Verfahrensgerechtigkeit

Die Konsistenzgenauigkeit, fehlende Voreingenommenheit, Korrigierbarkeit und Repräsentation in allen Entscheidungsprozessen bei der Arbeit

Zwischenmenschliche Gerechtigkeit

Die Art und Weise, wie Menschen behandelt werden (dh mit Respekt, Sensibilität, Würde), während Gerechtigkeitsverfahren erlassen werden

Informationsgerechtigkeit

Die Genauigkeit, das Timing und die Vollständigkeit der Erklärungen für alle Gerichtsverfahren und -verteilung

Obwohl es allgemeine kontextunabhängige Kriterien für Fairness gibt oder geben sollte, gibt es immer Sonderfälle. Alle Mitarbeiter beschäftigen sich mit der Interaktionsgerechtigkeit, der Qualität der zwischenmenschlichen Behandlung, die sie von den Entscheidungsträgern erhalten. Zwei Merkmale scheinen hier wichtig zu sein: soziale Sensibilität oder das Ausmaß, in dem Menschen glauben, dass sie mit Würde und Respekt behandelt wurden, und informationelle Rechtfertigung oder das Ausmaß, in dem Menschen glauben, dass sie angemessene Informationen über die sie betreffenden Verfahren haben

Verfahren sind wichtig, weil ein gutes System Menschen dazu bringen kann, langfristig zu denken und kurzfristige wirtschaftliche Verluste zu tolerieren, um einen langfristigen Vorteil zu erzielen. Die Forschung hat viele praktische Anwendungen oder Konsequenzen organisatorischer Gerechtigkeit gezeigt. Die Anwendung fairer Verfahren erhöht die Akzeptanz der Mitarbeiter bei den Behörden. Des Weiteren können Personalregelungen (Fairnesswahrnehmung von Selektionsgeräten) verheerende Folgen haben.

Die Menschen bei der Arbeit sprechen oft von bestimmten Arten von Ungerechtigkeit: ungerechtfertigte Anklagen / Schuldzuweisungen; unfaire Benotung / Bewertung und / oder mangelnde Anerkennung von Leistung und Leistung; und Verletzungen von Versprechen und Vereinbarungen.

Eine Reihe von Faktoren beziehen sich auf die Reaktionen der Menschen auf Ungerechtigkeit. Dazu gehört die Wahrnehmung der Motive / Gemütsverfassung des falschen Handelnden (taten sie dies absichtlich und mit Voraussicht der Konsequenzen). Auch die Rechtfertigung und Entschuldigung des Täters spielen eine Rolle, ebenso wie die Reaktion anderer auf die ungerechte Tat. Die Beziehung zwischen dem Schädiger und dem Opfer ist ebenso wichtig wie der öffentliche Charakter der Ungerechtigkeit. Opfer von Ungerechtigkeit wollen ihr Selbstwertgefühl wiederherstellen und den Täter "erziehen". Normalerweise vergelten sie sich entweder durch Rückzug oder Angriff. Es ist jedoch klar, dass die Wahrnehmung von Fairness und Gerechtigkeit bei der Arbeit ein starker Motivator und Demotivator ist und oft eine Hauptursache für negatives Vergeltungsverhalten ist.

Es gibt Studien, die die "Rache" der Mitarbeiter als eine Folge dessen, was sie für ungerechtes Verhalten halten, untersucht haben. In einer amerikanischen Studie interessierten sich die Autoren dafür, was die Arbeiter voraussagten, dass sie nach der Entlassung "zu Unrecht" gekündigt worden waren. Sie stellten die Hypothese auf, wie sich die ArbeiterInnen im Laufe ihrer Beschäftigung wohl fühlen und dass sie bei der Kündigung die Art der Beschwerde voraussagten. Darüber hinaus testeten sie solche Behauptungen, weil Beschwerden sich auf die Wahrnehmung beziehen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber schuld sei. Darüber hinaus ist das Verhältnis zwischen Klagen und Schuldzuweisung stärker bei den entlassenen als bei den entlassenen. Ihre Studie zeigte, dass drei Faktoren direkt relevant waren für die Frage, ob die Menschen sich beschwerten: gerechte Behandlung bei Beendigung, ihre Erwartung, den Fall zu gewinnen, und ihre Wahrnehmung von Fairness / Gerechtigkeit während der Arbeit.

Sie stimmten darin überein, dass die Ergebnisse dieser Studie, bei der 996 berufstätige Erwachsene interviewt wurden, klare praktische Auswirkungen auf alle Organisationen haben, darunter: faire Behandlung der Angestellten während ihrer gesamten Beschäftigung und Förderung des Eindrucks, dass die Organisation an Gerechtigkeit interessiert ist (prozedural und distributiv); Wenn Sie Leute beenden, seien Sie ehrlich und behandeln Sie sie mit Würde und Respekt; Wenn man ehrlich über die Ursachen der Arbeitslosigkeit ist, ergibt sich eine legale Einsparung von etwa £ 10.000 pro Person; Die Würde und Selbstachtung derjenigen, die gekündigt werden, kann durch die Bereitstellung eines Übergangsstatus für Alumni, Symbole / Geschenke positiver Befriedigung und Angebote für Beratung verbessert werden; Versuche, die Kontrolle von Rechtsstreitigkeiten durch Lobbying und bestimmte Abwicklungspraktiken zu kontrollieren, haben nur begrenzten Erfolg.

Also was zu tun ist:

Betrachten Sie das übliche Problem des Diebstahls. Forscher in der Region empfehlen Folgendes.

Lassen Sie die Leute zuerst wissen, wie ungewöhnlich es ist. Es ist NICHT die Norm: Jeder ist nicht dabei. Es ist eine Minderheit, die so tüftelt. Geben Sie einige Statistiken an. Diebe, das ist, was ist, sind die Ausnahme und eine Gruppe, die nicht toleriert wird.

Zweitens, erkläre die Konsequenzen von "Fallstudien", aber gehe nicht über die Spitze. Buchstabiere die erste Warnung vor Entlassungen. Hüten Sie sich vor unbeabsichtigten Konsequenzen, wenn Sie die Strafe so streng machen, dass sie einfach dazu führt, dass die Leute mit den von ihnen erhobenen Beträgen größere Risiken eingehen.

Drittens, erklären Sie die Systeme und Methoden, mit denen Menschen gefangen werden. Lassen Sie sie wissen, dass es zuverlässige und faire Methoden gibt, die denjenigen auffallen, die versuchen, das System zu schlagen.

Viertens, führen Sie einige In-House-Programme durch, bei denen Mitarbeiter auf allen Ebenen über den Verhaltenskodex des Unternehmens diskutieren und wie, wann und warum Betrüger behandelt werden sollten. Holen Sie alle Beteiligten ein: Lassen Sie sie wissen, dass die Betrüger jeden kosten, der für das Unternehmen arbeitet.

Fünftens, überprüfen Sie Vergütungs- und Sozialleistungsprogramme, die sich mit interner und externer Equity befassen, was bedeutet, wie sich die Leute gegen andere in der Organisation "stapeln", ebenso wie diejenigen, die in ähnlichen Jobs in verschiedenen Organisationen arbeiten. Lassen Sie nicht zu, dass Kostenbetrug als eine Möglichkeit angesehen wird, angemessene Lohnunterschiede auszugleichen. Einige Vorgesetzte ignorieren es, weil sie sich nicht in der Lage fühlen, Mitarbeiter in einer Weise zu belohnen, die sie für gerecht und gerecht halten.

Einige Referenzen

Furnham, A. (2014). Backstabbers und Bullies. London: Bloomsbury

Furnham, A. & Taylor, J. (2011). Schlechte Äpfel. Basingstoke: Palgrave MacMillan

Greenberg, J. (1993). Diebstahl im Namen der Gerechtigkeit: Informative und zwischenmenschliche Moderatoren von Diebstahlreaktionen auf Unterzahlungsungerechtigkeit. Organisationsverhalten und menschliche Entscheidungsprozesse, 54, 81-103.

Mars, G. (2006). Änderungen der beruflichen Abweichung. Kriminalität, Recht und soziale Veränderung, 4455 (4), 283-296.

Mars, G. (1984). Cheats bei der Arbeit. London: Unw.