3 Wege ein Wachstum Mindset Vorteile Unternehmen und Mitarbeitern

Die Intelligenzlehre eines Unternehmens beeinflusst Vielfalt, Zufriedenheit und mehr.

Quelle: Trollbackco / Wikimedia Commons

Tu so, als würdest du nach einem neuen Job suchen. (Oder vielleicht müssen Sie nicht so tun.) Nun stellen Sie sich vor, es gibt zwei Unternehmen, die nach jemandem mit Ihren Fähigkeiten und Interessen suchen, die beide wettbewerbsfähige Löhne und Sozialleistungen anbieten. Wenn Sie auf der Karriere-Seite für jedes Unternehmen gehen, lesen Sie Folgendes:

Firma A : Wir sind ein Unternehmen der Pioniere. Es ist unsere Aufgabe, mutige Wetten zu machen, und wir nutzen unsere Energie, um im Auftrag der Kunden zu erfinden. Erfolg wird gegen das Mögliche, nicht gegen das Mögliche gemessen. Für die heutigen Pioniere ist das genau der Grund, warum es keinen Platz auf der Erde gibt, den sie lieber bauen würden als hier.

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Unternehmen B : Wenn Sie nach einem Ort suchen, der Ihre Neugierde, Leidenschaft und Ihren Lernwillen schätzt, wenn Sie Kollegen suchen, die große Denker sind, die gerne neue Herausforderungen als Team annehmen, dann ist dies der richtige Ort für Sie . *

Für welche Firma möchten Sie arbeiten, A oder B? Nachdem Sie über Firma A gelesen haben, werden Sie sich vielleicht fragen: Bin ich ein Pionier? oder Bin ich bereit, mutige Wetten zu machen? Wenn das nicht nach Ihnen klingt, könnte Unternehmen B besser passen. Wären Sie aufgeregt, neue Dinge zu lernen und zusammenzuarbeiten, um Herausforderungen zu lösen? Wenn nicht, dann möchten Sie möglicherweise für Unternehmen A arbeiten.

Was jede dieser Einstellungsbeschreibungen nahelegt, ist die Laien-Intelligenztheorie des Unternehmens. Laut einer Untersuchung von Dr. Mary Murphy, Associate Professor für Psychologie an der Indiana University, können Organisationen entweder eine feste oder eine Wachstumsmeinung zeigen, genau wie Studenten. Um diese Literatur zu rekapitulieren, werden Studenten, die glauben, dass Intelligenz angeboren ist (eine fixe Denkweise), dem Kampf zum Opfer fallen und ihre Energie anderswo einsetzen, während Studenten, die glauben, dass Intelligenz das Produkt harter Arbeit ist (eine Wachstumsmeinung), ihre Bemühungen verdoppeln und planen neue Strategien bei einer Herausforderung. Die Suche nach “mutigen” “Pionieren” von Unternehmen A legt daher nahe, dass sie Mitarbeiter mit festen Eigenschaften haben wollen, die sie besitzen, bevor sie eingestellt werden. Unternehmen B mit seinem Fokus auf “Neugier” und einem “Wunsch zu lernen” signalisiert die Überzeugung, dass Mitarbeiter in ihren neuen Rollen wachsen werden. Und ob eine Organisation eine festgelegte Denkweise (wie Unternehmen A) oder eine Wachstumsmeinung (wie Unternehmen B) vermittelt, kann unterschiedliche nachgelagerte Auswirkungen auf derzeitige und zukünftige Mitarbeiter haben und organisatorische Ziele unterstützen oder behindern, um die Vielfalt zu erhöhen. Dr. Murphys Forschung, die sich darauf konzentrierte, wie Studenten potenzielle Arbeitgeber wahrnehmen, hat drei wichtige Erkenntnisse über die Laien-Intelligenztheorie einer Organisation geliefert.

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# 1. Die Laien-Intelligenztheorie einer Organisation beeinflusst, wie ihre Perspektiven und Mitarbeiter über sich selbst denken.

In einer Reihe von Studien lasen die Studenten das Protokoll eines kürzlich abgehaltenen Treffens eines angesehenen Nachhilfe-Clubs auf dem Campus, in dem der Club entweder eine feste oder eine Wachstumstheorie der Intelligenz befürwortete. Dann beantragten diese Studenten den Eintritt in den Club. Die Schüler bevorzugten das “Wachstum” gegenüber dem “fixen” Club, aber sowohl in schriftlichen Materialien als auch in Live-Interviews gaben sie sich eher als “intelligent” für den fixen Club, aber als “motiviert” für den Wachstumsclub. Während es sinnvoll ist, Ihre Selbstdarstellungsstrategie dem Ethos der Organisation anzupassen (dh zu sagen, was sie hören möchten), haben die Schüler auch ihr eigenes Selbstkonzept auf die Werte des Clubs übertragen. Mit anderen Worten: In kürzester Zeit haben sich Studenten, die sich für den festen Club beworben haben, als zentraler für das, was sie sind, und Studenten, die sich für den Wachstumsclub bewerben, die Motivation als zentraler für das, was sie sind, bewertet. Dieser Befund hat weit reichende Auswirkungen, da unsere Laien-Theorien mehr als nur die schulische Leistung betreffen, einschließlich unseres Stresslevels und der allgemeinen körperlichen Gesundheit. In einer Zeit, in der sich einige Unternehmen mehr und mehr darum bemühen, die Lebensqualität ihrer Mitarbeiter zu verbessern, kann die Übernahme einer Wachstumsmeinung ein übersehener, aber effektiver Ansatz sein.

# 2. Die Laien-Intelligenztheorie einer Organisation beeinflusst, wie ihre Aussichten und Mitarbeiter das Unternehmen sehen.

Eine feste oder wachsende Denkweise legt nahe, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter behandelt und schätzt, und wird von verschiedenen Personengruppen unterschiedlich interpretiert. In einer weiteren Reihe von Studien mit Studenten wurde das Leitbild eines Unternehmens entweder in einem festen oder in einem Wachstum begriffen. Obwohl sowohl Männer als auch Frauen dem Wachstumsunternehmen mehr vertrauten als dem festen Unternehmen, nachdem sie ihr Leitbild gelesen hatten, war der Unterschied zwischen Frauen viel größer und statistisch signifikant. Noch wichtiger war, dass das Misstrauen der Frauen gegenüber dem festen Unternehmen von der Überzeugung getragen wurde, dass ihr Management Frauen nicht als kompetent wahrnehmen würde. Dieses Muster hat sich auch dann bewahrheitet, als die Website des Unternehmens sie als geschlechtsneutral in ihren Reihen dargestellt hat. Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass eine fixe Denkweise Frauen signalisiert, dass sich das Management an Stereotypen über die Minderwertigkeit von Frauen am Arbeitsplatz halten muss. Daher werden Frauen nicht so gut behandelt wie Männer und werden in die berüchtigte Glasdecke geraten.

#3. Die Laien-Intelligenztheorie einer Organisation beeinflusst die Vielfalt.

Während die meisten Menschen ein organisatorisches Umfeld bevorzugen, das das Wachstum fördert, kann diese Perspektive besonders tiefgreifende Auswirkungen auf Frauen und farbige Menschen am Arbeitsplatz haben. Mitglieder dieser Gruppen können soziale Identitätsdrohungen erleiden, wenn eine Organisation Menschen als natürlich talentiert (oder nicht) betrachtet. Solch eine fixe Denkweise impliziert, dass negative kulturelle Stereotypen die harte Arbeit eines Mitarbeiters untergraben können und letztendlich diktieren, ob das Management sie als gut genug für den Job, eine Gehaltserhöhung oder eine Beförderung ansieht. Je nachdem, wann und wie diese Botschaften vermittelt werden, kann ein Unternehmen große Bewerberinnen und Bewerber, die diese Bedrohung erfahren, im Bewerbungsprozess abwehren oder den Umsatz dieser Mitarbeiter erhöhen, die sich missbraucht oder von wünschenswerten Projekten, Beförderungen und anderen Auszeichnungen zurückgehalten fühlen .

Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Die Förderung einer Wachstumsmeinung auf Organisationsebene kann ein gesteigertes Vertrauen in das Unternehmen sowie einen vielfältigeren und umfassenderen Arbeitsplatz fördern. Diese Bemühungen beginnen mit den schriftlichen Unterlagen eines Unternehmens, einschließlich Leitbild und Stellenbeschreibungen, und erstrecken sich auf Ressourcen, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen. Zum Beispiel signalisieren Investitionen in die Mitarbeiterentwicklung wie der Starbucks College Achievement Plan, der Starbucks-Mitarbeitern die Teilnahme an der Arizona State University ermöglicht, den Glauben an Wachstum. Und wir wissen, dass die Entwicklung von Wachstumsmethoden die Mitarbeiter motivieren wird, an ihrem Training teilzunehmen und es zu absolvieren.

Darüber hinaus sollten Belohnungen (sowohl monetär als auch sozial) für originelle Ideen, harte Arbeit und anhaltende Bemühungen, nicht nur für Ergebnisse, gegeben werden. In der Tat haben viele Organisationen die Idee, Fehler zu belohnen, angenommen. Zum Beispiel hält NixonMcInnes eine monatliche “Church of Fail”, wo Mitarbeiter ihre Fehler bei der Arbeit zu überschäumendem Applaus “gestehen”. Noch wichtiger ist, dass die Mitarbeiter dann darüber diskutieren, wie sie beim nächsten Mal anders mit der Situation umgehen werden, was für alle eine Gelegenheit zum Wachstum darstellt. Durch diese und andere Maßnahmen sind Unternehmen möglicherweise in der Lage, die Besten der Besten, unabhängig von Geschlecht oder Hautfarbe, zu rekrutieren und das Gesamtbild des Arbeitgebers zu verbessern.

* Hinweis . Stellenbeschreibungen, die von den Karriereseiten echter Unternehmen stammen und nur zur Anonymisierung bearbeitet wurden: Firma A, Firma B

Verweise

Emerson, KT U. & Murphy, MC (2015). Eine Firma, der ich vertrauen kann? Organisatorische Laien-Theorien mildern stereotype Bedrohung für Frauen. Bulletin für Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, 41 (2), 295-307.

Emerson, KTU & Murphy, MC (2014). Identitätsbedrohung bei der Arbeit: Wie soziale Identitätsdrohung und situative Hinweise zu rassischen und ethnischen Disparitäten am Arbeitsplatz beitragen. Kulturelle Vielfalt und ethnische Minderheitenpsychologie, 20 (4), 508-520.

Murphy, MC & Dweck, CS (2010). Eine Kultur des Genies: Wie die Laien-Theorie einer Organisation die Wahrnehmung, den Einfluss und das Verhalten der Menschen beeinflusst. Bulletin zur Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, 36 (3), 283-296.