Mitarbeiterengagement bedeutet emotionales Engagement, emotionales Engagement ist harte Arbeit und harte Arbeit bedeutet Produktivität. Es ist eine logische Formel, aber zuverlässige Gallup-Daten von mehr als 350.000 amerikanischen Mitarbeitern zeigen, dass nur 30% von ihnen voll engagiert sind – was bedeutet, so hart wie möglich zu arbeiten. Anders gesagt, auf der Makroebene haben Unternehmen eine große Chance, die Produktivität von 70% ihrer Belegschaft zu verbessern. Vor diesem Hintergrund gibt es drei wesentliche Möglichkeiten, wie Unternehmen in Mitarbeiter-Engagement investieren können.
1. Machen Sie es für Mitarbeiter auf allen Ebenen ökonomisch offensichtlich, dass der Erfolg ihrer Organisation ihr eigener Erfolg ist. Es ist nicht so wichtig, wie es gemacht wird, so wie es gemacht wird . Ob es sich dabei um Aktienoptionen oder eine Form der Gewinnbeteiligung oder um Bonus- oder Anreizvereinbarungen handelt – der Schlüssel ist, dass Mitarbeiter auf allen Ebenen teilnehmen können. Und dass alle Mitarbeiter ein klares Verständnis davon haben, was Unternehmenserfolg ausmacht, welche Faktoren diesen Erfolg und vor allem wie viel Arbeit belohnt wird und warum sie sich darum kümmern sollten . Das Ziel: eine klare Sicht von der Produktion bis zur Bilanz.
2. Aufbau eines gut integrierten Netzwerks von mitarbeiterorientierten Programmen, die sinnvolle Möglichkeiten für die Karriereentwicklung bieten. Wie in Punkt 1) ist die genaue Form weniger wichtig als die Substanz. Talentierte Mitarbeiter wollen sich verbessern, und erfolgreiche Organisationen erkennen dies. Der Mechanismus kann gut strukturierte Karrierewege sein … aktives Mentoring oder Berufsausbildung … oder Unterstützung beim Erwerb wertvoller Fähigkeiten usw. Diese Dynamik kenne ich aus Erfahrung. Vor vielen Jahren hat eine Firma in meinen eigenen MBA investiert. Ich hatte eine junge Familie und wenig diskretionäres Einkommen, hätte es mir nicht leicht leisten können und hätte es höchstwahrscheinlich nicht getan. Einige Jahrzehnte und eine Karriere später bin ich immer noch dankbar für die Unterstützung und die Türen, die es geöffnet hat.
3. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Entwicklung von Führungskräften, sondern auch auf die Entwicklung von mittleren Führungskräften und die Entwicklung von Vorgesetzten. Ein altes Sprichwort lautet: "Die Leute verlassen Manager, keine Firmen", und das alte Sprichwort hat die Wahrheit. Zweifellos in der Armee der ausgekoppelten Angestellten, die in den oben genannten Gallup-Daten notiert sind, werden sehr viele von mittleren Managern und Vorgesetzten geleitet, die durch Versuch und Irrtum die herausfordernde Praxis des Managements lernen. Unternehmen haben eine leicht dysfunktionale Tendenz, stark in "Führungsentwicklung" zu investieren, während sie die Entwicklung für diejenigen in den unteren Rängen ignorieren, die tatsächlich den Großteil des täglichen Managements übernehmen. Um meine eigenen Erfahrungen zu sammeln, musste ich in den frühen Phasen meiner Managementkarriere nur minimal trainieren, wenn ich sie wirklich brauchte – aber viel Training in den letzten Phasen, wenn ich es nicht tat.
Vollständige Offenlegung: Keiner dieser Vorschläge ist billig oder einfach.
Wie alle Investitionen haben sie Kosten. Sie nehmen sich Zeit, denken und passen sich den spezifischen Nuancen einer Organisation an.
Alle sind zumindest etwas komplex und inhaltlich.
Aber genauso wie Substanz einen Preis hat, bietet sie Wert. Und eine Produktivitätsausbeute von einer engagierteren Belegschaft hat auch eine langfristige Substanz.
Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.
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Victor ist der Autor von The Type B Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A (Prentice Hall Press).
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