7 Möglichkeiten, wie Führungskräfte Top-Talente gewinnen und halten können

Bei der Beurteilung des potenziellen Talents gibt es bestimmte Wörter, die wir niemals sagen sollten.

Quelle: Slidebot / mit Genehmigung verwendet

Die Rolle von Unternehmensleitern und leitenden Angestellten im Talentakquisitionsprozess wird häufig als Erfolgskriterium hervorgehoben. Viele Führungskräfte verzichten unabsichtlich auf ihre enorme Kraft, um die Rekrutierung und Bindung von Unternehmen zu unterstützen. Die Langlebigkeit der Mitarbeiter beginnt, lange bevor der potenzielle Mitarbeiter die Haustür überquert, um mit der Arbeit zu beginnen. Die Treue zum Leiter und zur Organisation beginnt mit dem ersten Kontakt und reift mit dem Rekrutierungsprozess.

Führungskräfte haben die Fähigkeit (umfangreiches Wissen des Unternehmens), die Verantwortung (Befürwortung der Organisation) und den Anreiz (Verringerung der offenen Positionen und Minimierung der Rekrutierungskosten), um die besten Talente zu identifizieren und zu bewerten. Aus der Perspektive der Rekruten verkörpern Führungskräfte das organisatorische Klima und die Kultur. Die während des ersten Interviews kommunizierten Erwartungen wirken sich auf die Dauer des Unternehmens aus und können für die nächsten Jahre ein starker Katalysator für normatives Verhalten sein.

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Obwohl viele Hauptfaktoren, die Mitarbeiter für Organisationen interessieren, wie Karriereentwicklung und Belohnungssysteme, normalerweise nicht der direkten Kontrolle einer Einzelperson unterliegen, gibt es viele Dinge, die eine Führungskraft während des Rekrutierungsprozesses kommunizieren kann. Einige der am einfachsten zu implementierenden Rekrutierungs- und Bindungsstrategien sind:

Setzen von realistischen Erwartungen – Führungskräfte sollten im Umgang mit potenziellen Mitarbeitern besonderes Augenmerk auf „Wirklichkeitsvisionen“ legen. Unrealistische Erwartungen zu setzen, z. B. eine dreistufige Beförderung innerhalb eines Jahres zu erreichen, ist für jedermann ungeeignet. Hohe und unrealistische Ziele von Kandidaten, die scheinbar von Führungskräften befürwortet werden, können zu Frustration führen, wenn die Zeitpläne nicht eingehalten werden, was wiederum zu Mitarbeiterfluktuation führt. Kommunizieren Sie statt überverkauften Realismus während eines Interviews und überlassen Sie die Übertreibung der Marketingabteilung.

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Vollständige Offenlegung – Wenn das Unternehmen mit wirtschaftlichen Problemen konfrontiert ist, die das Wachstum oder die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflussen können, ist es weitaus besser, diese mit einem Kandidaten im Vorfeld zu besprechen. Die meisten Personen treffen Entscheidungen auf der Grundlage der Gesamtheit der Informationen, die sie erhalten. Entscheidungen über selektive Informationen können nach der Beschäftigung zu Überraschungen führen. Die Überraschungen können zu Misstrauen und Unsicherheit führen, die einen Katalysator für die weitere Entwicklung darstellen können. Machen Sie keine Vorhersagen, die außerhalb der organisatorischen Kontrolle liegen könnten.

Entwicklungschancen hervorheben – Ermutigen Sie die Bewerber, ihren eigenen Karriereentwicklungsplan mit Zeitrahmen während des Interviewprozesses zu formulieren. Diese Informationen des Bewerbers ermöglichen es der Organisation, die Erwartungen des Bewerbers in die Realität der Karriereentwicklung im Unternehmen zu integrieren. Besprechen Sie außerdem die Gehaltsstruktur und nicht nur den Tarif. Informieren Sie die Mitarbeiter darüber, was für den Erfolg innerhalb der Organisation wichtig ist. Durch die Offenlegung des vollständigen Belohnungsprozesses an die Bewerber werden sie nicht nur verstehen, was für den Erfolg notwendig ist, sondern auch, wie der Prozess funktioniert. Mit den richtigen Informationen werden sie bei den Vergütungsverfahren des Unternehmens nicht ungeduldig, weil sie vor dem Beschäftigungsentscheid offengelegt wurden.

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Erläutern, wie die Dinge erledigt werden – sprechen Sie mit den Kandidaten darüber, wie der Arbeitsablauf und der Entscheidungsprozess in Ihrem Unternehmen ablaufen. Abhängig von früheren Erfahrungen haben einige Kandidaten möglicherweise nicht die Bereitschaft oder Toleranz, sich mit Bürokratie, Konsensbildung, Autokratie oder einem anderen in Ihrem Unternehmen vorherrschenden Stil zu befassen. Für den neuen Mitarbeiter ist es wichtig, zu verstehen, was die Organisation als normatives Verhalten einschätzt, damit sie sich der typischen Unternehmenskultur nicht widersetzen.

Kennen Sie Ihren internen Kandidatenpool – beteiligen Sie sich an der Organisationsentwicklung. Der häufigste Grund für die Mitarbeiterfluktuation ist das Fehlen von Werbemöglichkeiten. Durch die Beteiligung an der Planung und Überprüfung der Nachfolge von Organisationen können Führungskräfte besser auf interne Talente abgestimmt sein. Positionen können zu niedrigeren Kosten und mit der erhöhten Zufriedenheit des internen Wachstums besetzt werden. Realistische Versprechungen des Aufwärtswachstums können nicht kommuniziert werden, wenn der Führer keine Ahnung von der vordersten Organisationsstruktur hat.

Verhaltenstests für Verhaltensinterviews verwenden – Führungskräfte sollten danach streben, die Unruhen der Mitarbeiter an früheren Stellen zu erkennen. Stellen Sie Fragen wie: „Warum haben Sie das Headhunter-Telefonat angenommen, als Ihre vorherige Position so zufriedenstellend war?“ Oder „Wie denken Sie, dass sich die Menschen bei der Arbeit anders verhalten, wenn sie nach einem neuen Job suchen?“ Die Antworten auf diese Fragen werden beantwortet Veranschaulichen, wie potenzielle Mitarbeiter auf Frustration und Veränderungen in der Organisation reagieren können. Führungskräfte, die sich auf Kompatibilität, persönliche Toleranz und Gründe für das Verlassen während des Bewertungsprozesses konzentrieren, können Schlüssel zu Inkompatibilität und vorzeitigem Abbruch entschlüsseln.

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Der langfristige Erfolg der Mitarbeiterbeziehung hängt neben der Grundvergütung von vielen Faktoren ab. Klare Erwartungen an die Kandidaten sind der wahre Katalysator für eine offene Kommunikation. Durch eine ausführliche Offenlegung während des Interviews können Führungskräfte dazu beitragen, die langfristige Bindung von Kandidaten zu verbessern und ihren Unternehmen noch mehr Wert zu verleihen. Versetzen Sie sich schließlich in die Lage des Kandidaten. Fragen Sie sich: „Welche Eindrücke wird der Kandidat nach einer halben Stunde mit mir haben?“ Wenn die Antwort unklar oder unrealistisch ist, sollten Sie Änderungen in Betracht ziehen, um den Umsatz auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt von heute zu vermeiden.