Aufmerksamkeit Job-Kandidaten und Personalvermittler

Deine wichtigste Frage.

Quelle: Pixabay / Mohamed Hassan

In einem New York Times Interview (2017) erzählt der republikanische US-Senator aus Nebraska Ben Sasse eine Geschichte, die stattfand, als er Präsident der Midland University war.

Eine Gruppe von Midland-Schülern wurde beauftragt, einen 20-Fuß-Weihnachtsbaum zu schmücken, aber sie kleideten nur die unteren sieben Fuß – die Zweige, die sie erreichen konnten. Senator Sasse beschrieb sich selbst als “zerrüttet”, um zu entdecken, dass seine Studenten nicht die geistige Flexibilität oder die Initiative hatten, einen Weg zum Erfolg zu finden.

• Conversation First-Aid: Fragen und Aussagen balancieren
• 10 Gründe für einen Kompromiss in Ihrer Beziehung
• Frustriert Du kannst nicht schlafen? Versuchen Sie stattdessen, wach zu bleiben
• Sind unsere Bildschirme uns glücklicher?
• Wie man gegen die Angst den gesunden Weg verteidigt

Diese Geschichte ist das Thema von Senator Sasses Buch The Vanishing American Adult (2017). Er äußert seine Besorgnis darüber, dass nachsichtiger Eltern und leichter Zugang zu sozialen Medien eine Generation von Amerikanern schaffen, die weniger offen für neue Ideen sind als frühere Generationen.

Eine kritische Sorge, die oft von Arbeitgebern geäußert wird, ist, dass Hochschulabsolventen kein “Gritt” haben. Wir übersetzen dies in geringe Gewissenhaftigkeit, verbunden mit geringer Offenheit für neue Ideen.

Dieser Artikel konzentriert sich auf die Offenheit für neue Ideen als eine Schlüsselvariable für Stellenbewerber.

• Polyagony: Wenn Polyamory wirklich falsch geht
• Magnesium – Wie es Ihren Schlaf beeinflusst
• Süchtig nach Social Media?
• Warum höhere Ämter oft weniger Selbstbewusstsein haben
• Wie man furchtlos ist, ohne dumm zu sein

Janet fragt “Die” Frage:

Janet ist eine ehemalige CEO (Chief Executive Officer) und ein Kandidat, um CEO eines Private Equity (PE) Portfoliounternehmens zu werden. Sie war aufgeregt wegen der Gelegenheit. Janet kannte die Branche und kannte sogar einige Schlüsselkunden des Unternehmens. In Vorbereitung auf ein Treffen mit dem Personalvermittler hatte Janet Besuche vor Ort an mehreren Standorten durchgeführt und informelle Gespräche mit wichtigen Kunden über das Unternehmen und seine Wettbewerber geführt.

Sie war randvoll mit neuen Ideen, um das Unternehmen umzudrehen. In Vorbereitung auf Janets Treffen mit dem Personalvermittler haben wir vorgeschlagen, dass sie den Personalvermittler nach dieser einen Frage fragt:

“Auf einer Skala von 0 (nie) bis 10 (immer) wie offen ist der führende Private-Equity-Partner für neue Ideen? Wähle eine Nummer und erkläre deine Antwort. “

Wir haben ihr mitgeteilt, dass eine Punktzahl von 8 oder höher positiv ist. 6-7 war neutral. Und eine Punktzahl von 5 und darunter war negativ.

Zu Janets Bestürzung antwortete der Personalvermittler: “Irgendwo zwischen 2 und 3”.

Der Personalvermittler erklärte, dass dieser PE-Partner keine Branchenerfahrung habe, aber einen Plan zur Steigerung der Einnahmen habe. Der ehemalige CEO war langsam bei der Umsetzung des PE-Partnerplans und war entlassen worden.

Der PE-Partner glaubte, er habe bereits zu viel Geld in das Unternehmen investiert und war nicht bereit, mehr Geld in den Ausbau des Geschäfts zu stecken.

Diese eine Frage öffnete die Tür zur Realität, dass der PE-Partner keinen echten Chief Executive Officer suchte: Er suchte einen Chief Operations Officer, der den Titel CEO erhalten würde.

Sheila kann keinen Partner finden:

Dr. Sheila Smith ist eine Zahnärztin, die aktiv erwägt, mit 59 Jahren aus ihrer selbstständigen Zahnarztpraxis auszuscheiden. Die körperlichen Anforderungen, sich ständig über Patienten beugen zu müssen, hatten ihren Rücken geschädigt. Sie hatte chronische Schmerzen.

Warum schließen Sie eine profitable Zahnarztpraxis? Warum nicht einen jüngeren Zahnarzt beauftragen, sich ihrer Praxis anzuschließen mit dem Ziel, sie zu erwerben? Sheila antwortete, dass junge Zahnärzte relativ unflexibel seien in Bezug auf Arbeitsbedingungen und Entschädigung. Auch hier wurde das Problem der Offenheit neuer Ideen als ein kritisches Thema aufgegriffen.

Big Fünf Persönlichkeitsfaktoren

In einem Artikel von PSYCHOLOGY TODAY aus dem Jahr 2014 gab Stybel Peabody einen Überblick über die Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren und beschrieb diese Offenheit für neue Erfahrungen als eines der kritischen Merkmale der Persönlichkeit Fünf.

Offenheit für neue Erfahrungen an sich ist kein universelles Gut oder schlecht. Es erfordert Nuancen.

Hohe Offenheit für neue Erfahrungen kann negativ im Geschäft sein, wenn es bedeutet, dass die Person so intellektuell neugierig ist, kann die Person sich nie auf einer praktischen Lösung “niederlassen”. Manche Leute sollen nur akademische Forscher sein! (Griffin und Heskert, 2004).

Hohe Offenheit für neue Erfahrungen kann auch negativ sein, wenn es bedeutet, dass die Person für innere Gefühle so offen ist, dass sie durch Angst oder Angst gelähmt werden kann. Die kleinen Dämonen in unserem Kopf hören vielleicht nie auf zu reden. Wir haben uns dafür entschieden, darauf zu achten, wie sehr wir auf das Geplapper achten.

Natürlich kann eine hohe Offenheit für die eigenen Gefühle zur Originalität und Kreativität in bestimmten künstlerischen Rollen beitragen.

Vorschläge

Offenheit für neue Ideen-Job-Analyse:

Nicht jeder Job erfordert ein hohes Maß an Offenheit für neue Ideen. Erfolg in Jobs wie Versicherer, Bankangestellten und Hausmeistern erfordert die Bereitschaft, bei der Routine zu bleiben und mit Konsistenz zu konsistent zu sein. Sogar kalte Verkäufe der Versicherungsverkäufe können eine schlechte Paßform für jemand sein, der in der Offenheit zu den neuen Ideen hoch ist. Das Big-Five-Persönlichkeitsmerkmal Gewissenhaftigkeit wird wichtiger als die Offenheit für neue Ideen für solche Jobs.

Bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen könnten Arbeitgeber diese Frage berücksichtigen:

“Auf einer Skala von 0 (nie) bis 10 (immer) Wie offen sollte der erfolgreiche Amtsinhaber in diesem Job für neue Ideen sein? Wähle eine Nummer und erkläre deine Antwort. “

Offenheit für neue Ideen – Kandidatenreferenzprüfung.

Wenn wir Referenzprüfungen in unserer Sucharbeit durchführen, stellen wir diese Frage:

“Auf einer Skala von 0 (nie) bis 10 (immer) wie offen ist dieser Kandidat für neue Ideen? Wähle eine Nummer und erkläre deine Antwort. “

Denken Sie daran, dass eine hohe Zahl nicht unbedingt positiv ist und eine niedrige Zahl nicht unbedingt negativ ist. Viel hängt von der Art des Jobs und der erklärten Erklärung ab. In der Regel bitten wir um eine Referenz, um uns spezifische Geschichten zu geben, um zu veranschaulichen, warum die ausgewählte Nummer ausgewählt wurde.

Offenheit für neue Ideen – Job-Kandidaten.

Job-Kandidaten könnten in Betracht ziehen, einen potenziellen Chef diese Frage zu stellen:

“Wenn ich die Möglichkeit hätte, mit Ihren direkten Berichten zu sprechen, wie würden sie auf diese Frage antworten: Auf einer Skala von 0 (nie) bis 10 (immer) wie offen sind Sie für neue Ideen? Wähle eine Nummer, die sie geben würden, und erkläre deine Antwort. “

Die Antwort, die Sie erhoffen, ist eine Nummer 7 oder höher kombiniert mit einer Einladung, diese Frage direkt zu stellen. Aber wenn Sie diese Frage stellen, müssen Sie auch bereit sein, die Antwort zu erhalten, die der Werber Janet gegeben hat. Ein falsches Lächeln und ein “Wir werden sehen” über die Bereitstellung von Kontaktinformationen für direkte Berichte ist eine klare Antwort.

Wenn Sie eine negative Antwort erhalten, bedeutet das, dass Sie eine Arbeitsgelegenheit verloren haben oder einer Kugel ausgewichen sind?

Zusammenfassung und Fazit:

Effektive Einstellung ist komplex, aber es scheint eine Frage zu geben, die durch solide Forschung und auch durch klinische Beobachtung bestätigt wird:

“Auf einer Skala von 0 (nie) bis 10 (immer) wie offen sind Sie für neue Ideen? Wähle eine Nummer und erkläre deine Antwort. “

Was würden Ihre Kollegen und direkten Berichte über Sie angesichts dieser Frage sagen?

Sind Sie offen genug für neue Erfahrungen, um Ihre Vorhersage zu testen?

Quelle: Pixabay / Mohamed Hassan

Verweise

Griffin, B. und Heskerth, B. “Warum Offenheit gegenüber Erfahrung kein guter Prädiktor für Arbeitsleistung ist.” International Journal of Assessment and Selection. 12,3,243-251.

Sasse, B. Der verschwindende amerikanische Erwachsene: unsere Krise des Erwachsenwerdens. 2017, New York: St. Martins Presse.

Szalai, J. “Um Amerika wieder großartig zu machen, müssen Sie Ihren Kindern einige Aufgaben geben.” New York Times, 15. Mai 2017. https://www.nytimes.com/2017/05/15/books/review/ vanishing-american-adult-ben-sasse.html

Stybel, L. und Peabody, M. “CEO Persönlichkeit, Unternehmenskultur und Vertrieb: Implikationen für Verwaltungsräte, CEOs und Job-Kandidaten.” Https://www.psychologytoday.com/us/blog/platform-success/ 201405 / ceo-personality-corporate-culture-and-sales-0