Die Psychologie von Arbeitsinterviews

Das Bewerbungsgespräch ist ein wesentliches Tor, das fast alle Bewerber durchlaufen müssen, bevor sie einer Organisation beitreten, doch häufig bewerben sich Bewerber und Interviewer mit gemischten Gefühlen. Das Bewerbungsgespräch kann jedoch effektiver, vorausschauender, zuverlässiger und fairer gestaltet und zu einem Instrument für die Suche nach der richtigen Person für den Job gemacht werden.

Sind Vorstellungsgespräche wirklich gute Prädiktoren für zukünftige Leistungen?

Bewerbungsgespräche neigen dazu, einen schlechten Ruf zu haben und werden oft als voreingenommen angesehen. Und es stimmt, dass einige Interviews schlechte Prädiktoren für die Leistung sein können, besonders wenn Interviewer unvorbereitet sind, den Kandidaten unterschiedliche Fragen stellen oder Kandidaten auf Intuition beurteilen. Zum Beispiel glauben Interviewer manchmal, dass sie Bewerber "durchschauen" können, erkennen, welche ehrlich sind und welche versuchen zu fälschen und den besten "Fit" für die Organisation basierend auf ihrer umfassenden Erfahrung zu identifizieren. Die letzten Jahrzehnte der Interviewforschung zeigen jedoch, dass diese Arten von intuitiven Beurteilungen in einem Auswahlkontext oft falsch sind.

Doch am Ende des Tunnels ist Licht! Die Forschung hat auch gezeigt, dass Interviews gute Prädiktoren für die zukünftige Arbeitsleistung sein können, wenn sie effektiv konzipiert und durchgeführt werden. Zum Beispiel verbessert sich die Prognose, wenn Interviews Fragen enthalten, die speziell zur Bewertung berufsbezogener Merkmale erstellt wurden, wenn Befragungen von einer Gruppe von Interviewern durchgeführt werden, wenn dieselben Fragen einheitlich an alle Kandidaten für denselben Job gestellt werden und wenn die Antworten standardisiert ausgewertet werden Bewertungsskalen. Wenn Best Practices wie diese implementiert werden, so die Forschung, kann ein Vorstellungsgespräch eines der besten Auswahlwerkzeuge in der Toolbox von Managern sein.

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Was ist eine der größten Missverständnisse, die die Befragten oft in einem Vorstellungsgespräch machen?

Manchmal haben die Befragten extreme Ansichten des Vorstellungsgesprächs. Einige von ihnen erwarten, dass das Interview wie ein Polizeiverhör ist, bei dem der Interviewer versucht, Beweise für Probleme aufzudecken, die mit seiner Vergangenheit in Verbindung stehen. Solche Interviewpartner werden besorgt sein, sich über Fehler sorgen, die sie machen könnten, und ihre Leistung wird letztendlich leiden. Andere erwarten, dass es sich bei dem Interview um ein einfaches, zwangloses Gespräch mit dem Interviewer handelt, was dazu führen kann, dass sie sich schlecht vorbereiten und weniger wahrscheinlich einen guten Eindruck machen. Aufgrund solcher Missverständnisse können die Befragten ihre tatsächlichen Qualifikationen nicht vermitteln, und Organisationen können möglicherweise ausgezeichnete Kandidaten entlassen.

In Wirklichkeit liegen die meisten Interviews irgendwo zwischen diesen beiden extremen Fällen. Und es gibt Möglichkeiten für die Interviewpartner, um sicherzustellen, dass sie auf das, was das Interview wirklich ist, vorbereitet sind und somit bestmöglich arbeiten. Zum Beispiel können die Befragten ihre Erwartungen an das Interview verwalten, Informationen über die Stelle, für die sie sich beworben haben, und die Organisation, der sie beitreten wollen, erarbeiten und idealerweise über eine Reihe von Erzählungen auf Basis ihrer Arbeitsgeschichte nachdenken, die sie zur Beantwortung von Fragen verwenden könnten während des Interviews.

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Was sind die ein oder anderen Dinge, die Interviewer Ihrer Ansicht nach für effektivere Interviews tun sollten?

In dem Buch beschreibe ich eine Vielzahl von Techniken, die Interviewer verwenden könnten, um ihre Interviews effektiver zu machen. Wenn ich zwei Punkte hervorheben müsste, wäre es besser, wie man bessere Fragen aufstellt und wie man die Antworten der Kandidaten bewertet.

Erstens sollten Interviewer keine populären Fragen wie "Was sind Ihre Hauptschwächen?" Oder Fragen, die auf dem Lebenslauf des Kandidaten basieren, stellen. Stattdessen sollten sie Fragen entwickeln, die speziell auf die Messung von Kenntnissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten oder Kompetenzen zugeschnitten sind, die für die Ausübung der Arbeit erforderlich sind. Dies umfasst im Allgemeinen Fragen, die darauf abzielen, Antworten zu erhalten, wenn die Kandidaten beschreiben, wie sie mit einer bestimmten Situation in der Vergangenheit umgegangen sind oder wie sie mit einer solchen Situation in der Zukunft umgehen würden. Wenn der Job beispielsweise Kommunikationsfähigkeiten erfordert, könnte eine relevante Frage lauten: "Erzähl mir von einer Zeit, in der du jemandem, der mit ihm nicht vertraut war, etwas Komplexes erklären musst (zum Beispiel die technischen Merkmale eines Objekts). "Eine solche Frage lädt die Befragten dazu ein, Erfahrungen aus der Vergangenheit zu beschreiben, idealerweise in einem Arbeitskontext, wo sie nachweisen, dass sie eine berufsrelevante Qualifikation besitzen und darlegen, wie sie sich verhalten haben und welche Ergebnisse sie erzielt haben.

Zweitens sollten Interviewer darauf achten, sich nicht auf ihren ersten Eindruck von einem Kandidaten oder auf ihre Intuition oder allgemeine Bewertungen zu verlassen. Solche Bewertungen sind wahrscheinlich voreingenommen, unzuverlässig und können zu suboptimalen Einstellungsentscheidungen führen. Stattdessen sollten Interviewer Bewertungsskalen entwerfen, die eine Reihe von Verhaltensantworten (von sehr unangemessen bis sehr angemessen) für jede Frage beschreiben. Diese Skalen können als Benchmarks verwendet werden, um die Qualität der Antworten der Bewerber zu bewerten, Bewertungen für jeden Bewerber abzuleiten und Bewerber zu vergleichen, um den am besten geeigneten Bewerber für die Stelle zu ermitteln.

Was hat Sie dazu bewogen, die Psychologie von Vorstellungsgesprächen zu schreiben?

Das Bewerbungsgespräch ist für mich ein interessantes Paradoxon. Es ist eine der beliebtesten Selektionstechniken und wird in nahezu allen Organisationen auf der ganzen Welt eingesetzt. Es ist schwer vorstellbar, einen neuen Mitarbeiter einzustellen, ohne ihn zu interviewen. Es ist auch ein kostspieliger und zeitaufwändiger Prozess für Organisationen und Manager, und ein Fehler kann langfristige Folgen haben. Daher sollte es einen starken Anreiz geben, die effektivsten Befragungsmethoden zu verwenden, um sicherzustellen, dass die bestmöglichen Personen eingestellt werden. In ähnlicher Weise ist das Bewerbungsgespräch für Kandidaten in der Regel eine High-Stakes-Situation, die eine starke Leistungsmotivation schafft.

Sowohl die Psychologie als auch die Management-Wissenschaftler haben umfangreiche Beweise über die zu vermeidenden Fehler, die möglichen Vorurteile und schließlich darüber, welche Interviewtechniken zu besseren (valideren und zuverlässigeren) Entscheidungen führen, gesammelt. Leider wird dieses Wissen oft nicht effektiv auf die Menschen übertragen, die es brauchen: die Interviewer und die Bewerber. Gute Bücher, die Forschungsergebnisse in praktische Empfehlungen für Interviewer übersetzen, sind extrem knapp. Die Hauptressourcen, die für Interviewer zur Verfügung stehen, sind normalerweise Leitfäden, die von Managern oder Beratern auf der Grundlage ihrer eigenen beruflichen Erfahrungen verfasst werden. Und dieser Rat entspricht nicht immer dem, was die Forschung vorschlägt. Infolgedessen werden viele Interviews immer noch unter Verwendung von unwirksamen und manchmal voreingenommenen Techniken durchgeführt. Ich habe das oft gesehen, wenn ich mit Interviewern und Jobkandidaten gesprochen habe und Studien zu diesem Thema durchgeführt habe. Die Psychologie der Vorstellungsgespräche ist mein bescheidener Versuch, die Lücke zu füllen; Sie übersetzt die Ergebnisse jahrzehntelanger Forschung (einschließlich meiner eigenen, aber auch der von vielen anderen Auswahlexperten durchgeführten Forschung) in praktische Empfehlungen, die für ein breites Publikum relevant sind.

Was ist der wichtigste Punkt, den Sie vermitteln möchten?

Das Buch zielt darauf ab, die Befragung zu einem breiten Publikum von Managern, Anwerbern, Bewerbern, Studenten und der allgemeinen Bevölkerung zu führen. Ich versuche, auf der Basis umfangreicher industrieller und organisationspsychologischer Forschung und Management zu erklären, was das Bewerbungsgespräch wirklich ist: Ein passendes Spiel, das der Interviewpartner und der Interviewer spielen müssen, um zu definieren, ob es genug ist Arbeitsverhältnis.

Aber damit dieses Spiel erfolgreich ist, müssen die Spieler zuerst die Regeln lernen. Dies bedeutet, die verschiedenen Formen zu verstehen, die ein Bewerbungsgespräch annehmen kann, die guten oder schlechten Praktiken, die es gibt, und wie sichergestellt werden kann, dass der Interviewprozess fair und effektiv ist. Ich diskutiere, was die Spieler effektiver tun können, um das Spiel zu spielen – zum Beispiel die Antwortstrategien und Einflusstaktiken, die die Interviewpartner nutzen können, um ihre Erfolgschancen in einem Interview zu erhöhen, und auch, wie Interviewer und Organisation sie managen können. Ich versuche zu betonen, wie das Ergebnis des Spiels für beide Spieler positiver sein kann, insbesondere indem es beschreibt, wie Interviewer Entscheidungen frei von Verzerrungen oder Fehlern treffen können.

Wer würde am meisten davon profitieren, dieses Buch zu lesen?

Dieses Buch könnte hauptsächlich zwei Lesergruppen zugutekommen. Die erste Lesergruppe umfasst Fachleute, die an der Befragung von Bewerbern beteiligt sind. Sie würden besonders von den Teilen des Buches profitieren, in denen die besten Praktiken für die Gestaltung und Durchführung von Vorstellungsgesprächen beschrieben werden und wie optimale Einstellungsentscheidungen getroffen werden können. Dazu gehören sicherlich professionelle Personalvermittler oder Personalmanager, die regelmäßig Kandidaten befragen. Es umfasst auch Personen, die von Zeit zu Zeit als Teil ihrer Arbeit Interviews führen müssen, aber keine Experten für IT-Line-Manager, Filialleiter, Kleinunternehmer oder Unternehmer sind. Es könnte auch für Studenten nützlich sein, die an Programmen wie Psychologie (insbesondere Arbeits-, Industrie- oder Organisationspsychologie) oder Wirtschaft und Management (insbesondere Personalmanagement) beteiligt sind, die Interviewer werden könnten.

Die zweite Gruppe von Lesern, die davon profitieren, sind Personen, die gerade auf dem Arbeitsmarkt sind oder kurz davor sind, in den Arbeitsmarkt einzutreten, und die bereit sind, für ihre Interviews bereit zu sein. Für sie werden in den wichtigsten Teilen der Buchung diskutiert, was man von einem Interview erwartet, wie man sich darauf vorbereitet und mit Stress umgeht und wie man einen guten Eindruck macht und die Entscheidungen der Interviewer beeinflusst. Das Material ist auch für Arbeitslose, Arbeitnehmer, die auf der Suche nach einer beruflichen Veränderung sind, oder für Studenten, die kurz vor dem Abschluss stehen. Indirekt kann dieses Buch auch Karriereberatern oder Beratern zugute kommen, die mit der Beratung künftiger Bewerber betraut sind.

Über den Autor spricht: Ausgewählte Autoren, in ihren eigenen Worten, offenbaren die Geschichte hinter der Geschichte. Die Autoren werden dank der Werbung ihrer Verlage vorgestellt.

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