Drei dumme Arbeitspraktiken

Quelle: Shawn Collins, CC 2.0

Eine überraschende Anzahl von Unternehmen wendet törichte Praktiken an.

Arbeitsbereiche öffnen

Siebzig Prozent der US-Büros haben offene Arbeitsbereiche. Dies geschieht normalerweise, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Aber selbst ein Kind hätte voraussagen können, dass offene Arbeitsbereiche zu viel Lärm, Versuchung zu Gesprächen und damit zu geringerer Produktivität verursachen würden.

In der Tat hat sich das herausgestellt. Eine New Yorker Rezension der Literatur fand den offenen Arbeitsplatz zu einer Ein-Ideen-Abrissmannschaft. Ein großes Energieunternehmen untersuchte beispielsweise die Auswirkungen seiner Umwandlung in offene Arbeitsbereiche: "Der neue Raum war störend, stressig und schwerfällig, und anstatt sich näher zu fühlen, fühlten sich Kollegen distanziert, unzufrieden und nachtragend. Die Produktivität ist gesunken. "Eine Überprüfung von 100 Studien zu offenen Arbeitsbereichen kommt zu dem Schluss, dass dies" die Aufmerksamkeitsspanne der Mitarbeiter, Produktivität, kreatives Denken und Zufriedenheit "schädigt. Nicht in der New Yorker Studie abgedeckt, laut einer Umfrage aus dem Jahr 2017 Mitarbeiter, die in offenen Arbeitsbereichen arbeiten, empfinden sie als störend, und diese Leistungsträger verlangen mehr privaten Raum.

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Sollte sich Ihre Arbeitsgruppe erheben und mehr private Büros, Besprechungsräume und Wände oder zumindest Kabinenwand-Extender, die bis zur Decke reichen, sowie Schaumstoffverkleidungen an den Kabinenwänden verlangen? Oder sollten Sie zumindest nach einem Treffen für alle Mitarbeiter fragen, um Dezibel zu fördern oder zumindest das Recht, Kopfhörer zu tragen?

Bei der Einstellung, Unterbewertung von Job-Simulationen und Überbewertung von Lebensläufen, Abschlüssen, Interviews und Referenzen

Die Einstellung hat sich in Äonen wenig geändert. Sicher, Arbeitgeber können Stellenangebote auf LinkedIn anstelle von einer Zeitung veröffentlichen und automatisierte Tracking-Systeme verwenden, um Lebensläufe zu filtern. Aber die tatsächliche Einstellung Entscheidung ist so veraltet wie ein 8-Spur-Player. Die Einstellung basiert immer noch hauptsächlich auf Lebenslauf, Abschluss, Interviews und Referenzen. Alle sind notorisch ungültig:

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Arbeitgeber verwenden Lebensläufe nicht nur als eine Rezitation der Berufsgeschichte eines Kandidaten, sondern auch als Beleg für die Fähigkeit zu organisieren, zu denken und zu schreiben, was bei den meisten Jobs der Schlüssel ist. Leider sind schwache Kandidaten vor allem eher für einen professionellen Lebenslauf Schriftsteller. So können Arbeitgeber den besten Lebenslaufschreiber eher als den besten Kandidaten auswählen. Und da der Wettbewerb um gute Jobs hart ist, kann ein Kandidat, der weiß, dass er / sie wahrscheinlich nicht ganz oben auf der Liste steht, versucht sein, eher "Berater" als "arbeitslos" zu schreiben.

Arbeitgeber verwenden Hochschulabschlüsse als Screening-Tool. Schließlich zeugt ein Abschluss von Beharrlichkeit, wenn nicht von beruflicher Expertise, als wenn man diese Jahre in der realen Welt verbringen könnte. Und einen Abschluss zu verlangen, ist ein schneller Screener: "Nur Kandidaten mit dem richtigen Abschluss und vielleicht von einer der 'richtigen' Institutionen befragen." Leider gibt es oft einen Grand Canyon Unterschied zwischen der Fähigkeit, in der Schule gut zu machen und gut zu machen die Arbeit. Kennen wir nicht alle Leute, die in der Schule gut und in der realen Welt schlecht waren?

Interviews sind zu coachable. Es ist lächerlich, dass Arbeitgeber weiterhin Aktienfragen verwenden: "Erzähl mir von dir. Warum möchtest du hier arbeiten? Was sind deine größten Stärken und Schwächen? Erzählen Sie mir von einem Projekt, an dem Sie gearbeitet haben. "Bewerber können und können Skript-Antworten auf solche häufig gestellte Fragen erstellen, zu oft mit" kreativem Schreiben ".

Referenzen unterliegen einer höheren Inflation als die College-Noten. Selbst die meisten Abenteurer können ein paar Leute aufsteigen lassen, die ihre Großartigkeit bestätigen wollen, selbst wenn sie ihren Hauptdruck davon überzeugen müssen, ihr ehemaliger Chef zu sein.

Diese Auswahlmethoden sind dramatisch schlechter als die Nachfrage von Stellenbewerbern beim ersten Screening, um ein E-Mail-Quiz zu beantworten, das die Fähigkeit nutzt, die üblichen schwierigen Aufgaben des Jobs zu erfüllen und an Simulationen solcher Aufgaben teilzunehmen. Dies wird üblicherweise bei der Auswahl technischer Mitarbeiter durchgeführt, ist jedoch breiter anwendbar. Haben Bewerber für Führungspositionen zum Beispiel die Diskussion eines Tagesordnungspunktes in einem Scheinmeeting geführt? Wenn erwartet wird, dass der / die Mitarbeiter / in kurz vor dem Bewerbungsgespräch Präsentationen abgibt, geben Sie den Kandidaten die für die Vorbereitung erforderlichen Informationen und geben Sie dann während des Interviews eine fünfminütige Präsentation ab.

Overuseusing Team-Input und Entscheidungsfindung

Ein gesellschaftlicher Megatrend besteht darin, die Hierarchie zu verringern: Autorität in Frage stellen, "die Wahrheit an die Macht sprechen", den Menschen mehr vertrauen. Eine Manifestation am Arbeitsplatz ist die Zunahme der Teamarbeit. Bosse, die zu oft Entscheidungen treffen, ohne dass ein erhebliches Team involviert ist, werden wahrscheinlich als atavistisch oder schlechter angesehen.

Leider wurden zu viele Arbeitsplätze durch allzu häufigen Einsatz von Gruppeneingaben in Unruhe versetzt. Das verlangsamt die Entscheidungsfindung und kostet mehr, weil die Arbeitszeit mehrerer Mitarbeiter genutzt wird. Außerdem werden Führungskräfte in der Regel befördert, weil sie in der Entscheidungsfindung besser sind – Teamentscheidungen neigen dazu, Exzellenz zu verwässern. Unterdessen verlieren kompetente Mitarbeiter die Motivation, weil sie einem Nichtsieg gegenüberstehen: Wenn sie ihre Fähigkeiten viel zeigen, werden sie als "voll von sich selbst" betrachtet. Aber wenn sie sich zurückhalten, tauchen sie ihre Essenz ein. Hinzu kommt, dass die leistungsabhängigen Unternehmen, die zunehmend von der Leistung der Gruppe abhängig sind, einen geldwerten Anreiz für harte Arbeit verlieren. Wenn eine Entscheidung im Konsens getroffen wird, ist sie eher lauwarm als fett, die Entscheidung, auf die sich alle verständigen können – den kleinsten gemeinsamen Nenner. Das Klischee über solche Arbeitsplätze lautet: "Hier braucht es drei Unterschriften, um sich die Nase zu putzen."

In einer Zeit, in der der Wandel so schnell voranschreitet, führt der übermäßige, konsensgesteuerte Arbeitsplatz zu oft dazu, dass alle Beschäftigten gleich behandelt werden: gleichermaßen arbeitslos.

Der weise Chef widersetzt sich einem übermäßigen Druck zur Zusammenarbeit und entscheidet von Fall zu Fall, ob die Schnelligkeit und Kühnheit der Einzelarbeit die Vorteile der Gruppierung überwiegen. Nein, es gibt kein "Ich" in der Mannschaft, aber es sollte sein.

Das wegnehmen

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Dr. Nemkos neun Bücher sind verfügbar. Sie können Karriere und persönlichen Trainer Marty Nemko bei [email protected] erreichen.