Ein großartiger Manager sein: Die Kunst der Supervision

Quelle: gaebler.com

Stellen Sie sich vor, Sie wurden als Manager eingestellt, um ein Team zu betreuen, das unter anderem die folgenden zwei Mitarbeiter umfasst:

Mary arbeitet seit Anbeginn der Zeit im gleichen Team. Sie plant, im nächsten Jahr in Rente zu gehen.

Tom ist gerade aus der Schule. Er ist besorgt, fühlt sich ziemlich unfähig im Vergleich zu den anderen im Team und tut sein Bestes, um gut auszusehen und seinen Kopf über Wasser zu halten.

Die Betreuung von Mary und Tom, die an ganz unterschiedlichen Stellen in ihrer Karriere stehen, wird sicherlich einige Herausforderungen mit sich bringen. In diesem Artikel werden wir uns über einige dieser Herausforderungen und deren Umgang mit ihnen unterhalten.

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Als Manager haben Sie zwei Hauptziele: Erstens müssen Sie eine Qualitätskontrolle durchführen, um sicherzustellen, dass die Kunden qualitativ hochwertige Dienste erhalten. Hier bewerten Sie die Leistung von Mary und Tom, sammeln Feedback von Kunden und stellen sicher, dass sie innerhalb der Budget-Richtlinien geschult sind und arbeiten.

Das zweite Ziel ist die Entwicklung von Fähigkeiten und Leistungen in Mary und Tom. Ihre unterschiedlichen Erfahrungsebenen spielen hier eine Rolle. Sie müssen sowohl für Mary als auch für Tom ein anderer Supervisor sein und Sie müssen ein anderer Supervisor sein, da beide im Job mitarbeiten. Besonders bei jemandem wie Tom, wenn du am Tag 300 dasselbe machst, was du am ersten Tag machst, wird Tom entweder nicht beruflich wachsen, oder er wird frustriert werden und schließlich gehen.

Ein guter Manager zu sein ist wie ein guter Elternteil zu sein. Sie müssen sich auf die sich ständig ändernden Bedürfnisse derer einstellen, mit denen Sie arbeiten.

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Qualitäten guter Manager

Sei das Vorbild, das du bist. Sie können nicht anders, als ein Vorbild für Ihre Mitarbeiter zu sein. Sie können nur absichtlich entscheiden, welche Art von Rollenmodell Sie sein werden.

Zeigen Sie Führung und Proaktivität. Führung ist … Führung. Das ist nicht der Kontrollfreak, sondern derjenige, der Tempo und Ton angibt. Führung ist, was Leuten wie Tom hilft, sich niederzulassen. Die andere Seite der Medaille ist proaktiv. Sie wollen kein reaktiver, krisengetriebener Supervisor sein. Dies schafft nur reaktive und krisengetriebene Mitarbeiter.

Seien Sie realistisch optimistisch. Wieder geben Sie den Ton und das Klima vor. Sei positiv, ohne Pollyannaisch zu sein. Sprich die Wahrheit, habe eine hohe Energie.

Denken Sie individuell, denken Sie Team. Entscheiden Sie, wie Sie sich Mary und Tom anders nähern und verwalten müssen – eine Größe passt nicht für alle. Nimm auch nicht an, dass Marys gelegentliche schlechte Einstellung nur von Mary handelt. Sie könnte die Spitze eines größeren Eisbergs darstellen. Bestimmen Sie, wann Probleme individuell sind und wann sie etwas Größeres widerspiegeln.

Habe klare Erwartungen, Standards und Aktionen. Das bedeutet nicht, dass du deine Meinung nicht ändern kannst. Aber was klare Erwartungen, Standards und Handlungen bewirken, ist eine stabile Struktur, auf die die Mitarbeiter psychologisch aufbauen können. Ohne sie testen sie entweder ständig die Grenzen oder fühlen sich ängstlich. Struktur schafft Zuverlässigkeit und Zuverlässigkeit in Ihnen.

Behandle jeden fair. Teams sind wie kleine Familien und du bist die Eltern. Bevorzugung züchtet nur Geschwisterrivalität und Manipulation.

Herausforderungen eines Managers

Sie erben Leute, die Sie nicht eingestellt haben. Du bist Mary's 80. Supervisor und sie will nur wenig mit dir zu tun haben. Sie müssen einen Weg finden, eine Allianz mit ihr aufzubauen. Tom, auf der anderen Seite, schlägt alle fünf Minuten Ihre Tür mit Fragen. Sie müssen Wege finden, Tom zu helfen, sich zu beruhigen.

Sie sind die Sandwich-Generation. Sie sind Teil des mittleren Managements. Sie müssen Sachen von der Spitze zu Ihrem Personal ohne das Drama bringen, das mit ihm kommen kann. Ebenso müssen Sie ein Anwalt für Ihre Mitarbeiter sein, damit die oben genannten ihre Bedürfnisse verstehen.

Die Kunstform hier ist in der Lage, zwei verschiedene Sprachen zu sprechen. Um für Ihre Mitarbeiter zu werben, müssen Sie ihre Bedenken in die Belange des oberen Managements umsetzen – normalerweise sind dies Budget, Produktivität, Qualitätskontrolle und Öffentlichkeitsarbeit. Irgendwie müssen die Sorgen der Mitarbeiter, dass ihre Arbeitsbelastung zum Beispiel zu hoch ist, in diese oberen Managementprobleme eingebunden werden. Nur zu sagen, dass Ihre Mitarbeiter überlastet sind, bedeutet nichts – die oben genannten wahrscheinlich überfordert sich selbst.

Auf der anderen Seite müssen Sie das Gespräch des oberen Managements in die Anliegen des Personals umwandeln – zeigen Sie, wie sich die Abrechnung auf die Kundenservices auswirkt oder wie sich die Richtlinie auf ihre täglichen Arbeitsaufgaben auswirkt. Wenn du es nicht tust, drückst du einfach mehr Zeug auf sie auf; ohne den Kontext zu demonstrieren, werden sie es ablehnen.

Sie wollen Generalisten, keine Spezialisten. Sie möchten Mitarbeiter mit unterschiedlichen Fähigkeiten fördern. Warum? Denn wenn Sally drei Monate in Mutterschutz geht, wollen Sie, dass Tom einige ihrer Kunden übernehmen kann. Um dies zu tun, muss Tom eine Reihe technischer und personenbezogener Fähigkeiten entwickeln.

Bewertung: Der Schlüssel

Um das alles zusammen zu bringen, muss der Bedarf ermittelt und ein Überwachungsplan für jede Person in Ihrem Team entwickelt werden. Einige Fragen, die Sie sich stellen sollten:

Was ist das Wesen meiner Beziehung zu dieser Person? Wie kann ich es verbessern, Rapport und Vertrauen entwickeln, so dass er oder sie sich sicher fühlt, als Supervisor zu mir zu kommen?

Wie lernt diese Person? Einige sind visuelle Lerner, manche erfahrungsbezogen. Finde heraus, wie jede Person am besten lernt, um die Entwicklung von Fähigkeiten zu maximieren.

Wie bewältigen sie Stress und Angst? Wird Mary ein Kontrollfreak, übertreibt Tom es und verbrennt sich selbst? Wie können Sie ihnen helfen, ihre Angst und Stress besser zu bewältigen?

Was sind vernünftige 3-6-Monatsziele? Was muss Tom in den nächsten Monaten am meisten lernen? Entwickle eine Liste, habe einen Plan.

Das Ziel ist, nicht auf Autopilot zu gehen, um nicht alle gleich zu behandeln, weil sie nicht gleich sind. Entscheide bewusst und diskutiere, was jeder Mensch braucht und von dir und dem Unternehmen braucht, um erfolgreich zu sein.

Sei kreativ, sei bewusst, sei ehrlich. Sei das Vorbild, das du bist.

Origniales Material: http://www.GoodTherapy.org