von Laura Freebairn-Smith, Partner, Organisational Performance Group
„Für jede Frau, die jeden Steuerzahler und Bürger dieser Nation geboren hat, haben wir für die Gleichberechtigung aller anderen gekämpft. Es ist unsere Zeit, ein für alle Mal gleiche Lohngleichheit und gleiche Rechte für Frauen in den Vereinigten Staaten von Amerika zu haben. “- Patricia Arquette
„Depressionen, Angstzustände, somatische Symptome und hohe Komorbiditätsraten stehen in signifikantem Zusammenhang mit miteinander verbundenen und gleichzeitig auftretenden Risikofaktoren wie geschlechtsspezifischen Rollen, Stressfaktoren und negativen Lebenserfahrungen und Ereignissen. Geschlechtsspezifische Risikofaktoren für häufige psychische Störungen, die Frauen unverhältnismäßig stark betreffen, sind geschlechtsspezifische Gewalt, sozioökonomische Benachteiligung, geringes Einkommen und Einkommensunterschiede, ein niedriger oder untergeordneter sozialer Status und Rang und die unermüdliche Verantwortung für die Fürsorge anderer. “- World Health Organization
Was zeigt die Forschung?
„Die häufig verwendete Zahl zur Beschreibung der geschlechtsspezifischen Lohnquote, nämlich dass eine Frau für jeden von einem Mann erzielten Dollar 80 Cent verdient, unterschätzt das Problem der Lohnungleichheit, indem sie viele Arbeitnehmerinnen aus dem Bild lässt. … Dieser Bericht liefert eine genauere Messung des Einkommens, das Frauen tatsächlich nach Hause bringen, um sich selbst und ihre Familien zu ernähren.
„Frauen verdienen heute nur 49 Cent für den typischen Männer-Dollar, viel weniger als die üblicherweise angegebenen 80 Cent. Gemessen am Gesamtverdienst der letzten 15 Jahre für alle Arbeitnehmer, die in mindestens einem Jahr gearbeitet haben, betrug der Verdienstanteil weiblicher Arbeitnehmer 49 Prozent (weniger als die Hälfte) des Verdienstes von Männern, ein Lohngefälle von 51 Prozent im Jahr 2015. Die Fortschritte haben sich verlangsamt in den letzten 15 Jahren im Vergleich zu den vorangegangenen 30 Jahren in der Studie.
„Die Strafen für die Entlassung von Arbeitskräften sind hoch – und nehmen zu. Für diejenigen, die sich nur ein Jahr frei von der Arbeit machten, war der Jahresverdienst von Frauen um 39 Prozent niedriger als bei Frauen, die alle Jahre zwischen 2001 und 2015 alle 15 Jahre gearbeitet hatten. Dies war weitaus höher als bei Frauen, die in dem Zeitraum anfingen, der 1968 begann, als ein Jahr zuvor Die Arbeit führte zu einer Einkommensreduzierung um 12 Prozent. Während Männer auch für eine Auszeit der Erwerbsbevölkerung bestraft werden, sind die Einkommensverluste von Frauen bei Auszeiten fast immer größer als bei Männern. “- Der Bericht des Institute for Women’s Policy Research aus dem Jahr 2018 berichtet:„ Noch immer ein Arbeitsmarkt für Männer: Die langsam verengende Lücke zwischen den Geschlechtern “
Mein Zusammenbruch
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist gleichzeitig vollständig sichtbar und unsichtbar. Die Statistiken und Daten sind leicht verfügbar und werden aus vielen Quellen – Instituten, Regierungen, Universitäten – analysiert. Und dennoch tolerieren wir als kollektive Kultur – ob nach Familieneinheit, Organisation, Staat oder Land – diese äußerst gut dokumentierte Form der Diskriminierung. In den meisten Organisationen, außer im öffentlichen Sektor, ist Kompensation ein Tabuthema.
Die Auswirkungen dieser Lohnunterschiede haben einen tiefgreifenden Einfluss auf die Gesundheit unserer Gemeinschaft, die Gesundheit unserer Kinder, die Stabilität der Beziehungen und vieles mehr. Frauen werden jährlich mit Milliardenbeträgen unterbezahlt, was wiederum dazu führt, dass sowohl die Ein-Familien- als auch die beiden Familienoberhäupter mit weniger Geld leben. Haushalte mit unzureichenden Mitteln, mit schlechten oder schlecht konstruierten sozialen Sicherheitsnetzen wie denen in den Vereinigten Staaten, leiden unter Stress, was wiederum die effektive Elternschaft verringert, die Ernährungsstandards senkt und die langfristige Lebensfähigkeit der Beziehungen zwischen Erwachsenen und Erwachsenen in den USA beeinträchtigt Haushalt.
Welche Auswirkungen hat diese Ungleichheit am Arbeitsplatz? Schauen Sie sich das YouTube-Video “Kinder reagieren auf die geschlechtsspezifische Lohnlücke” an, in dem drei Kinderpaare, ein Junge und ein Mädchen in jedem Paar, eine visuelle, anekdotische Sicht auf die Auswirkungen zwischen den Geschlechtsspalten zeigen die gleiche Aufgabe und werden dann differentiell voreinander belohnt.
Drei Dinge fallen bei den Reaktionen der Kinder auf. Erstens sehen die Jungen die Ungerechtigkeit und keiner von ihnen versucht zu rechtfertigen, mehr bezahlt zu werden. Die Jungen sind bestürzt über die Unterzahlung der Mädchen und fühlen sich damit unwohl. Zweitens sind die Mädchen niedergeschlagen. Der Schwarm dieser Ungerechtigkeit ist auf ihren Gesichtern und in ihren Körpern zu sehen. Die dritte Reaktion des Interesses ist die Befürchtung der Mädchen, über die Ungerechtigkeit zu sprechen. Sie schauen nach unten, verwenden eine zögerliche Sprache und brauchen eine Weile, um ihre Stimme zu finden. Am Ende sind sich Jungen und Mädchen einig, dass der Lohnunterschied nicht stimmt.
Dies geschieht, wenn die Lohnunterschiede im harten Tageslicht liegen. Wir setzen diese tiefe Form der Diskriminierung in unseren Organisationen nicht regelmäßig aus. Wir sollten. Männer und Frauen sollten sich über dieses Problem aufregen. Es betrifft uns alle und unsere Kinder und diejenigen, die wir lieben.
Lohnungleichheit wirkt sich auch auf die Effizienz unserer Organisationen und unserer Teams aus:
„Das Muster unserer Ergebnisse stützt weitgehend die in den Literaturen der Psychologie, Soziologie und Organisationsökonomie artikulierte Sicht der Lohnunterschiede. Diese Literaturen behaupten, dass der Arbeitsplatz ein sozialer Organismus ist, in dem die relationalen Aspekte des Entgelts nicht von seinem wirtschaftlichen Wert getrennt werden können. Sie sagen voraus, dass es weniger gut ist, weniger bezahlt zu bekommen, als eine Gleichstellung. Dies stimmt mit unserer Feststellung überein, dass relativ niedrig bezahlte Arbeitskräfte Produktion und Besucherzahl erheblich reduzieren. Diese Literatur sagt auch voraus, dass Unzufriedenheit unter einigen Arbeitern den sozialen Zusammenhalt und die Zusammenarbeit untergraben kann, soziale Konflikte fördern und die Dynamik der Gruppe breiter verändern kann. “- Vierteljährliches Journal of Economics
Wie können wir diese Ungerechtigkeit ändern? Wir können hunderte kleiner und großer Schritte unternehmen. Ich erwähne drei hier: (1) Männer, die sich äußern, (2) das Einkommen Ihrer Organisation ans Tageslicht bringen und (3) mutig führen.
Zuerst sprechen Männer. Einer meiner Mentoren, Yale-Professor David Berg, sagte: „Es hat in den letzten 50 Jahren nicht gereicht, um Frauen zu sagen:„ Warum stehen Sie nicht für sich selbst auf? Warum sagst du nicht etwas zu den Männern? “Wir wissen aus der Forschung, was es für unterdrückte Gruppen braucht, um Veränderungen herbeizuführen und nicht unterdrückt zu werden. Sie brauchen die Mächtigen, um mit den Mächtigen zu sprechen.“
Dies geschieht: Männer sprechen mit Männern, und sie sagen: “Das ist nicht in Ordnung und ich möchte keine Partei dabei sein.” Wir haben diese Schlüsseländerung in der Bürgerrechtsbewegung gesehen, als die Weißen neben ihnen standen Schwarze in den Märschen.
Es ist äußerst wichtig, dass Männer an diesem Aufruf zur Veränderung teilnehmen. Das bedeutet nicht, dass Frauen keine eigenen Änderungen vornehmen können, aber es gibt einen Wendepunkt, wenn die Machthaber zu den Machthabern sprechen und sagen: „Nein, nicht mehr.“ Wenn Frauen insgesamt das haben Unglaublicher Mut, wenn eine oder zwei Frauen in die Öffentlichkeit gehen und sagen: „Ich werde nicht mehr beschämt oder gesagt, dass es irgendwie meine Schuld ist“, und andere Frauen stellen sich auf, dann sehen wir eine Veränderung.
Zweitens, ein Licht auf die Lohnpraxis Ihres Unternehmens werfen. Durch die Analyse der allgemeinen Entlohnungspraxis Ihres Unternehmens anhand des Geschlechts werden Sie feststellen können, wo Ihre Organisation an der Gleichheit der geschlechtsspezifischen Gehälter mangelt. Teilen Sie diese Daten. Besprechen Sie sich mit den Mitarbeitern. Machen Sie sich klar, welche Maßnahmen die Organisation ergreifen wird, um Abhilfe zu schaffen. Organisationen können die gesamte Vergütungsstruktur anpassen, um geschlechtsspezifische Unterschiede zu beseitigen. Dies sollte geschehen, während die zugrunde liegenden Annahmen oder Richtlinien festgelegt werden, die die Ungleichheit verursacht haben. Einige Organisationen nehmen rückwirkende Anpassungen an einem bestimmten Zeitpunkt vor. Schulungen für Kompensationsspezialisten können dazu beitragen, zukünftige Ungleichheiten zu vermeiden.
Drittens führen Sie tapfer. Trotz guter Daten ist dies eine der größten Herausforderungen, die ich in den Führungskräften unserer Kundenorganisationen sehe – sie kaufen die Abwertung von Frauen durch den Markt ein. Sie rationalisieren die Unterbewertung von „Frauenarbeit“ mit Aussagen wie: „Aber das ist faire Marktlohn.“ Dies ist die niedrigste Form der Führung, um einen Status Quo aufrechtzuerhalten, der Einzelpersonen, Organisationen und unserer Gesellschaft schadet, nur weil das System dies hat diesen Status Quo erstellt.
Ich glaube, dass Organisationen im gegenwärtigen System als primärer kultureller Treiber und moralischer Kompass dienen, teilweise weil unser Regierungssystem derzeit nicht gut funktioniert. Es wird in Zukunft wieder gut funktionieren – ich bin ein Optimist – und es hat in der Vergangenheit gut funktioniert; und wenn wir einige systematische Änderungen an unserer Regierung vornehmen, wird es hoffentlich in Zukunft noch besser funktionieren. Ich muss in dieser Hinsicht ein Optimist sein.
In der Zwischenzeit treiben Organisationen, gewinnorientiert und gemeinnützig, die Kultur voran und treiben die tägliche Erfahrung der Menschen mit der Realität. Ich möchte die Führungskräfte dazu ermutigen, über ihre Organisationen als Mikrokosmen des Möglichen nachzudenken. Anstatt die Aktionen auf ein schlecht gebautes organisatorisches “Chassis” zu patchen und zu schichten, müssen Sie die Richtlinien übereinanderlegen oder Folgendes tun: “Sehen wir uns nur die Entschädigung an. Wenn wir die Entschädigung lösen, dann haben wir die Gleichberechtigung der Geschlechter”. Ich möchte die Verantwortlichen ermutigen, dieses Problem der Ungleichheit der Geschlechter auf mehreren Ebenen anzugehen.
Sei mutig. Sei furchtlos. Gehen Sie angesichts der Emotionen dorthin. Erlaube den Leuten, das Gespräch zu führen. Nicht ohne Grund, nicht unstrukturiert, nicht auf eine Art und Weise, die schädlich ist – sondern in einem erleichterten, sorgfältig konstruierten Gespräch. Die Menschen müssen ihre Gefühle verarbeiten. Gefühle sind Daten.
Wir müssen uns auch die Entschädigung ansehen. Wir müssen bis zu einem gewissen Grad transparent sein, und Sie können das kunstvoll tun. Es muss keine vollständige Transparenz sein, wo die Leute noch nicht mit so vielen Daten umgehen können. Organisationsbürgern wird nicht viel geschult, um zu verstehen, wie die Entschädigung festgelegt wird. Daher müssen Sie möglicherweise Ihre Mitarbeiter schulen, um sie schlauer zu machen. Sie beginnen dann zu verstehen, warum es einige Lohnunterschiede gibt, aber es sollte nicht nach Geschlecht gehen.
Die Lohnunterschiede sollten davon abhängen, wie viel Erfahrung die Menschen mitbringen und wie viel Risiko sie für die Organisation mit sich bringen (nicht das persönliche Risiko außerhalb des Arbeitsplatzes). Was die Laien nicht wissen, ist, dass die Entschädigungshöhe einer Person das Risiko widerspiegelt. Viele Laien verstehen nicht, dass sie umso mehr bezahlt werden, je höher das Risiko für eine Organisation ist. Das Entgelt sollte das Risiko, die Erfahrung der Person, die erzielten Einnahmen und andere Faktoren widerspiegeln. Es sollte niemals auf dem Geschlecht basieren. Bis heute hört man manchmal ein Gespräch, in dem die Leute sagen: „Nun, haben sie eine Familie, die sie unterstützen oder nicht?“ Das ist nicht die Frage, die Sie stellen sollten.
Als CEO hoffe ich, dass Sie fragen: “Ist das ein lebenswerter Lohn?” Vergessen Sie, was die Regierung diktiert. Fragen Sie sich, könnten Sie davon leben? Ob Sie ledig sind, Kinder haben oder welche Lebensstruktur Sie haben, können Sie davon leben? Ich möchte die Verantwortlichen dazu anregen, zu sagen: “Wie bearbeiten wir die Genderfragen gemeinsam und werden zu einem Ort, an dem wir einen tiefen, sinnvollen Dialog haben?”
Wir können nicht nur unsere Richtlinien ändern, sondern auch unser Verständnis dafür, wie wir zusammenarbeiten, und eine Gemeinschaft schaffen, die alle unterstützt.
ÜBER DEN AUTOR: Laura Freebairn-Smith ist Partner bei der Organizational Performance Group, einer Beratungsfirma für Organisationsentwicklung, die der Meinung ist, dass die Menschen und ihre Fähigkeit zur Zusammenarbeit von entscheidender Bedeutung für den Erfolg Ihres Unternehmens sind.
Verweise
[1] https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/
[1] https://www.govdocs.com/gender-pay-inequality-how-bad-is-it/
[1] Der Arbeitsmarkt eines Mannes: Die langsam eng verlaufende Lücke zwischen den Geschlechtern; https://iwpr.org/publications/still-mans-labor-market/
[1] http://frac.org/wp-content/uploads/hunger-health-impact-poverty-food-insecurity-health-well-being.pdf; https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4863915/; und viele, viele weitere Artikel und Forschungsstudien
[1] “DIE MORALE AUSWIRKUNGEN DER BEZAHLUNG DER UNGLEICHHEIT *; EMILY BREZA, SUPREET KAUR UND YOGITA SHAMDASANI; Vierteljährliches Journal of Economics; Juli 2016
[1] https://medicine.yale.edu/psychiatry/people/david_berg-2.profile
