Wir haben die folgende Beschwerde von "Norman", einem Senior Partner einer bekannten Anwaltskanzlei, erhalten:
"Meine jahrelange Erfahrung sollte für etwas zählen. Schlüsselpersonen in meiner Firma, die jünger sind, nehmen mich nicht ernst. Sie sind unreif. Sie werden nicht hören.
"Ich könnte mich zurückziehen. So viel von meiner Identität ist als Partner einer Anwaltskanzlei gebunden. Was würde ich tun, wenn ich in Rente gehe?
Ich fühle mich wie der Typ in dem "Old Man River" -Song aus dem Musical "Porgy and Bess" von George und Ira Gershwin: "Ich bin es müde zu leben und habe Angst zu sterben."
Normans Klage ist eine existenzielle Krise – müde davon, nicht ernst genommen zu werden, aber nicht bereit zu sein, das Einkommen und die soziale Stellung, die mit der Anwaltskanzlei verbunden sind, loszulassen.
Diese existentielle Krise ist multidimensional. Heute werden wir eine Komponente behandeln: wie Sie Ihren inneren klinischen Psychologen loslassen und die Welt aus einer Systemperspektive beobachten können.
Das Beziehungssystem ändern
Beachten Sie, dass Norman die Rolle eines nicht lizenzierten klinischen Psychologen übernommen hat. Das Problem ist, jüngere Partner sind unreif und hören nicht zu.
Implikation: Normans Leben wird besser, wenn sie sich verändern!
Wie wahrscheinlich ist das?
Wir haben Norman gebeten, diese alternative Analyse in Betracht zu ziehen: Ihre Wahrnehmung von "ihrer" mangelnden Fähigkeit, auf Sie zu hören, ist keine Funktion von Ihnen ODER ihnen. Es ist ein Problem der Beziehungsdynamik zwischen zwei oder mehr Menschen. Und du bist Teil dieses Problems.
Wenn man das gleiche Problem über die Dynamik eines Kommunikationssystems betrachtet, führt dies zu folgender Schlussfolgerung: Wenn Sie einen Teil des dysfunktionalen Kommunikationssystems ändern können, können Sie möglicherweise andere Teile des Systems beeinflussen.
Das ist eine hoffnungsvollere Interventionsstrategie, als zu erwarten, dass andere ihre Persönlichkeitsstruktur an Ihre Bedürfnisse anpassen.
Der Fall des "negativen Normannen"
Einer der Gründe, warum Norman ein so großartiger Anwalt war, war, dass er rechtliche Probleme vor seinen Kollegen identifizieren konnte. Bei jeder wichtigen Entscheidung trat Norman als Skeptiker auf.
Skepsis ist eine Gewohnheit des Erfolgs für Anwälte. Große Anwälte sind skeptische Menschen.
Diese skeptische Perspektive hatte Norman in der Vergangenheit Erfolg beschert. Aber es verursachte Probleme für Normans Gegenwart und Zukunft.
Einige jüngere General Counsels zogen es vor, sich nicht direkt mit Norman zu befassen und fanden ihn zu negativ für ihren Geschmack. Innerhalb der Firma nannten ihn junge Mitarbeiter Negative Norman, da er Ihnen die möglichen Fallstricke erzählen konnte, aber selten Komplimente für gut geleistete Arbeit aussprach.
Normans Diagnose der Situation bestand darin, klinische Psychologen zu spielen: Das Problem waren "unreife" Klienten und "naive" Mitarbeiter, die verzweifelt nach Wertschätzung suchten. Dieser anormale psychologische Ansatz bei Kommunikationsproblemen bot Norman nur die Berechtigung, negativ zu sein.
In unserer Arbeit mit Negative Norman schlugen wir vor, die Kommunikationsprobleme als offenes Sozialsystem zu untersuchen. Seine Mission ist es, ein Verhaltensspiel zu betreiben, um dieses eingefrorene System "aufzutauen": Wir empfehlen Norman, das Wort "schätzen" so oft wie möglich zu verwenden, auch wenn er sich nicht besonders wertschätzt.
Laut Normans alter Art der Kommunikation würde Norman, wenn Sandy eine Idee vorschlug, sagen: "Sandys Ideen sind leicht zu sagen, aber schwer umzusetzen. Sie scheint nicht empfindlich auf die Auswirkungen von X, Y oder Z zu reagieren. "
Mit einem Mandat, das Wort "schätzen" so oft wie möglich zu verwenden, wurde Normans Antwort: "Ich weiß es zu schätzen, dass Sandy sich die Zeit genommen hat, um ihren Vorschlag zu formulieren. Es hat den positiven Wert von 1, 2 und 3. Gleichzeitig gibt es die X-, Y- und Z-Faktoren, die berücksichtigt werden müssen. Gibt es eine Möglichkeit, die Probleme zu minimieren und gleichzeitig die Chance zu nutzen? "
Beachten Sie, dass der Gebrauch des Wortes "schätzen" ihn gezwungen hat, seine frühere Gewohnheit des Erfolgs, skeptisch zu sein, zu verlernen. Bitte beachten Sie, es war uns egal, ob er wirklich dankbar war oder nicht. Wir wollten nur, dass er dieses Wort in das Kommunikationssystem eingibt.
Verhaltensänderung ist nicht über gute Absichten.
Die Welt ist voller guter Absichten. Wir haben Normans Absichten nie in Frage gestellt, sondern eine einfache Struktur in seine Kommunikation eingefügt: das Wort "schätzen".
Diese einfache Änderung löste zuvor eingefrorene Kommunikationsmuster auf.
Sobald er sah, dass das einfache Wort "schätzen" Beziehungen auflösen konnte, begann er, es häufiger allein zu benutzen.
Im Folgenden finden Sie ein Beispiel dafür, wie dieses einfache Wort zuvor gesperrte Kommunikationsmuster aufheben würde:
Norman pflegte einen korrekt typisierten Vertrag, den ihm sein Assistent gegeben hatte, als "gegeben" zu nehmen. Seine Einstellung lautete: "Dafür bezahlen wir diese Person. Warum sollte man eine große Sache machen, wenn jemand die Arbeit macht, für die er eingestellt wurde? "Da Normans neue Aufgabe darin bestand, das Wort" schätzen "so oft wie möglich zu verwenden, nahm er das Dokument an, überprüfte es, verließ sein Büro und ging dem Assistenten, um ihm zu sagen, wie sehr er die Sorgfalt bei der Eingabe des Dokuments "geschätzt" hat. "
Norman war nicht länger Negativ Norman.
Als sich das Image von Negativ Norman zu ändern begann, begannen jüngere Partner, ihn ernster zu nehmen. Die vorliegende existenzielle Krise wurde gelöst.
Die Bedeutung der Struktur
Dieser einfache Fall liefert die Schlüsselideen für einen Systemansatz bei Kommunikationsproblemen. Unsere Intervention konzentrierte sich darauf, Norman zu helfen, eine frühere Gewohnheit des Erfolgs zu verlernen.
Lernen und Verlernen sind nicht zwei Seiten derselben Medaille. Sie können völlig unterschiedliche Münzen sein. Das Verlernen vergangener Verhaltensgewohnheiten ist schwierig. Es wird nicht mit guten Absichten geschehen. Es erfordert Struktur.
Srithika & Bhattacharyya (2009) argumentieren, dass das Verlernen in organisatorischen und persönlichen Widerstand, Misstrauen, Machtdynamiken und andere Konfliktquellen mündet. Ein "Appreciative Inquiry" -Ansatz wie der von Norman ist besser geeignet, diese negativen Konsequenzen zu negieren. Appreciative Inquiry (AI) beginnt mit der Annahme, dass etwas gut funktioniert, anstatt sich auf das zu konzentrieren, was nicht funktioniert. Durch die Konzentration auf positive Ergebnisse soll der Prozess der KI Angst, Angst und Stress reduzieren.
Zusammenfassung und Fazit
Wir haben dieses Stück mit der existenziellen Frage begonnen, mit der so viele hochrangige Menschen in professionellen Dienstleistungsorganisationen konfrontiert sind:
"Ich bin müde von meinem Mangel an Einfluss in der Firma, aber Angst, das Einkommen und die soziale Stellung der Partnerschaft aufzugeben."
Im Fall von Norman bestand das Problem darin, eine Gewohnheit des Erfolgs effektiv zu verwalten und selektiv zu verlernen: skeptisch zu sein.
Wir haben eine konzeptuelle Struktur geschaffen, die ihn gezwungen hat, Wertschätzung und nicht Kritik zu verbalisieren. Dieser Rahmen stimmt mit dem Appreciative Inquiry-Rahmenwerk überein.
Dieser einfache Vorschlag zwang ihn, alte Gewohnheiten der Skepsis zu verlernen und neue Wörter einzufügen. In Normans Fall änderte sich die Dynamik seiner Beziehungen zu Gleichaltrigen und denen, die ihm berichteten, durch die Änderung der Ausdrücke und der Wörter von negativ auf positiv.
Wir finden diese Wertmethode in unserer Arbeit mit Professoren und Dekanen an Universitäten.
Keine Notwendigkeit, deine Gefühle zu ändern:
Es ist wichtig zu bedenken, dass wir Norman nie gebeten haben, seine Gefühle zu ändern.
Wir haben ihn nur gebeten, seine Formulierungen zu ändern. Als die Negative Norm positive Reaktionen auf seine neuen Verbalisierungen erhielt, begannen sich seine Gefühle zu ändern. Wir haben das Kommunikationssystem geändert.
Referenz
Srithika, TM, und Bhattacharyya, S. (2009). Erleichterung des organisatorischen Verlernens durch wertschätzende Untersuchung als Intervention. Vikalpa, 34 (4), 67-78.
