Viele Arbeitgeber in ganz Nordamerika werden von der Entscheidung des US Supreme Court zur Diskriminierung von Arbeitskräften begrüßt, wie im Wall Street Journal vom 1. Juli 2009 berichtet, in dem das Gericht 5-4 zugunsten weißer Feuerwehrmänner in New Haven, Connecticut, entschied. die die Entscheidung der Stadt, die Ergebnisse einer Beförderungsprüfung abzulehnen, in Frage stellten, weil keine schwarzen Kandidaten gut genug für den Aufstieg waren.
Einige Arbeitgeber im Privatsektor sagen, dass die Entscheidung sie dazu veranlassen könnte, Tests häufiger bei Einstellungsentscheidungen und Beförderungsentscheidungen zu verwenden. Aber andere prüfen ihre bestehenden Tests, um sicherzustellen, dass sie frei von Verzerrungen sind. Zumindest schafft die Entscheidung Unsicherheit darüber, wann und welche Arten von Tests Arbeitgebern Bewerber für Jobs oder Beförderungen geben können.
In ihrem Artikel im T alent Management Magazine spricht Sandra L. Shullman darüber, wie Persönlichkeitstests von Kritikern, wie Annie Murphy Paul, in ihrem Buch Cult of Personality: Wie Persönlichkeitstests uns dazu führen, unsere Kinder zu misizieren , kritisiert wurden. Mismanage Unsere Unternehmen, und missverstehen uns. Murphy Paul argumentiert, " dass solche Tests nicht spezifizieren können, wie wir in bestimmten Rollen oder Situationen handeln werden. Sie können nicht vorhersagen, wie wir uns im Laufe der Zeit verändern werden. "
Viele Personalmanager und Berater sind jedoch von solchen Tests wie dem Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) oder dem DiSC besessen. Shullman sagt, dass Persönlichkeitstests gut dazu geeignet sind, zwei Hauptkategorien zu prognostizieren, die mit der Arbeit in Zusammenhang stehen: mit Menschen und den motivierenden Aspekten des Weiterkommens. Aber als ein Prädiktor für die Wahl eines guten Kandidaten für einen Job gibt es wenig Beweise für die Unterstützung. Eine andere häufige Fehlanwendung tritt auf, wenn HR-Manager eine persönliche Momentaufnahme eines leistungsstarken Individuums machen und dann das Individuum durch Selektion klonen. Das letzte, was Organisationen brauchen, sind Klone des Chefs. Der Prozess der Zusammenstellung eines starken Teams erfordert einen Querschnitt von Fähigkeiten, Fähigkeiten und Persönlichkeiten.
In Talentmanagern, die schnelle, zuverlässige Ergebnisse liefern, bieten forschungsbasierte Tools einige Sicherheit. Unter diesem Druck werden nun Werkzeuge, die einmal zur Bestätigung verwendet wurden, als primäre Entscheidungsträger verwendet. Aber die Persönlichkeit ist viel zu komplex, um definitiv gemessen zu werden, und ihre Studie bleibt immer noch hoch theoretisch. Zusätzlich zu Benutzerfehlerproblemen gibt es inhärente Mängel für jedes gewinnbringende Produkt. Die Genauigkeit jedes Messinstruments könnte sogar von Psychologen, die sich darauf verlassen, stundenlang diskutiert werden. In der Tat, Bewertungen wie der MBTI und DiSG sind mehr oder weniger selbst-Scoring und haben ziemlich detaillierte Anweisungen. Aber ohne professionelle Rückmeldungen und Diskussionen klingen sie wie Horoskope.
Stattdessen werden durch den Entwicklungsansatz bei der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern Mitarbeiter geschaffen, die in ihrer Arbeit engagierter, vielseitiger und zufriedener sind. Während Persönlichkeitsbewertungen ihren Platz haben, um das Profil eines Individuums zu ergänzen, ist es problematisch, sie als primären Entscheidungsfindungsprozess für die Humanressourcen zu nutzen. Und das jüngste Gerichtsurteil macht dieses Problem noch akuter.
