Können Millennials geführt werden?

Ja, aber Sie müssen sie einladen.

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Co-Autor mit Emily Volpe und Lucy A. Gamble

Obwohl die Millennials seit mehr als 10 Jahren Teil der Belegschaft sind, bekommen sie immer noch einen schlechten Ruf von ihren Gen X- und Baby Boomer-Managern, die bald ein Drittel der amerikanischen erwachsenen Bevölkerung und 75% der Belegschaft sein werden. Viele Unternehmen haben die Millennial-Interessen durch Richtlinien zur Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, wie zum Beispiel flexible Arbeitszeiten und Technologien für die Fernkommunikation mit Kollegen, übernommen. Aber viele Manager kritisieren immer noch die Millennials der Einstiegsklasse und werfen das Label herum, als ob es ein schmutziges Wort wäre, um illoyale, berechtigte und fragile Faulenzer zu beschreiben.

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Millennials sind keine dieser Dinge. Sie sind stattdessen die wichtigste Talentquelle für den modernen Arbeitsplatz. Um wettbewerbsfähig und relevant zu bleiben, müssen Unternehmen sie anziehen und behalten. Um dies zu tun, müssen sie zuerst die Millennial-Mentalität in den Griff bekommen. Dieser Aufsatz gibt einen Einblick in diese Mentalität, indem er drei Missverständnisse über diese wichtige Generation anspricht und einige bescheidene Ratschläge für konkrete Maßnahmen gibt.

Missverständnis 1: Millennials sind illoyal und berechtigt.

Die Wahrheit ist, dass Millennials harte Arbeiter sind, die loyal sind, solange Loyalität wechselseitig ist. Tatsächlich deuten neue Untersuchungen von Pew darauf hin, dass Millennials möglicherweise nicht mehr als die Vorgängergenerationen der Generation X im gleichen Alter arbeiten. Manager müssen ihre Überlegungen darüber, was Loyalität ausmacht, neu bewerten und dabei zwischen Job und Unternehmensorientierung unterscheiden. Manager sollten begeistert sein, wenn einsteigende Millennials zu einem anderen Job innerhalb des Unternehmens wechseln. Warum sollten sie erwarten, dass jemand länger als zwei oder drei Jahre in einer Einstiegsposition bleibt? Das ist gleichbedeutend damit, den beruflichen Aufstieg zu ersticken. Welche Person wäre einer Organisation gegenüber loyal, die ihr Wachstum bremst? Retention sollte nicht bedeuten, jemanden in seinem Team zu behalten, sondern jemanden in seiner Organisation zu behalten. Manager sollten lernen, loszulassen und internen Wandel als eine Realität zu akzeptieren, von der alle profitieren können. Millennials sind ihren Organisationen gegenüber loyal, solange ihre Organisationen ihrem Jobwachstum verpflichtet sind.

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Darüber hinaus werden Millennials oft dafür kritisiert, dass sie “zu früh” nach Beförderungen fragen, weil sie sich “berechtigt” fühlen. Die Realität ist, dass Millennials schnell lernen und unerbittlich nach der nächsten Herausforderung suchen. Warum sollten sie nicht nach ihrer nächsten Gelegenheit fragen? Millennials sind in einer Zeit von beispielloser Geschwindigkeit im technologischen Fortschritt aufgewachsen, was bedeutet, dass sie gelernt haben, sich schnell an veränderte Umgebungen anzupassen und die damit verbundenen Herausforderungen zu erkennen und anzunehmen. [Iv] Außerdem sind die meisten Fachleute – unabhängig von ihrer Generation – von Anerkennung und Wachstum motiviert Chancen. Je mehr Möglichkeiten zur Verfügung stehen, desto mehr sehen sich die Millennials bei ihren derzeitigen Arbeitgebern.

Geben Sie ihr Bestes, indem Sie: Millennials einstellen, die für den Job und die Organisation gut geeignet sind. Bedenken Sie beim Bewerbungsgespräch, wie diese neue, helle, eifrige Person dem gesamten Unternehmen und nicht nur dem Eintrittsteam zugutekommen kann. Erwarte, dass diese Person zwei Jahre im Team ist, aber investier in sie, als ob sie für zehn da wären. Die Belohnung, ein Netzwerk von erfahrenen Fachleuten in der gesamten Organisation zu haben, die bereits die Arbeit einer Abteilung verstehen und bereit sind, sich im gesamten Unternehmen zu engagieren, wird die Frustration des Umsatzes überwiegen.

Sobald sie an Bord sind, entwickeln Sie Wege, um Wachstum und Entwicklung im Inneren möglich und wünschenswert zu machen. Halten Sie sie engagiert, indem Sie gemeinsam ihre Fähigkeiten entwickeln und erweitern. Und kultivieren Sie die nächste Generation von Führungskräften, indem Sie reichlich Gelegenheit bieten, unternehmerisch zu handeln.

Missverständnis 2: Millennials wollen zu viel Freizeit und haben unangemessene Gehaltsvorstellungen.

Millennials wünschen sich Work-Life-Balance, nicht weil sie nur ungern hart arbeiten, sondern weil sie Wege finden wollen, ihr berufliches und persönliches Leben zu integrieren. Auf diese Weise vermeiden sie die Trennung von Identitäten, die die Belegschaft seit langem kennzeichnet. Millennials möchten für Unternehmen arbeiten, die ihre Werte, Leidenschaften, Bestrebungen und ihren Antrieb teilen. Sie wollen aktiv dazu beitragen, persönliche und berufliche sowie kollektive Ziele zu erreichen. Sie wollen in die Entscheidungsfindung einbezogen werden und auf diese Weise zu einer gemeinsamen Verfolgung beitragen. Sie wollen Teile des Erreichten besitzen und damit eine Verpflichtung haben, etwas Greifbares zu erreichen. Und sie wollen die Verbindung ihrer Rolle mit dem Gesamtbild sehen, damit sie verstehen, wie wichtig ihre Beiträge sind. Wenn sie sich mit dem Unternehmen verbunden fühlen, indem sie der Strategie und der Ausrichtung ausgesetzt sind und für ihre Beiträge anerkannt werden, werden sie Anreize erhalten, härter und schlauer zu arbeiten, Stunden zu investieren und Probleme kreativ zu lösen.

Denken Sie daran, dass die Immobilienpreise in den städtischen Gebieten, in denen frischgebackene Millennials anlocken, sprunghaft angestiegen sind, gerade als die Löhne stagnierten. Diese Generation hat auch die höchsten Studentenschulden aller Zeiten. [Vii] Zusammen genommen bedeutet dies, dass Einsteiger-Millennials oft eine harte Zeit haben, sich über ihre “Tagesjobs” allein zu halten. So verlassen sich viele auf Zweitjobs, Nebenjobs oder die Gig-Economy, um die Miete zu bezahlen. Es ist eine notwendige Bedingung der modernen Wirtschaft; ein Kompromiss zwischen Lebensstil und Arbeitsstil. Um die Arbeit zu haben, die sie wollen und das Leben, in dem sie leben wollen, ist “Mondbeleuchtung” Teil der Szene. Zum Besseren oder Schlechteren ist dies die Realität dieser Generation.

Halten sie investiert durch: Entwerfen von Arbeitsplätzen, die die größtmögliche Diskretion haben und durch die ein Beitrag identifiziert und mit der allgemeinen Verfolgung des Unternehmens verbunden werden kann. Verwalten Sie Leistung, nicht die Zeit im Büro. Millennials werden viel arbeiten, aber sie wollen Zeit zu erneuern und aufladen, vor allem, weil sie einen anderen Job arbeiten, um über die Runden zu kommen. Verwenden Sie möglichst flexible Zeitpläne und zahlen Sie natürlich einen wettbewerbsfähigen Existenzlohn. Ermöglichen Sie, ja, ermutigen Sie sie, ihre Leidenschaften außerhalb des Arbeitsplatzes zu engagieren. Dies ermöglicht ihnen, produktivere Mitarbeiter zu sein und besser zu artikulieren, wo sie ihre Karriere hinführen wollen.

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Missverständnis 3: Millennials haben zarte Schneeflocken-Dispositionen, die es leicht machen, sie zu verletzen.

Natürlich wurde den Millennials beigebracht, mehr, nun, diplomatisch zu kommunizieren. Ein großer Teil davon hatte mit dem Kontext ihrer Erziehung zu tun. Selbstwertgefühlsbewegungen, gepaart mit erhöhten soziokulturellen Normen in Bezug auf den Respekt anderer, führen zu einem größeren Bewusstsein ihrer eigenen und anderer Gefühle. Dies wiederum fördert wahrscheinlich die emotionale Intelligenz; eine Fähigkeit, die am heutigen Arbeitsplatz sehr geschätzt wird. Darüber hinaus wurden sie ermutigt, “nach oben” zu kommunizieren. Denen über ihre Gedanken zu erzählen. Feedback war so vertikal wie horizontal.

Aber Millennials sind keine zerbrechlichen Blumen, die der Kritik abgeneigt sind. Sie fühlen sich in der Lage, konstruktives Feedback zu erhalten und zu geben, wenn die Umgebung dafür offen ist, und sie schätzen das Feedback als ein Zeichen der Investition. Social Media ist ein riesiger Feedback-Rechner, der in dieser Umgebung reifer wird und Feedback oft leichter empfangen und teilen kann als Teammitglieder aus älteren Generationen. Millennials können enttäuscht sein über ihre Niederlagen – vielleicht zu viel -, aber das liegt daran, dass sie sich selbst schwer tun. Sie wollen erfolgreich sein, und wenn sie die notwendigen Ressourcen haben, können sie in einer Umgebung gedeihen, die es ihnen ermöglicht, vom Scheitern zu lernen.

Vertrauen aufbauen durch: Schaffung einer Kultur des respektvollen und konstruktiven Feedbacks, die frei gegeben und empfangen wird. Fragen Sie nach und belohnen Sie Feedback über sich selbst. Wenn sie es nehmen können, können Sie es auch. Informeller und durchdachter Austausch muss nicht den Spaß am Arbeitsplatz oder die Ernsthaftigkeit aus der Kritik nehmen. Gutmütige Rippen und scharfe Zurechtweisungen sind in Ordnung, solange sie respektvoll sind und nicht nur die Machtdynamik verstärken sollen. Die Kultivierung dieser Umgebung braucht Zeit und echte Führung, aber alle profitieren vom Vertrauen, das von ehrlichen Beziehungen ausgeht.

Es wäre töricht und polarisierend, eine gesamte Altersdemographie, eine Generation, so zu behandeln, als wären sie alle gleich. In der Tat gibt es innerhalb von Baby Boomers und Gen Xers so viele Variationen in Überzeugungen, Einstellungen, Vorlieben und Neigungen wie unter Millennials. Lassen Sie uns klarstellen, dass es hier um Allgemeingültigkeiten geht. Aber lasst uns auch klar sein, dass wir nicht unter der Annahme arbeiten sollten, dass die Millennials eine “spezielle Behandlung” benötigen. Es ist nicht unbedingt die Eigenart einer Generation, für die wir den Arbeitsplatz wechseln sollten, aber der Arbeitsplatz verändert sich infolge einer größeren gesellschaftlichen und technologischen Revolution. Wir müssen uns anpassen, um neue Talente zu gewinnen. Die Behandlung neuer Talente als ein anderes, auf ihr Geburtsjahr bezogenes Exemplar ist ein Rückschritt, aber die Anerkennung von neuem Druck, Wettbewerb und Einflusskräften ist für ein Unternehmen unerlässlich, um sich anzupassen und zu überleben. Millennials wollen sich engagieren und hart arbeiten, aber Manager müssen antiquierte Ideen von Seniorität beiseite legen und alte Archetypen des guten Angestellten loslassen. Nur dann kann die Perspektive und der Ansatz der Millennial für die Loyalität durch Entwicklung, Anerkennung und Vertrauen – die einen echten Shareholder Value, Profit, Produktivität und Wohlstand bringen kann – voll kapitalisiert werden.

Emily Volpe ist Operations Managerin bei einer internationalen gemeinnützigen Organisation in Washington, DC, und hat kürzlich einen MBA-Abschluss an der George Washington University gemacht. Lucy A. Gamble ist eine freiberufliche Schriftstellerin und Denkerin, die in San Francisco lebt.

Verweise

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