Lerne zu vergrößern, was gut funktioniert

Interview mit Diana Whitney

Quelle: Istock

Wünschen Sie, dass Sie die Probleme der Welt lösen können – oder zumindest die Probleme Ihres Arbeitsplatzes? Seien wir ehrlich, wenn Sie wie die meisten von uns sind, können Sie wahrscheinlich sehen, viel zu beheben. Also, was ist der beste Weg, um sie anzugehen? Sollten Sie Ihre Energie darauf verwenden, die zugrunde liegenden Ursachen anzusprechen? Oder könnten Sie effektiver sein, indem Sie darauf aufbauen, was bereits funktioniert?

Während herkömmliche Ansätze zur Schaffung von Veränderungen sich häufig auf die Lösung der Probleme konzentrieren, auf die wir stoßen – ihren Standort, ihren Umfang und ihre Auswirkungen auf andere -, haben Studien ergeben, dass die Gefahr besteht, dass Sie ein Experte für das Problem und nicht ein Experte werden wie Sie die gewünschte Änderung vornehmen können. “Veränderte Bemühungen, die sich auf Ihre Ressourcen konzentrieren, und Nachforschungen darüber, was nicht funktioniert, tendieren dazu, Ihre Energien und Anstrengungen zu reduzieren”, erklärte Diana Whitney, eine globale Sozialunternehmerin und eine der weltweit führenden Forscherinnen der Anschauungsforschung. “Der bessere Weg, Veränderungen herbeizuführen, ist zu lernen, was gut funktioniert und Wege zu finden, dies zu vergrößern.”

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Dianas Forschung hat ergeben, dass wenn man neugierig wird und anfängt Fragen darüber zu stellen, was die Menschen und die Systeme, die sie sind, belebt, den problemorientierten, defizitären Diskurs in eine stärker auf die Stärke ausgerichtete Sichtweise verwandeln kann, die von Hoffnung und Hoffnung getragen wird Optimismus für die Zukunft. Wenn sie mit einem anerkennenden Forschungsansatz verbunden sind – ein Veränderungsrahmen, der Menschen aus einem System zusammenbringt, um das Beste aus “Was ist” zu entdecken, Träume von dem, was “sein könnte”, verschmelzen ihre Stärken, um zu entwerfen, was “sein sollte”, und sichere kollektive Eigenverantwortung und Engagement für die Bereitstellung von “was sein wird” – es gibt Menschen die Macht, unabhängig von ihrer Rolle gehört zu werden und mitzuwirken und dazu beizutragen, dass Veränderung geschieht.

Als beispielsweise Hunter Douglas Window Fashions seine Mitarbeiter dazu einlud, anerkennende Befragungsgespräche mit Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten zu führen, um herauszufinden, wann die Organisation am besten war und wie sie darauf aufbauen konnten, flossen die Vorteile dieses Ansatzes bald in ihre Talsohle -line mit einer Umsatzsteigerung von dreißig Prozent, einer Gewinnsteigerung von siebenunddreißig Prozent und einer Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation um 52 Prozent.

Aber ist ein wertschätzender, auf Stärken basierender Ansatz die richtige Antwort für jedes Problem?

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“Wertschätzende Untersuchung kommt auf der Welt mit einem tiefen Mitgefühl und der Anerkennung von Schaden und Leid”, erklärte Diana. “Und während es in schwierigen Zeiten schwierig sein kann, darüber nachzudenken, was einem oder anderen Leben und Vitalität gibt, kann es manchmal genug sein, auf Veränderungen aufzubauen und zu hoffen.”

Sie schlug vor zu versuchen, Appreciative-Enquiry-Praktiken in Ihren Arbeitsplatz zu integrieren durch:

• Refraining der Probleme – Flip oder Reframe der Erzählung, um Ihr Denken von dem, was die Probleme sind, auf mehr lebensbejahende Möglichkeiten zu verschieben. Verwenden Sie positive Fragen zu fragen: Was willst du mehr? Was würde deine Werte lebendiger machen? Was würde eine bessere Welt für Sie, für Ihre gesamte Organisation schaffen? Als beispielsweise British Airways mit “Appreciative Inquiry” das technische Problem des verloren gegangenen Gepäcks angriff, indem es den Fokus auf “bessere Servicewiederherstellung” und dann auf “außergewöhnliche Ankunftserfahrung” richtete, konnten sie Möglichkeiten aufdecken, die einen besseren Kundenservice ermöglichten Mitarbeiterzufriedenheit und ein florierenderes Geschäft.
• Die Geschichten anderer schätzen – Je mehr Sie fühlen, dass Ihre Geschichte gehört und gehört wird, desto mehr fühlen Sie sich in Ihrer Organisation wertgeschätzt. Achten Sie darauf, wie Sie andere ermutigen können, sich gegenseitig kennenzulernen, und bauen Sie ein Netz von Beziehungen innerhalb Ihrer Organisation auf, unabhängig von Rollen und Positionen, indem Sie die Geschichten des anderen teilen und wertschätzen.
• Bereit sein, sich selbst zu ernähren – Wenn Sie einen kulturellen Wandel durchführen, egal wie positiv, kann es einige Menschen geben, die das Gefühl haben, dass sie nicht mehr in Ihre Organisation passen. Bei der Umsetzung von Veränderungen geht es nicht nur darum zu fragen, wie Sie die Dinge anders machen, sondern auch um die Frage, ob andere immer noch bei Ihnen sind, und Sie möchten weiterhin mit den neuen Grundregeln arbeiten. Anstatt zu denken, dass man einige Leute bewegen muss, geht es darum, den Menschen die Wahl zu geben, selbst am Steuer ihres eigenen Lebens zu sein, und danach zu schauen, wie man sie auf das bringen kann, was für ihre Zukunft am besten ist. Dies kann ein wertschätzender Ansatz sein, um die Bedürfnisse nach persönlicher Transformation und organisatorischer Transformation gleichzeitig zu erfüllen.

Wie können Sie anerkennende Fragen verwenden, um ein Problem auf die Suche nach lebensbejahenden Möglichkeiten umzuformen?