Inzwischen haben viele Leute von Roseanne Barrs rassistischem Tweet über Valerie Jarrett gehört, einen einflussreichen afroamerikanischen Anwalt, der Präsident Obama als Berater diente. Ehrlich gesagt, angesichts Barrs sehr öffentlicher politischer Ansichten, früherer beleidigender Äußerungen und bombastischer Persönlichkeit, sind nur wenige Menschen überrascht, dass sie eine rassistische Aussage twittern würde. Was jedoch für viele überraschend ist, ist, wie schnell und auf welchem Niveau Top-Führungskräfte von Disney und ABC auf ihren rassistischen Tweet reagierten. Innerhalb weniger Stunden twitterte Walt Disneys CEO Robert Iger ein Zitat von ABCs Unterhaltungspräsident Channing Dungey: “Roseannes Twitter-Statement ist abscheulich, abstoßend und unvereinbar mit unseren Werten, und wir haben beschlossen, ihre Show abzusagen”, fügte Iger dem Tweet hinzu Er sagte: “Es gab hier nur eine Sache, und das war das Richtige.” Ich stimme zu, dass die Absage von Barrs Show in diesem Fall das Richtige für ABC war.
Die Entscheidung von ABC wirft jedoch wichtige Fragen für andere Organisationsführer auf. Barr ist nicht die einzige Angestellte, die jemals öffentlich eine bigotte Aussage gemacht hat, und leider wird sie nicht die letzte sein (Avery, Volpone & Holmes, 2018). Daher mögen sich viele Unternehmensleiter wundern, wie sie reagieren sollten, wenn ihre Mitarbeiter bigotte Aussagen machen. Zwar gibt es keine “one size fits all” -Antworten auf diese Situationen, und meine Frageaufforderungen sollen keine erschöpfende Liste aller Fragen sein, die Führungskräfte stellen sollten. Ich werde zwei Hauptpunkte anbieten, die Führungskräfte in Betracht ziehen sollten, wenn sie sich in dieser Situation befinden.
1. Untersuchen Sie den Kontext.
Der Kontext ist extrem wichtig und prägt, wie Menschen ein gegebenes Ereignis interpretieren (Johns, 2006; Weick, 1995). Zweifellos kann das, was als bigotte Aussage qualifiziert wird, zwischen wohlmeinenden Personen innerhalb der gleichen Organisation oder sogar der sozialen Identitätsgruppe variieren, was immer die Komplexität dieser Situationen erhöht (Holmes, Whitman, Campbell & Johnson, 2016). Führungskräfte sollten sich fragen: “Wer hat die Aussage gemacht und was ist die Arbeit und / oder die persönliche Geschichte dieser Person in dieser Angelegenheit?” “Ist die Person ein Mitglied der Gruppe oder einer Gruppe?” “Was ist die Geschichte von Status, Macht? Dynamik und Unterdrückung der Identitätsgruppe, auf die sich die Aussage und die Identitätsgruppe des Mitglieds beziehen, das die Aussage gemacht hat? “” In welcher Umgebung wurde die Aussage gemacht? “” Welche Intentionen können, wenn überhaupt, aus der Gruppe identifiziert werden? Wer hat die Aussage gemacht? “” Was sind die typischen Normen, die von Menschen erwartet werden, wenn sie diese soziale Identitätsgruppe referenzieren? “” Was sind die möglichen Konsequenzen für Ihre Organisation für eine Reihe von Maßnahmen, die Sie ergreifen könnten? “Das schnellste Beispiel, das ich geben kann Unterstreichen Sie diesen Punkt mit den unterschiedlichen Auswirkungen, Interpretationen und Konsequenzen, wenn Gruppenmitglieder und Gruppenmitglieder das N-Wort (racio-ethnische Identitätsgruppe), das B-Wort (Geschlechtsidentitätsgruppe) und das F-Wort verwenden (Identitätsgruppe für sexuelle Orientierung). Natürlich sind Beispiele nicht auf kontroverse Epitheta beschränkt. Zum Beispiel ist es üblich, dass sich Athleten (Mitglieder in der Gruppe) in Spielen gegenseitig auf den Hintern klopfen, um “einen guten Job zu machen”, aber es wäre sehr beleidigend und kontrovers, wenn ein Reporter (Out-Group-Mitglied) diese tätschelte die gleichen Athleten auf ihren Hintern für “einen guten Job” nach dem Interview sie. Der Kontext ist wichtig.
2. Identifizieren Sie Ihre Ziele und suchen Sie Kongruenz.
Organisationen haben oft hohe Wertvorstellungen, die sie jedoch häufig nicht erfüllen (Gruys, Stewart, Goodstein, Bing & Wicks, 2008). Dies gilt auch für Einzelpersonen. Erworbene Werte verdeutlichen, was eine Organisation oder Person für Werte, Unterstützungen und Werte hält. Zu den gemeinsamen Werten für Organisationen gehört ihr Engagement für “Vielfalt oder Sicherheit” oder “umweltfreundlich oder wohltätig”. Zu den gemeinsamen Werten, die Menschen sagen, gehören Fairness, Vielfalt, Ehrlichkeit und Loyalität. Während die meisten Leute erwarten, dass die Organisation (und andere Leute) diese erhabenen Werte zum Ausdruck bringen, ist die Wahrheit, dass viele Menschen einige Handlungen verzeihen oder übersehen werden, die mit den eigenen Werten falsch ausgerichtet sind. Zum Beispiel würde es Ihnen schwerfallen, eine Fluggesellschaft oder eine Autofirma zu finden, die Sicherheit nicht als einen erstrebenswerten Wert bezeichnet. Es gibt jedoch mehrere dokumentierte Fälle mit katastrophalen Folgen, auf die wir hinweisen können, wenn Führungskräfte von Fluggesellschaften und Automobilunternehmen Entscheidungen trafen, von denen sie wussten, dass sie die Sicherheit ihrer Flugzeuge oder Fahrzeuge gefährden würden. Dennoch überleben viele Organisationen diese Missgeschicke. Gleichermaßen lehnen viele Menschen Rassismus ab und bringen tiefe Überzeugungen in die Vielfalt zum Ausdruck, handeln jedoch in Handlungen, die mit diesen Werten unvereinbar sind. Zum Beispiel unterstützen und unterstützen viele Menschen professionell professionelle und nicht-professionelle Teams und Organisationen, die den Gebrauch von amerikanischen Ureinwohnern als Maskottchen oder Teamnamen benutzen oder akzeptieren, eine Straftat, die rassistisch ist und eine Ursache, gegen die die amerikanischen Ureinwohner und ihre Unterstützer gekämpft haben Ende für Jahrzehnte (Moya-Smith, 2014).
Führungskräfte, die sich mit diesen Themen befassen, sollten ihre Ziele identifizieren und Maßnahmen ergreifen, die mit ihnen übereinstimmen. Diese Probleme wirken sich häufig auf konkurrierende Ziele für Unternehmen aus, weshalb Führungskräfte einige Ziele gegenüber anderen Prioritäten setzen müssen. Während die Entscheidung von ABC ihnen erhebliche Einnahmen kosten könnte, gefährdet ihre Entscheidung, Barrs Show abzusagen, weder die Existenz des Unternehmens noch seine allgemeine Wettbewerbsposition. Dies gilt auch für Starbucks, ein weiteres Großunternehmen, das kürzlich in eine rassentypische Situation verwickelt war und daraufhin Maßnahmen ergriffen hat, die dazu führen, dass das Unternehmen potenzielle Umsatzeinbußen in Millionenhöhe erleidet. Obwohl die Gewinnmaximierung ein gemeinsames Ziel ist, haben diese Unternehmen den Luxus gewählt, ihr Ziel zu priorisieren, ihre Werte umzusetzen. In der Tat sendet die Entscheidung von ABC, Roseanne zu annullieren, ein starkes Signal an seine Mitarbeiter und die Öffentlichkeit, dass rassistische Äußerungen seiner Mitarbeiter ernsthafte Konsequenzen haben werden. Aber was ist mit Organisationen, die bankrott gehen oder ihre Wettbewerbsposition ernsthaft gefährden könnten? Sollte ihnen geraten werden, dasselbe zu tun, was Unternehmen wie ABC und Starbucks als Reaktion auf eine rassistische Aktion ihrer Angestellten getan haben? Die Antwort ist, es kommt darauf an. Hier müssen sich die Führungskräfte fragen: “Welchen Zielen können wir Priorität geben?” “Was wird wahrscheinlich der Kollateralschaden sein, den wir bei der Auswahl einiger Ziele gegenüber anderen haben?” “Welche Art von Signalen wollen wir senden?” “Wünschen wir es? um mit dieser Handlung / Entscheidung einen Vorrang zu haben? “Es mag zwar lobenswert sein, immer die eigenen Werte zu verkörpern, aber es ist einfach nicht immer die klügste oder praktischste Sache, die man tun kann. Um es klar zu sagen: Diese Erkenntnis gibt einer Organisation oder einem Volk keine Freiheit, schlechtes Benehmen zu rechtfertigen, an dem sie sich beteiligen oder all ihre Werte vergießen wollen. Es bedeutet einfach, dass die Welt komplex ist und die Menschen oft schwierige Entscheidungen treffen müssen, und manchmal können diese Entscheidungen mit ihren Werten unvereinbar sein.
Heute werden die Maßnahmen, die Organisationen unternehmen, und ihre Reaktionen auf identitätsbasierte Probleme mehr denn je von den Mitarbeitern und der Öffentlichkeit intensiv geprüft. Dies erhöht den Einsatz für Organisationen erheblich und sollte Führungskräfte daran erinnern, dass wer ein wichtiger Stakeholder ist und nicht ist, viel breiter betrachtet werden sollte als das, was üblicherweise an Business Schools gelehrt wird. Führungskräfte, die sich in diesen umstrittenen identitätsbasierten Situationen befinden, sollten ihren Kontext hinterfragen und ihre Ziele identifizieren und kongruent darauf reagieren.
Verweise
Avery, DR, Volpone, SD & Holmes IV, O. (2018). Rassendiskriminierung in Organisationen. In AJ Colella & amp; EB King (Hrsg.), The Oxford Handbook of Workplace Discrimination (S. 89-109). New York: Oxford Universitätspresse. http://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199363643.013.8
Gruyes, ML, Stewart, SM, Goodstein, J., Bing, MN & Wicks, a. C. (2008). Wertesetzung in Organisationen: Eine mehrstufige Prüfung. Zeitschrift für Management (Vol. 34). http://doi.org/10.1177/0149206308318610
Holmes IV, O., Whitman, MV, Campbell, KS, & Johnson, DE (2016). Erforschen der Antwort der sozialen Identitätsdrohung. Gleichheit, Vielfalt und Einbeziehung: Eine internationale Zeitschrift, 35 (3), 205-220. http://doi.org/10.1108/EDI-08-2015-0068
Johns, G. (2006). Der wesentliche Einfluss des Kontextes auf das organisatorische Verhalten. Academy of Management Review, 31 (2), 386-408.
Moya-Smith, S. (2014). Native Americans: Wir sind nicht deine Maskottchen. Abgerufen 19. September 2017, von http://www.cnn.com/2014/05/19/opinion/moya-smith-native-american-racism/…
Weick, KE (1995). Sinnstiftung in Organisationen. Tausend Eiche, CA: Salbei.
