Starbucks Anti-Bias Training geht gegen die menschliche Psychologie

Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass das Anti-Bias-Training von Starbucks kontraproduktiv sein wird.

Quelle: Foto von Starbucks Coffee Store sign / Wikimedia Commons

Am 29. Mai schlossen mehr als 8.000 Starbucks-Geschäfte in den USA ihre Türen für ein rassistisch motiviertes Training. Starbucks wollte, dass dieses Training sowohl als PR-Maßnahme dient, um die Empörung über einen Filialleiter zu beheben, dessen rassistische Voreingenommenheit dazu geführt hat, dass zwei schwarze Kunden in einem Philadelphia Starbucks verhaftet wurden, und solche Vorfälle in der Zukunft zu verhindern.

Leider scheitern Rassen-Bias-Trainings oft, besonders wenn sie von unerfahrenen Trainern durchgeführt werden. In der Tat stellte Starbucks namhafte Moderatoren für seine Ausbildung, wie Hip-Hop-Star Common, und Starbucks Corporate Bonzen, die keine Erfahrung im Anti-Diskriminierungs-Training, anstatt erfahrene Diversity-und Inklusionstraining-Profis haben.

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Das Training konzentriert sich hauptsächlich auf die Geschichte der Rassendiskriminierung in den USA und darauf, wie der Vorfall von Philadelphia Starbucks gegen die Willkommenskultur des Unternehmens steht. Forschungsergebnisse legen jedoch nahe, dass Diversity-Trainings erfolgreicher sind, wenn sie vermeiden, Schuld, Schuldzuweisungen und Scham zu verwenden und sich auf Gemeinsamkeiten statt auf Trennungen zu konzentrieren.

Kurz gesagt, das Training war gut, um die öffentliche Empörung anzugehen, aber schlecht für die Förderung von Vielfalt. Als Gelehrter, Berater und Redner, der Führungskräften und Organisationen dabei hilft, Geschäftsunfälle zu vermeiden und Diversität und Inklusion zu fördern, kann ich zuversichtlich sagen, dass Starbucks viel erfolgreicher wäre, wenn es Schulungen zur Bekämpfung des zugrunde liegenden Problems anbieten würde: unseres geistigen Tribalismus.

Menschen entwickelten sich, um in der Savanne zu leben, und unser Verstand ist für die moderne Welt schlecht geeignet. Wir leiden unter mentalen Fehlern – so genannte kognitive Verzerrungen -, die uns oft dazu bringen, schlechte Entscheidungen zu treffen, wenn wir unseren Intuitionen vertrauen und mit unserem Bauchgefühl gehen.

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Zum Beispiel lebten wir in der Savanne in kleinen Stammeseinheiten. Wir mussten uns auf unseren eigenen Stamm verlassen, um zu überleben und zu gedeihen, während wir feindliche Stämme, die versuchten, in unser Territorium einzuwandern, zu bekämpfen. Wir sind alle Nachfahren derer, die überlebt haben, und daher ist der Tribalismus ein inhärentes Merkmal unseres Denkens.

Unser geistiger Tribalismus zeigt zwei kognitive Verzerrungen: die Halo- und Hörner-Effekte. Der Halo-Effekt tritt auf, wenn wir jemanden als zu unserem Stamm gehörig wahrnehmen, weil wir etwas gemeinsam haben, wie Hautfarbe, Religion, Akzent oder irgendeine andere Eigenschaft. Wir haben dann einen übertrieben positiven Eindruck von diesem Individuum. Im Gegensatz dazu bezieht sich der Hörnereffekt darauf, dass wir jemanden als zu einem anderen und möglicherweise feindlichen Stamm gehörend wahrnehmen und somit einen übermäßig negativen Eindruck von diesen Individuen haben.

Diese Vorurteile treten auf der emotionalen Ebene auf, unterhalb unserer bewussten Wahrnehmungen, die oft als “implizite Voreingenommenheit” bezeichnet werden. Wir haben ein “schlechtes Gefühl” in unserem Bauch über bestimmte Leute – so wie der weiße Starbucks-Manager in Philadelphia über die beiden schwarzen Männer sein Geschäft. Im Gegenzug haben wir ein “gutes Gefühl” über Menschen, die unserem Stamm angehören, und in betrieblichen Kontexten neigen sie dazu, sie einzustellen und sie über diejenigen mit besseren Qualifikationen hinaus zu fördern. Sie werden nicht überrascht sein, dass die Forschung zeigt, dass die Wirkung von Halos und Hörnern für die Diversität am Arbeitsplatz und die Bemühungen um die Eingliederung verheerend ist.

Antidiskriminierungstraining durch die Linse von kognitiven Verzerrungen ist viel effektiver, weil es vermittelt, dass solche mentalen Fehler natürlich sind, im Gegensatz zu etwas, für das wir Schuld und Scham empfinden sollten. Diversity-Training – bei Starbucks und anderswo – geht gegen die menschliche Natur.

Ebenso gehorcht das Befolgen von Gesetzen unseren natürlichen Reaktionen, da Konflikte in Stammeseinheiten auf der Grundlage persönlicher Beziehungen vermittelt wurden. Um jedoch in einer komplexen Gesellschaft zu leben, haben wir einen Gesetzeskodex geschaffen, um Konflikte zu vermitteln. In ähnlicher Weise zeigen Untersuchungen, dass Unternehmen, die Vielfalt betonen, mehr Umsatz, Kunden, Marktanteile und Gewinne haben. Das Rechtssystem und die Vielfalt sind Beispiele dafür, wie wir von einem Naturzustand zu einem zivilisierten Zustand übergegangen sind.

Dieser Rahmen würde Starbucks-Mitarbeitern dabei helfen, die Bedeutung der Förderung von Vielfalt zu akzeptieren. Erstens würden sich weiße Angestellte nicht als schuldbewußt fühlen, wenn sie natürliche Stammesmuster haben. Zweitens würde es alle Angestellten – unabhängig von ihrem Hintergrund – in dasselbe Boot katapultieren, das unter den Halo- und Hörner-Effekten leidet. Drittens würde das Training speziell darauf hinweisen, wie man seinen Intuitionen gegenüber denen eines “anderen Stammes” nicht trauen kann, im Gegensatz zu der aktuellen Ausbildung, bei der die Mitarbeiter von Starbucks sehen, dass der Inhalt des Trainings gegen ihre Bauchreaktionen gerichtet ist.

Viertens existiert eine sehr effektive Taktik, um die Halo- und Hörner-Effekte zu adressieren, nämlich Zahlen auf die Bewertungen anderer zu setzen. Wenn wir jemanden bei wichtigen Merkmalen als uns ähnlich wahrnehmen, sollten wir den anderen Merkmalen dieser Person einen niedrigeren Wert zuweisen, um den Halo-Effekt zu adressieren. Umgekehrt, wenn jemand bestimmte Eigenschaften hat, die sie in einen anderen Stamm als unseren einordnen, würden wir davon profitieren, ihren anderen Eigenschaften mental höhere Werte zu geben. In Situationen der formalen Bewertung, wie etwa für die Einstellung und Bewertung, wäre es am besten, diese auszuarbeiten.

Hoffentlich gehen Starbucks und andere Unternehmen, die unter Diskriminierung leiden, davon ab, ineffektives Diversity-Training durch Hip-Hop-Künstler anzubieten, die PR anziehen, aber keine positiven Ergebnisse erzielen. Sie können zeigen, dass sie wirklich daran interessiert sind, Rassismus zu bekämpfen, indem sie ein Modell des Diversity-Trainings anwenden, das auf Forschung zu besten Geschäftspraktiken in Kombination mit modernster Entscheidungsfindungs-Wissenschaft basiert.