Der 29. Mai ist der Tag, an dem Starbucks ein viel beworbenes obligatorisches Diversity-Training an all seinen Standorten durchführen wird. Dieses Ereignis ist eine Reaktion auf zwei schwarze Männer, Rashon Nelson und Donte Robinson, die im April wegen Übertretens in einem Philadelphia Starbucks verhaftet wurden (sie warteten auf jemanden im Starbucks).
Der öffentliche Aufschrei führte zur landesweiten Ausbildung und somit macht die Veranstaltung aus Sicht der Schadenskontrolle und der Öffentlichkeitsarbeit durchaus Sinn. Die eigentliche Frage, die immer gestellt wird, wenn solche Trainingsereignisse gemacht werden, ist der Unterschied, der sich auf lange Sicht ergeben wird. Denken Starbucks-Konzernsprecher, die Öffentlichkeit, Aktivisten oder irgendjemand sonst wirklich, dass ein Tag des Trainings (Starbucks nennt es Anti-Bias-Training, typischerweise werden diese Programme Diversity-Training oder ähnliches genannt) die Dinge sind, die diese hässlichen Situationen stoppen?
Diversity-Training, und die Ungerechtigkeiten wie die in Philadelphia, die es verhindern soll, ist ein großer Teil der nationalen Konversation gerade jetzt. Wir haben es mit Interesse verfolgt, weil wir Diversity-Training studiert und versucht haben, evidenzbasierte Praktiken zu identifizieren. Es ist ein faszinierendes Thema, da Diversity-Training von Natur aus von Gruppen von Menschen handelt, die einander verstehen und sich gegenseitig fair behandeln.
In unserer Forschung über 40 Jahre Diversity-Trainingsprogramme haben wir Hunderte von Einzelstudien zu Diversity-Trainingsprogrammen untersucht und durch eine Metaanalyse von 260 Proben, die wir in der Zeitschrift Psychological Bulletin veröffentlicht haben, festgestellt, dass es einige gemeinsame Themen gab, die erfolgreiche Trainingsprogramme hatten. im Gegensatz zu, leider, Programme, die keine Wirkung hatten oder sogar “nach hinten losgegangen sind” (das Programm machte die Leute so nachtragend, dass ihre Einstellung schlechter war als vor dem Training. Ja, solche Dinge sind passiert!).
Wie stapelt sich der Starbucks-Ansatz? Ist es wahrscheinlich zu funktionieren oder ist es nur Schaufensterdekoration, um das Gesicht zu retten? Wir haben speziell über die Situation von Starbucks nachgedacht und im Großen und Ganzen die Frage, ob sich Diversity-Training “lohnt”.
Um fair zu sein, behauptet Starbucks, dass es mehr tun wird als das eintägige Training, das die Aufmerksamkeit der Medien auf sich gezogen hat. Die Forschung zeigt, dass dies gut ist, denn wir fanden, dass einer der wichtigsten Faktoren, die gute Programme von den anderen trennten, war, dass es sich nicht um einmalige oder einmalige Ereignisse handelt. Ein gutes Diversity-Training muss ein kontinuierlicher Teil der Lebensweise des Unternehmens oder der Organisation sein. Dies war wichtiger als viele andere Dinge, die Sie für wichtig halten könnten. Ob es ein Klassenzimmer oder ein “Rollenspiel” oder eine Lehr- oder Trainingsmethode war, spielte keine Rolle.
Wie wäre es damit, Menschen dazu zu bringen, das Training zu absolvieren, im Gegensatz zu dem Starbuck-Ansatz, Menschen dazu zu ermuntern, sich dafür zu engagieren und das Risiko einzugehen, wie einige Kritiker sagen, “dem Chor zu predigen”? Nein, wir haben einfach keine definitive Wirkung für diese Dinge gefunden.
Der klare Unterschied zwischen dem Training, das sich im Laufe der Zeit “festgefahren” hat, und dem, wo die Leute zu ihren alten Gewohnheiten zurückkehrten, war, dass ein besseres Training substanzieller, fortwährender war und mit der Art, wie Leute arbeiteten, verbunden war. Bessere Ergebnisse zeigten sich auch, wenn es darum ging, die Gemeinsamkeiten zu betonen, anstatt die Unterschiede zwischen verschiedenen Rassen, Ethnien, Geschlechtern oder anderen Gruppen zu schärfen.
Die gute Nachricht ist, dass wir nicht nur wissen, dass es ein gutes Diversity-Training und ein Training für schlechte Diversität gibt, sondern wir wissen auch, wie effektives Diversity-Training aussieht. Es gibt Ansätze, wie wir sie oben besprochen haben, die einfach besser sind als andere. Der Haken dabei ist, dass die guten Trainingsmethoden mehr Zeit und Geld erfordern, um sich auf die Menschen in einer Organisation wirklich auszuwirken – eine Investition, die viele Unternehmen nicht leisten können oder wollen. Auch wenn wir sicherlich Vorfälle wie das, was Starbucks immer wieder passiert ist, sehen, werden sich hoffentlich genug Unternehmen bemühen, einen gerechteren Arbeitsplatz für alle zu schaffen. Viel Glück mit deinem Training!
Verweise
Bezrukova, K., Spell, CS, Perry, J. & Jehn, KA (2016). Eine Meta-Analytische Integration von über 40 Jahren Forschung zur Evaluation von Diversity-Trainings. Psychologisches Bulletin, 142 (11), 1227-1274.
