Als Manager neigen wir dazu, mit Leuten zu arbeiten, die mit uns übereinstimmen, mit denen man leicht arbeiten kann, die uns nicht direkt herausfordern. Während das natürlich ist, ist es nicht immer optimal. Der Weg des geringsten Widerstandes ist nicht immer der Weg zur höchsten Produktivität.
Diese Denkweise wurde mir kürzlich in Erinnerung gerufen, als ich einen kurzen Harvard Business Review Management-Tipp zum Thema "Wie man jemanden managt, den man nicht mag" retournierte und präzise die Notwendigkeit beschreibt, die eigenen Frustrationen und Voreingenommenheiten unter solchen Umständen zu kontrollieren . (Es basierte auf einem längeren Artikel mit dem gleichen Titel aus diesem August von HBR Redakteurin Amy Gallo.)
Ich hatte eine schnelle Ahnung, dass dies ein resonantes Thema war, denn innerhalb einer Minute meines HBR Tipp-Tweets erhielt ich einen Tweet von einem Manager in Lagos, Nigeria: "Das ist schön, weil es die Qualität unserer Führung verbessern wird."
Daran konnte man nicht streiten … und ich musste über meine eigenen Erfahrungen in diesem Bereich über mehrere Jahrzehnte hinweg nachdenken. Zuerst einmal würde ich sagen, dass es sehr wenige Leute gab, von denen ich es geschafft hatte, von denen ich wirklich sagen konnte, dass ich sie nicht mochte. Vollständige Offenlegung: Ich bin von Natur aus Konsensgeber, tendiere dazu, mit Menschen auszukommen, suche keinen Konflikt. Ich habe schon immer Teamsport geliebt, glaube fest an die Stärke von Teams im Geschäft, fühle mich wenig Substanz in einer großen Organisation ohne komplexe Zusammenarbeit. Aber das sagte, bemerkte ich immer noch sehr wenige Leute, die ich nicht mochte, nicht keine . Dementsprechend mein bescheidener Beitrag zum Managementthema Vorlieben und Abneigung und Umgang damit.
Wenn Sie sich also in dieser schwierigen Situation wiederfinden – jemanden zu managen, der ein fähiger Angestellter ist, den Sie aber wirklich nicht mögen – wie sollten Sie ihn angehen? (Es ist wichtig zu sagen "fähiger Angestellter", denn wenn die Person ein schwacher Darsteller ist und nicht gemocht wird, sind die Chancen, dass sein Aufenthalt in der Rolle nicht lang wird.) Meine Vorschläge:
Akzeptiere es, es ist nur die menschliche Natur, akzeptiere die Unvermeidbarkeit zwischenmenschlicher Konflikte – Quäle dich nicht oder prügele dich nicht darüber hinweg, sondern gehe davon aus, dass dies im normalen Verlauf menschlicher Ereignisse normal ist … und suche nach konstruktiven Öffnungen, anstatt weiterzumachen Negative.
Erkenne, dass das Geschäft ist, nicht das Vergnügen, und lass die Emotion daraus raus – Wie ich es meinen Mitarbeitern bei besonders harten und irritierenden Aufgaben erzählte: "Hey, deshalb heißt es Arbeit, nicht spielen. Wenn es spielen würde, würden wir dafür nicht bezahlt. "Denken Sie daran, dass dies Geschäftsbeziehungen sind, keine Freundschaften. Selbst turbulente Geschäftsbeziehungen können geschäftliche Vorteile bringen. Unterteilen.
Versuchen Sie so gut wie möglich die Dinge mit den Augen anderer zu sehen – immer eine "Best Practice" in Management und Leben. Niemand ist perfekt; Natürlich haben wir alle Fehler. Es ist durchaus möglich, dass einige der Fehler in einer gebrochenen Beziehung Ihnen gehören. Könnte es Aspekte Ihres Verhaltens geben, die dazu führen, dass sich ein Mitarbeiter ständig frustrierend mit Ihnen in Verbindung setzt? Könnten solche Wahrnehmungen legitim sein? In der Tat möglich.
Erkennen, dass Kreativität und Innovation oft Nebenprodukte von Spannungen, Konflikten, Stress und Agitation sind – Dies ist der wichtigste Punkt, mit dem größten organisatorischen Vorteil. Richtig, falsch oder gleichgültig, wenn ich auf einige der größten Konflikte zwischen Management und Mitarbeitern zurückblicke, die ich hatte (und erlebte), waren sie im Allgemeinen mit den hellsten Individuen. Wer war auch am streitsüchtigsten, investierte und letztendlich fähig zu den schärfsten Produkt- und Verbrauchererkenntnissen. Was im Allgemeinen aus einer beträchtlichen Diskussion, Debatte und einem Kampf resultierte, bevor Lösungen gefunden wurden. War ich immer glücklich mit der Person oder dem Prozess? Nein. Aber war ich oft zufrieden mit den Endergebnissen? Zweifellos.
Nicht alle schwierigen Menschen sind talentiert, und als Manager wollen Sie in der Lage sein, die Spreu vom Weizen zu trennen und Ihre endliche mentale Energie nicht unnötig zu verschwenden. Aber einige der talentiertesten Leute, die ich jemals in der Wirtschaft getroffen habe, waren auch die schwierigsten. Sie haben viel zu Kreativität und kritischem Denken beigetragen.
Sie waren nicht einfach, aber die am leichtesten befahrene Straße bringt dich nicht immer dahin, wo du am meisten hingehen musst.
Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.
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Victor ist der Autor von The Type B Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A (Prentice Hall Press).
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