Dee Edington und die Kraft der positiven organisatorischen Gesundheit

Dee Edington ist bekannt als der "Pate der Gesundheitsrisikobewertung".

Quelle: Zur Verfügung gestellt von Dee Edington

Seit 35 Jahren hilft uns die Forschung von Edington am Gesundheitsmanagement-Forschungszentrum der Universität Michigan, zu verstehen, wie Unternehmen die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter verbessern können.

In seinem Buch Zero Trends: Gesundheit als eine ernsthafte Wirtschaftsstrategie warf Edington den Unternehmen den Spieß um den Kopf: Krankheit durch die Entwicklung gesünderer Arbeitsumgebungen vorzubeugen, war nicht nur das Richtige, sondern auch ein gutes Geschäft.

Und jetzt haben er und seine Co-Autorin Jennifer Pitts ein neues Buch veröffentlicht, Shared Values ​​- Geteilte Ergebnisse: Positive organisatorische Gesundheit als eine Win-Win-Philosophie, die diese Botschaft auf die nächste Ebene bringt: Wenn ein Unternehmen optimalen Erfolg wünscht, Arbeitgeber und die Mitarbeiter müssen einen gemeinsamen Wert für optimale Gesundheit und Wohlbefinden finden; nämlich positive organisatorische Gesundheit.

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Um die Bedeutung des Konzepts der positiven organisatorischen Gesundheit in einen historischen Kontext zu stellen, beschrieb Edington die Geschichte des Unternehmensinteresses an der Gesundheit der Mitarbeiter. "Ich weiß nicht, ob es in der Geschichte amerikanischer Firmen eine Zeit gab, in der sie sich voll und ganz mit Gesundheit beschäftigten", sagte er mir. "Aber es gab eine Zeit, in der sie sich mehr mit Menschen beschäftigten, mit dem Wert von und für die Menschen. Und das geschah hauptsächlich wegen der Sicherheit. Auch Firmen hatten keine guten Regeln um sicher zu sein und hatten keine guten Regeln über Kinder und Arbeit (Kinderarbeit).

"Die Sorge um die Menschen hat sich in den 80er und 90er Jahren ausgeweitet, da eine nationale Strategie zur Prävention und Förderung von Krankheiten entwickelt wurde, die in erster Linie mit Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Diabetes zusammenhängt."

In den 1980er und 1990er Jahren begannen Unternehmen, ihren Schwerpunkt auf Shareholder Value zu verlagern. Sobald die Aufmerksamkeit der Unternehmen auf die Steigerung des Shareholder-Value gelenkt wurde, änderte sich die Art und Weise, wie Führungskräfte den Gewinn betrachteten und wie sie die Leute betrachteten, erklärte Edington.

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Edington begann, die Auswirkungen einer profitorientierten Mentalität auf Führungskräfte zu beobachten, die an den Executive Education-Programmen der Ross School of Business der University of Michigan teilnahmen und wie viele ihre Gesundheit für den beruflichen Erfolg geopfert hatten. "Die Führungskräfte waren zwischen 40 und 50 Jahre alt, und sie erkannten, dass sie, obwohl sie bis jetzt erfolgreich waren, die Art und Weise, wie sie sich um ihren Körper und ihr Geschäft kümmerten, nicht nachhaltig sein würden, wenn sie älter werden . "

Außerdem erkannte er, dass Unternehmen die Vorstellung, persönliche Gesundheit und Wohlergehen für die Weiterentwicklung des Unternehmens zu opfern, kauften. Einige Arbeitgeber waren bereit, Mitarbeiter als entbehrlich zu betrachten, um das Endergebnis zu erreichen, und Edington war der Ansicht, dass diese Vorgehensweise seitens der Arbeitgeber kurzsichtig war.

"Das war ein sehr geläufiges Gefühl in der Arbeitswelt einiger hochrangiger Leute: Leute wie einen Pflock zu behandeln, den man in ein Loch steckt, um Dinge zu erledigen", erklärte Edington. "Beibehaltung und Rekrutierung ist der Schlüssel zur unternehmerischen Nachhaltigkeit. Vielleicht gibt es einige Jobs, wo man jemanden mit einem Minimum an Training anschließen kann. Egal, jedes Mal, wenn du jemanden verlierst, sind Rekrutierung, Training und Entwicklung erforderlich, um sie zu ersetzen. "

Aber es waren nicht nur Arbeitgeber. Die Mitarbeiter waren auch bereit, ihre individuelle Gesundheit und ihr Wohlbefinden zu opfern, um auch in dieser Unternehmensstruktur erfolgreich zu sein. "Ich denke, dass wir uns so sehr auf den finanziellen Erfolg von Organisationen konzentriert haben, wir haben diese neue Idee einer 24/7-Weltwirtschaft", sagte Edington. "Warum sollte ich schlafen? Jemand anderes kommt mir voraus! "

Edington beschrieb, wie diese Entscheidung des Mitarbeiters tatsächlich den gegenteiligen Effekt haben kann. "Ich denke, es ist wichtig, dass wir hart arbeiten, aber es kommt ein Punkt, an dem man übertrainiert", sagte er. "Und je härter du arbeitest, desto weiter geht's. Ich denke, die Leute glauben, sie könnten überarbeiten, haben Schlaf- und Ruheentzug und bleiben hoch produktiv. Sie enden oft damit, Fehler zu machen, und sie fangen an, ein Muster zu nehmen, einfache Entscheidungen zu treffen, und nehmen sich nicht die Zeit, hart zu arbeiten, um die richtigen Entscheidungen zu treffen. "

Ein Teil der Gründe, die Mitarbeiter verwenden können, um ihr ungesundes Verhalten zu rechtfertigen, ist, dass sie aufhören werden, wenn sie in Rente gehen. "Ich weiß, dass viele Menschen viele Dinge aufgeben, einschließlich ihrer Familie. Sie geben ihre Bewegung, ihre Hobbies und ihren Spaß, ihre Freunde auf – weil 'ich aufholen werde, sobald ich diese Arbeit erledigt habe'. Und sie wissen nicht, dass ihre Kinder vor zehn Jahren von zu Hause weggegangen sind. Sie verlieren den Kontakt mit den Dingen … und enden damit, dass sie nicht in der Lage sind, jemals zu dem von ihnen erwarteten zufriedenen Leben zu kommen. "

Um dieses Problem anzugehen, erläuterte Edington in seinem Buch "Zero Trends: Gesundheit als eine ernsthafte Wirtschaftsstrategie" 2009 einen neuen Ansatz für das betriebliche Wohlbefinden. "Der Inhalt des Buches klärte den Beitrag individueller Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz, indem er nicht nur erklärte Warum Gesundheit eine ernsthafte Wirtschaftsstrategie ist und dass eine Reduzierung des Verhaltensrisikos Unternehmen Geld sparen würde, aber auch, dass jeder im Unternehmen auf der gleichen Seite bezüglich organisatorischer Gesundheit sein musste. "

Aus der Sicht von Edington ist der Schlüssel zu einem gesunden Unternehmen, sich auf die Menschen zu konzentrieren – auf alle Menschen in einem Unternehmen. "Jeder muss den Wert von Menschen verstehen – egal, ob es Frontpersonal oder ein leitender Angestellter oder der Vorstandsvorsitzende ist – und was Menschen zum Erfolg der Organisation beitragen", erklärte Edington. "Alles, was in der Organisation passiert, beeinflusst die Gesundheit aller in der Organisation (und umgekehrt): Umwelt, Kultur, Klima, Richtlinien, Verfahren, Vorgesetzte, Mitarbeiter. Vieles von dem, was als gesunde oder ungesunde Organisation betrachtet wird, beginnt an der Spitze, und dies wiederholt sich auf jeder Ebene der Organisation. "

In den vergangenen Jahrzehnten hat die Forschung die Sichtweise von Edington unterstützt, dass die Gesundheit der Menschen in einem Unternehmen das Endergebnis eines Unternehmens verbessern kann. Zum Beispiel schätzen Studien, dass das Gesundheitswesen US-Unternehmen 576 Milliarden US-Dollar pro Jahr kostet, mit Ausnahme von Krankheitstagen und Arbeitnehmerentschädigungen. Beispielsweise können psychische Erkrankungen wie Depressionen höhere Jobumsätze vorhersagen, die das Unternehmen bei der Rekrutierung und Ausbildung stark belasten können.

Außerdem können diese Kosten vermeidbar sein. Beweise zeigen, dass eine Reihe von psychosozialen Faktoren wie Stress, ungesunde Ernährung und schlechter Schlaf das Auftreten chronischer Krankheiten wie koronare Herzkrankheit und Diabetes vorhersagen können.

Dementsprechend gibt es viele organisatorische Faktoren wie Arbeitsplatzkontrolle, Sicherheit am Arbeitsplatz, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Peer-Interaktionen, die diese psychosozialen Faktoren beeinflussen und somit letztlich die Gesundheit von Mitarbeitern und Unternehmen beeinflussen.

Infolgedessen haben Unternehmen auf diese Forschung reagiert, indem sie versucht haben, Wellness-Programme am Arbeitsplatz umzusetzen, die oft auf Gesundheitserziehung und den Zugang zu Bewegung ausgerichtet sind. Erste Untersuchungen legen nahe, dass diese Programme nützlich sind. Eine Meta-Analyse von 17 Studien ergab, dass die Teilnahme an einem organisatorischen Wellness-Programm mit verminderten Fehlzeiten und einer erhöhten Arbeitszufriedenheit einherging.

Dennoch weist Edington darauf hin, dass diese Ergebnisse irreführend sein können und dass die Wirksamkeit, die wir in Studien sehen, nicht immer in "reale" Einstellungen umgesetzt wird. Dies liegt zum Teil daran, dass diese Studien keine Bewertung und Veränderung des Unternehmensumfelds, der Kultur und des Klimas als Ganzes beinhalteten.

"Die meisten Front-Line-Wellness-Programm Mitarbeiter sind gut ausgebildet in der Durchführung der typischen Wellness-Programme und einige in biometrischen Screening, Coaching oder Beratung", sagte er.

"Aber Wellness ist ein unreguliertes Feld, und wie Sie sich vorstellen können, gibt es viel zu viele Abkürzungen", sagte Edington. "In der Regel sind die Mitarbeiter nicht gut darin geschult, die Werte und Erwartungen der Organisation und der Mitarbeiter besser zu verstehen. Wellness- und Wellness-Lösungen, [Mitarbeiter-Assistenz-Programm] -Lösungen und Krankheitsmanagement-Lösungen werden oft als Silos behandelt, um Menschen dabei zu helfen, mit dem Problem fertig zu werden und nicht zur Ursache des Problems zu kommen. Wir stellen fest, dass Gesundheit und Wellness sehr komplexe psychosoziale und biologische Probleme sind. "

Und jetzt, mit "Gemeinsame Werte – Gemeinsame Ergebnisse: Positive organisatorische Gesundheit als eine Win-Win-Philosophie", bringen Edington und Pitts diese Philosophie auf die nächste Ebene. Anstatt nur Gesundheit als Abwesenheit von Krankheit und Gesundheitsfürsorge Kostenvermeidung zu betrachten, müssen sich Organisationen auf positive individuelle und organisatorische Gesundheit und Gesamteinkommensverbesserung konzentrieren.

"Der Grundgedanke ist, dass die Menschen, wenn sie in der besten körperlichen und geistigen Verfassung sind, zum finanziellen Wert des Unternehmens beitragen. Die Menschen sind der Motor für Umsatz und zentralen Wert für die Organisation. Die meisten Unternehmen würden dem zustimmen: "Menschen sind unsere wichtigste Ressource." Ob sie so handeln oder nicht, ist eine andere Geschichte. Positive organisatorische Gesundheit ist das Dach innerhalb des Arbeitsplatzes, das Gesundheit auf einer höheren Ebene innerhalb der Organisation aufbaut und erhöht ", sagte Edington.

Was an der Vision von Edington und Pitts besonders einzigartig ist, ist, dass es zwei unterschiedliche konzeptionelle Rahmen und Literaturen zusammenführt. Positive Psychologen erkennen, dass Glück, Innovation und Kreativität nicht einfach die Abwesenheit von Geisteskrankheiten wie Depression oder Angst sind, sondern vielmehr ein Zustand des Seins, der wie eine Lebenskompetenz genährt und erlernt werden kann.

Mehrere Forschungsbereiche haben festgestellt, dass Gesundheit und Wohlbefinden eine verbesserte Arbeitsleistung vorhersagen. Somit ist positive individuelle Gesundheit mehr als das Fehlen von Krankheit, sondern vielmehr eine Chance für Wachstum in mehreren Funktionsbereichen, wie Zweck und Kreativität, die sich in erhöhter Wellness- und Arbeitsproduktivität übersetzen lassen.

"Organisationen mit einer Win-Win-Philosophie sind sich der Bedeutung einer breiteren Art von positiver individueller Gesundheit bewusst, als dies bei herkömmlichen Wellness- und Wellness-Ansätzen der Fall ist", sagte Pitts. "Zu dieser Art" positiver individueller Gesundheit "gehört neben der körperlichen Gesundheit auch die seelische, emotionale und seelische Gesundheit; soziale und ökologische Gesundheit; und intellektuelle, berufliche und finanzielle Gesundheit. "

"Es beinhaltet auch ein Bewusstsein für den Wert, Menschen zu helfen, weit positivere Ebenen dieser Gesundheitsdimensionen zu erleben. Es beinhaltet, Gesundheit als mehr als die Abwesenheit von Krankheit zu betrachten – zu verstehen, dass Gesundheit in vielen oder allen dieser Bereiche floriert. "

"Implizite Anerkennung dieser Art von Gesundheit im weiteren Sinne bedeutet, dass Organisationen viel mehr tun können, um den Mitarbeitern zu helfen: die Arbeitsumgebung, Richtlinien, Praktiken und vor allem die Unterstützung unterstützender Beziehungen zu koordinieren, um der Gesundheit und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter am besten zu dienen . Praktiken wie diese werden letztendlich zu dem führen, was wir "positive organisatorische Gesundheit" nennen. Positive individuelle und positive organisatorische Gesundheit sind zwei Seiten derselben Medaille. Sie gehen Hand in Hand Hand in Hand, und sie sind das Ergebnis einer "Shared Values-Shared Results" Philosophie und Strategie ", sagte Pitts.

Erste Untersuchungen deuten darauf hin, dass positive Gesundheitsfaktoren wie der Zweck eine verbesserte Gesundheit und Produktivität vorhersagen. Eine Forschungsstudie aus den MIDUS-Daten (Midlife in United States, USA) folgte im Verlauf von 14 Jahren mehr als 6.000 Menschen, wobei im Verlauf der Studie mehr als 500 Menschen starben, die einen niedrigeren Sinn für den Zweck des frühen Todes zeigten.

In ähnlicher Weise fand eine Studie von 1.042 Beschäftigten heraus, dass, wenn ihre Wahrnehmung ihres Arbeitsplatzes kreatives Arbeiten unterstützte, dies mit einer erhöhten Arbeitszufriedenheit und weniger Stress am Arbeitsplatz verbunden war. Darüber hinaus entwickeln Menschen, die soziale Investitionen in Arbeit, Beziehungen und Gemeinschaft tätigen, ein höheres Maß an Gewissenhaftigkeit. Diese Gewissenhaftigkeit scheint mit verbessertem Gesundheitsverhalten und Wohlbefinden sowie einer längeren Lebenserwartung verbunden zu sein.

Edington ist der Ansicht, dass der Verlust von Mitarbeitern zu den Folgen einer mangelnden Konzentration auf eine positive Gesundheit der Organisation führt. "Die Leute kennen Ihr Unternehmen, sie kennen Ihre Mitarbeiter und sie verstehen, was das Produkt ist, und sie kennen Ihre Kunden. Das ist Erfahrung; und wenn Sie Erfahrung nicht wertschätzen, wird jedes Mal, wenn Sie jemanden verlieren, um Umsatz, es kostet Geld für Umschulung und Entwicklung. Es wird die verlorene Technologie kosten, die sie mitnehmen, und das Firmenwissen, das sie mitnehmen, und dann müssen Sie diese Geschäftskompetenzen woanders aufbauen ", sagte er.

Forschung unterstützt Edington's Perspektive. Zum Beispiel untersuchte eine Studie von 493 Einzelhandelsverkäufern das Verhältnis von wahrgenommener organisatorischer Unterstützung (dh "Wie viel fühle ich mich von der Organisation als Ganzes unterstützt?") Und wahrgenommener Unterstützung durch den Vorgesetzten (dh "Wie viel kostet mein Vorgesetzter? Unterstütze mich? ") zur Mitarbeiterfluktuation. Die Ergebnisse zeigten, dass sowohl die untere Ebene der wahrgenommenen Unterstützung durch den Supervisor als auch die organisatorische Unterstützung eine höhere Fluktuation der Mitarbeiter vorhersagten.

Edington erklärte, dass jeder in der Organisation den gemeinsamen Wert positiver organisatorischer Gesundheit annehmen muss, damit diese Strategie erfolgreich ist. "Der organisatorische Buy-In muss in beide Richtungen gehen. Die Leute müssen hineinkaufen, und die Organisation muss hineinkaufen. Es gibt viele Werte, die von Organisationen und Menschen vertreten werden, aber in Bezug auf die Arbeit schätzen die Menschen Respekt, sie schätzen das Vertrauen und sie schätzen eine sinnvolle Arbeit ", sagte er. "Wenn Sie in diesen Worten über Motivation sprechen und Menschen zeigen, dass sie hoch geschätzt sind, entwickeln Sie Loyalität und Engagement."

Darüber hinaus ist dieselbe Art von Prozess notwendig, um der Organisation zu helfen, zu glauben, dass die von den Mitarbeitern angegebenen Werte real sind.

Eines Tages, sagte Edington, war er in einem Restaurant mit einem Berater und bemerkte, dass ein Aufseher den Boden säuberte. Er erinnerte sich, gesagt zu haben: "Schau dir diesen Ort an. Versteht der Betreuer die Rolle, die er für den Erfolg dieses Restaurants spielt? Wenn dieser Ort makellose Böden, saubere Toiletten, saubere Theken hat, was ist der Eindruck des Kunden? Wahrscheinlich werden sie sie zurück ins Restaurant bringen und ihre Freunde und Freunde mitbringen. Willst du an einem sauberen Ort essen gehen und Freunde und gutes Essen sehen? "

"Na sicher. Es ist so wichtig, dass jede Organisationsebene dies versteht und für die großen Auswirkungen, die sie auf das Geschäft haben, anerkannt wird. "

Quelle: Zur Verfügung gestellt von Jennifer Pitts

Pitts erläuterte, wie Edington Associates positive organisatorische Gesundheit fördert. "Die Entwicklung eines Unternehmens mit gemeinsamen Werten ist ein kollaborativer und inklusiver Prozess, der von einer systemischen Sichtweise der Einflüsse auf positive individuelle und organisatorische Gesundheit geprägt ist. Wir glauben, dass wir mehr und mehr über Co-Kreation, Zusammenarbeit und Integration in die Entwicklung gesünderer Unternehmen hören werden, zusätzlich zur Installation von kommerziellen Wellness-Programmen ", sagte sie.

"Wir sprechen über den Wert der Einberufung von Ad-hoc-Mitarbeiter-Design-Teams, die Prinzipien aus dem Human-Centered-Design und Gruppenfluss-Praktiken verwenden. Wir betonen auch die Wichtigkeit tiefer Erforschung gesunder Traditionen, Rituale und Geschichten über positive Praktiken, die bereits im Unternehmen existieren. Auf positiven Beispielen aufzubauen, um bestehende Basisinitiativen und native Ansätze zu entwickeln und zu verbreiten, kann Wellness-Programme stark ergänzen. "

Und die Welt beginnt sich durchzusetzen. Das Bureau of Labor Statistics stellte fest, dass im vergangenen Jahr rund 2,7 Millionen bis 2,8 Millionen Beschäftigte monatlich ihre Arbeit kündigten. Ein kürzlich veröffentlichter Bericht von Deloitte, der auf Umfragen und Interviews mit mehr als 3.300 Führungskräften aus 106 Ländern basiert, erklärte, dass Kultur und Engagement sowie die Einbeziehung und Ermächtigung von Menschen ein Hauptanliegen seien.

Dies spiegelt sich in der Kulturlandschaft wider. Es entstehen Listen, aus denen Unternehmen als die "gesündesten" Arbeitsumgebungen hervorgehen. Ähnlich und vielleicht auch ähnlich werden Unternehmen identifiziert, die Integration von Beruf und Privatleben anbieten.

Edington sieht frühe Anzeichen dafür, dass wir in Amerika zu einer humanistischeren Sichtweise kommen. Shareholder Value übernahm die humanistische Bewegung in den 1980er Jahren, aber jetzt denke ich, dass das etwas zurückkommt.

Das ganze Land beginnt sich zu verändern, indem es allen Menschen Respekt und Vertrauen entgegenbringt und sinnvolle Arbeit anbietet und anerkennt. Edington schließt mit der Aussage, dass er an Henry Ford glaubt: "Mitarbeiter gewinnen, wenn Organisationen gewinnen, und Organisationen gewinnen, wenn Mitarbeiter gewinnen."

Michael Friedman, Ph.D., ist klinischer Psychologe in Manhattan und Mitglied des Medical Advisory Board von EHE International. Folgen Sie Dr. Friedman onTwitter @DrMikeFriedman und EHE @EHEintl.