Ein Exit-Interview ist ein Radarschirm zur Erkennung von Personalproblemen und ein Mitarbeiter, der ohne eine Person aussteigt, ist wie eine Bombe, die nur darauf wartet, fallen gelassen zu werden. Studien haben gezeigt, dass die Geschäftsleitung nur 20 bis 25 Prozent der tatsächlichen Probleme in ihrem Unternehmen kennt. Dies hat zur Folge, dass der Manager, wenn jemand austritt, möglicherweise erst nach einer Eskalation von dem Problem erfährt, das den Rücktritt verursacht hat.
Warum sind Exit-Interviews notwendig?
Einer der wichtigsten Gründe für ein Exit-Interview ist die Feststellung und Entschärfung von Wut. Der Prozess ermöglicht es dem Mitarbeiter, Dampf abzulassen, der sich sonst in schlechtes PR für die Firma verwandeln oder sogar in einen Arbeitsanzug verwandeln könnte. Es ist klug, die Leute im Haus und nicht außerhalb der Firmenmauern zu entlassen. Sie wollen nicht, dass die Leute Ihre Firma auf dem Markt beschimpfen. Das schlechte Sprechen endet nicht einfach mit ein paar unangenehmen Bemerkungen – ein verärgerter Ex-Mitarbeiter kann über das Internet schlechte Gefühle an Tausende von Menschen verbreiten. Exit Interviews "ziehen die Hitze" von Mitarbeitern, die aus unerfreulichen Gründen beenden. Sie können später ihren Ärger wieder auffüllen, aber nach einem Ausgangsinterview werden sie nicht beide Fässer gespannt haben.
Ein weiterer Grund für ein Exit-Interview ist es, dem Unternehmen zu ermöglichen, alle Arten von Problemen zu erkennen und zu korrigieren – Management, Personal, sogar betrieblich. Das Exit-Interview ermöglicht es dem Unternehmen, Informationen zu sammeln. Wenn jemand behauptet, dass er wegen eines schlechten Managements gehen muss, kann das Unternehmen zum Beispiel den Anspruch untersuchen und Korrekturen vornehmen, wenn der Vorwurf wahr ist. Veränderungen bewirken, dass die Bedingungen für die bestehenden Mitarbeiter verbessert werden, was sie wiederum an die Mitarbeiter bindet. Und die Information ist wertvoll, weil sie von jemandem kommt, der nichts zu verlieren hat, indem er Details preisgibt, die sonst vielleicht nie ans Licht gekommen wären. Ob die Behauptung ist wie jemand, der eine Handgranate auf dem Weg nach draußen wirft oder jemand, der Ihnen einen Blumenstrauß wirft, Sie werden immer noch in der Lage sein herauszufinden, was gute Informationen sind und was nicht.
Achten Sie bei der Durchführung eines Exit-Interviews darauf, die richtigen Fragen zu stellen – keine Ja- oder Nein-Fragen, sondern solche, die lange Antworten provozieren. Einige Beispiele umfassen:
• Warum gehst du?
• Was macht das Unternehmen richtig? Mäßig richtig? Schlecht? Sehr schlecht?
• Wie könnten die Bedingungen verbessert werden?
• Was würden Sie tun, um die Situation zu verbessern, in der Sie gehen?
• Wie fühlen sich andere Mitarbeiter in der Situation? Die Firma im Allgemeinen?
Machen Sie die Einstellung bequem. Es ist sehr wichtig, den Mitarbeiter während des Exit-Interviews zu beruhigen. Dies ist einer der Schlüssel, um gute Informationen (und wahrheitsgemäße Antworten) zu erhalten. Eine Möglichkeit besteht darin, das Interview statt von Angesicht zu Angesicht telefonisch zu führen. Die beste Zeit ist etwa eine oder zwei Wochen, nachdem der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat.
Schließlich, erinnere dich, zuzuhören. Achten Sie auf alles, was der Mitarbeiter sagt. Hören Sie sich die Antworten an und äußern Sie ein Interesse an den Bedenken des ausscheidenden Mitarbeiters. Jedes Anzeichen von Desinteresse ist nur ein weiteres Beispiel dafür, dass der Arbeitgeber sich nicht darum kümmert. Lassen Sie den austretenden Mitarbeiter den größten Teil des Gesprächs führen und um jeden Preis vermeiden, irgendeinen Punkt zu diskutieren oder zu versuchen, das Unternehmen zu verteidigen. Dies ist die Zeit des Ex-Mitarbeiters "in der Sonne" und diese letzte Chance, es zu sagen, als ob es nicht nur die Schließung bringt, es würde einen langen Weg zum Erhalt des Ansehens Ihres Unternehmens beitragen.
