Ein Blick auf die Elternzeit

Fallstudien von Männern und Frauen in der Wissenschaft

Männer und Frauen stehen den Barrieren der Elternzeit gegenüber

Quelle: PublicDomainPictures

Mutterschaft und Arbeitsserie: Teil 3

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Adaptiert von der ursprünglichen Veröffentlichung in The Feminist Psychologist

In der vorherigen Folge dieser Serie „Mutterschaft und Arbeit“ habe ich einige der unsichtbaren Herausforderungen untersucht, vor denen Frauen stehen, wenn sie Mutterschaftsurlaub am Arbeitsplatz aushandeln. In diesem Beitrag werde ich diese Herausforderungen anhand von Beispielen aus meiner Berufswelt, der Wissenschaft, beleuchten, die die Barrieren aufzeigen, denen Männer und Frauen bei der Inanspruchnahme von Elternurlaub ausgesetzt sind.

Lassen Sie uns zunächst die psychologischen und gesundheitlichen Vorteile der Elternzeit anerkennen. Eine Unterbrechung der Arbeit nach der Geburt ist mit einer Senkung der Kindersterblichkeit verbunden (Tanaka, 2005). Das Stillen nimmt bei Müttern zu, die in den ersten Lebensmonaten eines Kindes nicht beschäftigt sind, was das Immunsystem des Kindes stärken kann (Baker & Milligan, 2008). Es wurde auch festgestellt, dass Mutterschaftsurlaub die kognitive und Verhaltensentwicklung eines Kindes verbessert (Berger et al., 2005; Brooks-Gunn, Han & Waldfogel, 2002). Frauen, die unmittelbar nach der Geburt arbeiten müssen, berichten auch über schlechtere gesundheitliche Folgen, darunter ein geschwächtes Immunsystem und Symptome der Atemwege, der Gynäkologie und der Brust (Gjerdingen, McGovern, Chaloner & Street, 1995). Diese Momentaufnahme der Beweise ist eindeutig: Mütter und Kinder profitieren nach der Geburt von einem soliden Elternurlaub.

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Trotz der gesundheitlichen Vorteile des Mutterschaftsurlaubs stehen Müttern immer noch erhebliche Hindernisse für ihre Absicherung bevor. Ich habe in der Wissenschaft eine Reihe von Fallbeispielen gesammelt, die diese Herausforderungen aufzeigen (Mizock, 2015a). Ich sprach mit mehreren Fakultätsmitgliedern, denen 10 Tage bezahlter Mutterschaftsurlaub von ihrer Universität angeboten wurden und 12 Wochen unbezahlter Urlaub nach FMLA-Gesetz. Sie hatten keinen Zutritt zur kranken Bank für Mutterschaftszwecke, aber sie bekamen bezahlte Krankheitstage, obwohl dies als unangemessen empfunden wurde, da die Geburt keine Krankheit ist. Sie wurden aufgefordert, einige ihrer Kurse online zu stellen, obwohl von ihnen erwartet wurde, dass sie ihre volle Kursbelastung nach den 10 freien Tagen lehren. Weder wurde eine alternative Aufgabe angeboten, die andere Fakultäten der Universität zuvor erhalten hatten, und eine Abteilung wurde absichtlich von ihrer Abteilung blockiert, um sich über diese Option zu informieren.

Eine dieser Frauen wies darauf hin, dass die 10 Tage, wenn sie Komplikationen bei der Geburt hätte, wirklich nicht gekürzt hätten. Die problematische Genderdynamik in der Abteilung machte ihr Angst, das Angebot zu bestreiten. Am Ende hatte sie das Gefühl, dass sie nicht mehr als 10 Tage brauchen würde, seit sie in ihrer Familie das Haupteinkommen erwirtschaftete. Beide Frauen gaben gegenüber ihren Kollegen und Studenten erhebliche Schuldgefühle an, um sich mehr Zeit für ihre Arbeit zu nehmen. Sie befürchteten auch verdeckte Auswirkungen auf ihre Bewertungen für die Amtszeit, wenn sie sich für mehr einsetzen würden.

Ein drittes Fakultätsmitglied arbeitete an einer Frauenuniversität, die ironischerweise keinen bezahlten Mutterschaftsurlaub hatte. Sie nutzte FMLA für 12 unbezahlte Wochen und musste sich krankschreiben lassen, um eine Zahlung zu erhalten. Als neues Mitglied der Fakultät hatte sie nicht viel Einsparungen. Mit den Kosten eines neuen Babys konnte sie sich die Gehaltskürzung nicht leisten. Letztendlich gelang es ihr, weitere 4 Wochen krank zu bleiben, indem sie den Krankenpool ihrer Universität für 10 Wochen in Anspruch nahm. Trotzdem ist diese Option alles andere als ideal und nicht immer verfügbar.

Ich sprach auch mit einem männlichen Fakultätsmitglied, das sich in einer Verwaltungsposition befunden hatte und auch mit seinem Urlaub Herausforderungen hatte. Sein Vorgesetzter versuchte, den Vaterschaftsurlaub, auf den er in seiner Einrichtung Anspruch hatte, neu zu verhandeln. Er und sein Partner planten, ihre Blätter zusammenzusetzen, um die Bindung an das Neugeborene zu erhöhen und alternative Kindertagesstätten zu vermeiden. Sein Vorgesetzter versuchte, einen Teil seiner Erlaubnis wegzunehmen, um das zu finden, was sie für das Büro am besten hielt. Währenddessen bereitete er sich auf die Ankunft seines Adoptivkindes aus einem anderen Land vor. Glücklicherweise behauptete ein Vertreter der Personalabteilung das Gesetz, um seinen Fall zu stützen, und er konnte seinen geplanten Urlaub in Anspruch nehmen. Er bemerkte, dass der Mutterschaftsurlaub einer Kollegin nach seiner Erfahrung von ihrem Vorgesetzten, der auch ihre Freundin war, nicht angefochten wurde. Er fragte sich, ob er als Mann negative Auswirkungen auf das Geschlecht hatte.

Seine Geschichte unterstreicht, dass es auch Hindernisse gibt, Vaterschaftsurlaub zu verhandeln. Traditionelle Elternurlaubsregelungen setzen voraus, dass das Kind nur von der Mutter betreut wird, über eine weibliche Haushälterin verfügt, biologisch produziert wird, von einer heterosexuellen Familie mit zwei Elternteilen stammt oder von einem Elternteil, das sich innerhalb der Geschlechterbinung identifiziert. Die Vorschriften zum Vaterschaftsurlaub sind ebenso notwendig wie der Mutterschaftsurlaub, um Männer in ihrer Rolle als Väter zu unterstützen. Die Beteiligung von Vätern an der Kinderbetreuung während der Kindheit ist für die Gesundheit von Vätern und Kindern von Nutzen und für die Gleichstellung der Geschlechter in traditionellen heterosexuellen Familienstrukturen von entscheidender Bedeutung (Barnett, Marshall & Pleck, 1992; Månsdotter, Lindholm, & Winkvist, 2015b ). Die Richtlinien zum Vaterschaftsurlaub unterstützen Väter dabei, ihre Eltern stärker zu engagieren, und bereichern die Entwicklung von Vater-Kind-Beziehungen. Ein Mangel an diesen Richtlinien lässt Väter außer Acht, die schwule oder alleinerziehende Eltern sein können, sowie die Hausmeister ihrer Kinder.

Es ist interessant festzustellen, wie die Elternurlaubspolitik (oder deren Fehlen) die heteronormative Kultur unwissentlich verstärkt. Im gegenwärtigen politischen Klima mag es hoffnungslos sein, sich vorzustellen, dass die USA andere Gesellschaften in unseren Unterstützungen rund um die Kinderbetreuung am Arbeitsplatz aufholen. Im nächsten Teil dieser Serie werde ich eine Reihe von Tipps für die Aushandlung des Elternurlaubs geben, um Eltern bei der Suche nach Wegen zu helfen, an ihren Arbeitsplätzen zu arbeiten, um die Genesungszeit mit Neugeborenen zu maximieren.

Verweise

Baker, M & amp; Milligan, K. (2008). Mütterliche Beschäftigung, Stillen und Gesundheit: Nachweise aus Mutterschaftsurlaubsmandaten. Journal of Health Economics 27 (4), 871–887.

Barnett, RC, Marshall, NL & Pleck, JH. (1992). Die vielfältigen Rollen von Männern und ihre Beziehung zu psychischen Problemen von Männern. Zeitschrift für Ehe und Familie, 54, 358–367.

Berger, LM, Hill, J. & Waldfogel, J. (2005). Mutterschaftsurlaub, frühe mütterliche Beschäftigung und Gesundheit und Entwicklung von Kindern in den USA The Economic Journal, Februar, F29-F47.

Brooks-Gunn, J .; W. Han & J. Waldfogel (2002). Mütterliche Beschäftigung und kognitive Ergebnisse für Kinder in den ersten drei Lebensjahren: Die NICHD-Studie zur frühkindlichen Betreuung. Child Development, 73 (4), 1052–1072.

Gjerdingen, DK, McGovern, PM, Chaloner, KM & Street, HB (1995). Mutterschaftsleistungen für Frauen nach der Geburt und Berufserfahrung. Familienmedizin, 27 (9), 592–598.

Månsdotter, A., Lindholm, L. & Winkvist, A. (2007). Vaterschaftsurlaub in Schweden – Kosten, Ersparnisse und Gesundheitsgewinne. Health Policy, 82, 102-115.

P. McGovern, B. Dowd, B. Gjerdingen, DK, I. Moscovice, L. Kochevar und W. Lohmna (1997). Beurlaubung und postpartale Gesundheit von berufstätigen Frauen. Medical Care, 35 (5), 507-521.

Mizock, L. (2015a). Zeitgenössische Gespräche in feministischer Psychologie: Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub Der feministische Psychologe, 42 (1), 7-8.

Mizock, L. (2015b). Mutterschaftsurlaub verhandeln. Der feministische Psychologe, 42 (4), 25-27.

Tanaka, S. (2005). Elternurlaub und Kindergesundheit in den OECD-Ländern. The Economic Journal, Februar , F7-F28.