Wenn Männer schüchtern sind, Frauen zu betreuen

Dies hat schwerwiegende Folgen für den Aufstieg von Frauen. Von Richard J. Reddick Ed.D.

Auf dem Davos Forum berichtete die New York Times kürzlich über die Ängste, die Männer hinsichtlich der Frauenberatung hatten. Vielleicht liegt es an den fortwährenden Folgen der #MeToo-Bewegung, bei der über 200 prominente Männer aus ihren Stellungen entfernt wurden. Es scheint eine wachsende Besorgnis zu herrschen, dass Cross-Gender-Mentoring mit Vorsicht angegangen werden sollte. Dies verbindet jedoch das ernste Problem der Belästigung mit der Grenzsetzung. Effektives und wirkungsvolles Mentoring sollte die Geschlechtsidentität berücksichtigen, aber nicht durch diese eingeschränkt werden.

Ich habe über ein Jahrzehnt lang Nachforschungen zum Thema Mentoring durchgeführt, und ein Großteil meiner Arbeit beschäftigt sich mit Gender-Mentoring, vor allem weil die Anzahl der Frauen in Führungspositionen so niedrig ist. In vielen Fällen ist die einzige Mentorenschaft für junge Frauen von Männern. Deshalb ist der Gedanke an Männer, die sich weigern, Frauen zu unterrichten, so besorgniserregend, weil sie schwerwiegende Folgen für den Aufstieg von Frauen in Organisationen hat. Wenn sich einige Männer vom Mentoring zurückziehen, hat dies Auswirkungen auf die Fähigkeit von Frauen, in Führungspositionen aufzusteigen. Dies gilt insbesondere für farbige Frauen, die in männlich dominierten Organisationen, die überwiegend weiß sind, häufig eine doppelte Marginalisierung erfahren.

Mentoring kann nicht auf Armeslänge durchgeführt werden. Mentoring ist definitionsgemäß eine enge Beziehung zwischen einer jüngeren Person und einer älteren Person in einer Organisation. Es gibt Arten von Entwicklungsbeziehungen, die das Persönliche meiden – Rollenmodellierung, Sponsoring und Coaching. Mentoring bedeutet aber eine Verbindung zwischen Karriereentwicklung und persönlicher Entwicklung. Und ehrlich gesagt, nicht jeder eignet sich als Mentor für eine junge Person: Das Spiel ist wichtig, die Persönlichkeit und das Interesse.

• Ist “Drunkorexia” eine echte Sache?
• Gibt es altersbedingte Veränderungen in der Persönlichkeit eines Hundes?
• Die seltsame Beziehung zwischen Tugend und Gewalt
• Diese Theorie birgt das Geheimnis der Heilung der amerikanischen Abteilung
• Ist Aggression tatsächlich mit gewalttätigen Videospielen verbunden?

Quelle: Paola-Absturz Shutterstock

Viele Organisationen haben jedoch immer noch Glasdecken, die Frauen daran hindern, auf die höchsten Führungsebenen aufzusteigen. Für Männer in diesen Organisationen ist die Verantwortung für den Zugang zu Führungspfaden tiefgreifend. Es ist unwahrscheinlich, dass weibliche Führungskräfte ohne die Unterstützung und Förderung unterstützender Mentoren hervorgehen werden.

Ein Hauptgrund für diese aufkommende Sorge ist etwas, was die Theoretiker als toxische Männlichkeit bezeichnen. Toxische Männlichkeit definiert Männer nicht als problematisch, sondern eher das sozial sanktionierte Verhalten von Männern, das Aggression und Statusklettern bestätigt. Der Begriff taucht manchmal nach Massenerschießungen oder häuslichen Gewalttaten auf, aber er zeigt sich auch am Arbeitsplatz, wenn einige Männer das Gefühl haben, dass ihre alltäglichen Interaktionen mit Frauen von Belästigungen der Belästigung bedroht werden. Aber hier ist die Realität: Es ist durchaus möglich, enge, unterstützende Beziehungen aufzubauen, die eine Belästigung vermeiden.

• Hunde sollten „entfesselt“ werden, um an den Inhalt ihrer Nase zu schnüffeln
• Fünf aufgeklärte Möglichkeiten, über geistige Gesundheit nachzudenken
• Emotionale Kriegsführung
• Fünf Gründe, warum Ihr Haustier intelligenter sein kann als Sie
• Ist Eigentumsdiebstahl?

Führungskräfte haben die Verantwortung, die Ethik des Organisationsverhaltens zu verstehen. Das „Ablehnen“ eines Engagements mit Frauen beinhaltet im Wesentlichen die Idee, dass Männer ihr Verhalten nicht kontrollieren können oder nicht beurteilen können, was ein angemessenes Verhalten darstellt. Tatsächlich ist dieser Glaube ein Verstoß gegen die Professionalität und die Pflichten männlicher Führungskräfte. Es wäre unangebracht, jemanden aus Angst vor falscher Anschuldigung der Unangemessenheit absichtlich einem Kollegen zu entziehen. Diese Entscheidung zu rechtfertigen ist das Wesentliche einer Denkweise, die das Potenzial für Mentoren über Geschlechteridentitäten hinweg begrenzt.

Es gibt einen großen Raum zwischen unterstützendem Mentoring und Belästigung: Das Teilen von Arbeitsprojekten, zwischenmenschlichen Netzwerken und das Erkennen von Stärken und Schwächen in einem Lebenslauf sollten bei männlichen Mentoren keine Reaktion auf den Rückzug auslösen. Männer, die junge Frauen beraten, sind dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass ihre Schützlinge geschützt und so behandelt werden, als würden sie behandelt werden wollen: als aufstrebende Führungspersönlichkeiten, als geschätzte Mitglieder der Organisation, die beeindruckende Fähigkeiten mitbringen, und als gleichwertiges Potenzial und Ziel.

Geschlechtergerechtigkeit ist ein Ziel, das jeder in einer Organisation annehmen sollte. Personen in privilegierten Positionen tragen die Verantwortung dafür, dass alle Personen in der Organisation ihr volles Potenzial entfalten können. Die Bewusstseinsbildung für Hindernisse wie toxische Männlichkeit sowie Schulungen und Rollenspiele über problematische Mentorensituationen werden Mentoren und Mentees über Wege informieren, wie sie ihre Beziehung erfolgreich steuern können. Letztendlich sind wir alle dafür verantwortlich, ein inklusiveres und ausgewogeneres Bildungs- und Berufsumfeld zu schaffen und die Herausforderungen zu meistern, die alle Stimmen der Führung erfordern.

Richard J. Reddick Ed.D., ist außerordentlicher Professor für Bildungsführung und -politik an der University of Texas in Austin, wo er auch Höflichkeitstermine in der Abteilung für afrikanische und afrikanische Diasporastudien hält, dem Institut für Stadtpolitikforschung und -analyse und das Warfield Center für African und African American Studies. Er ist auch stellvertretender Direktor des Plan II Honors Program.