Eine der wichtigsten und sicherlich weniger wünschenswerten Eigenschaft vieler Fachleute ist, dass sie oft schlechte Nachrichten liefern müssen: das Unternehmen verschmilzt mit einer Wiederbelebung, Finanzen werden ausgelagert, eine neue ethnische und geschlechtsspezifische Politik ist oder wird nicht (je nach Ihrer Ansicht) implementiert werden. Die Frage ist, wie man die Botschaft so übermittelt, dass sie die Einstellungsänderung des Hörers maximiert.
Es gibt zwei Phasen in diesem. Das erste ist, wie man das Treffen leitet, wo die schlechten Nachrichten geliefert werden. Der pusillanimous Chef der konfliktvermeidenden Firma schlüpft raus und schickt die schlechten Nachrichten über das Intranet oder persönliche Email. Die ultimative Antwort besteht darin, die elektronischen Pässe der Arbeiter entweder zum Gebäude oder zu ihrem Personalcomputer zu deaktivieren. Man lernt, dass man auf die harte Tour "überfordert" ist.
Die meisten Organisationen erkennen, dass die Art und Weise, wie sie schlechte Nachrichten verbreiten und Leute gehen lassen, tatsächlich sehr wichtig für ihren Ruf ist, aber noch wichtiger für diejenigen, die zurückbleiben. Die Nichtgefallenen erleben oft "Überlebende Schuld" und müssen sanft behandelt werden.
Es gibt zwei Dinge, die schlecht sind – Nachrichtenboten müssen es wissen. Der erste ist, wie man mit dem Meeting umgeht. Wir wissen, dass verschiedene Merkmale der Nachricht wichtig sind:
1. Die Qualität der Argumente. Dies kommt oft darauf an, ob der Redner die Legitimation des Endguts oder die Mittel zu dessen Erreichung betont.
2. Die Anzahl der Argumente: Dies muss optimal und nicht maximal sein. Leute können 3-6 gute klare logische Argumente behandeln. Zu viele und eine über-Eier den Pudding.
3. Die scheinbare Empfindlichkeit und Aufrichtigkeit des Sprechers. Dies ist der schwierige und einer der wichtigsten. Wie alle Spin-Doktoren und Politiker wissen, müssen Sie fürsorglich schauen, teilen und aufrichtig sein, selbst wenn Sie es nicht fühlen!
4. Die Reaktion anderer auf die Nachricht. Leute nehmen ihre Hinweise von anderen. Wenn andere weinen, fühlen sie sich erlaubt und dürfen dies ebenfalls tun. Wenn andere zischen, buh, Leute schreien, ist es in Ordnung. Das ist schwer zu managen, wenn man nicht emotionale Handlanger ins Publikum stellt.
5. Umgang mit Fragen. Die Leute werden viele Fragen stellen, auch wenn sie rhetorisch sind. Sie werden affektiv sein – beladen mit Wut und Angst. Sie müssen offen und ehrlich behandelt werden – sozusagen. Und es wird viele von ihnen geben.
Aber das schlechte Nachrichtentreffen ist nur der Anfang. Therapeuten, Forscher und Berater wissen, dass es ein vorhersehbares Muster dafür gibt, wie Menschen mit dramatischen Veränderungen umgehen.
Die Psychologie des Todes, des Sterbens und der Scheidung, wie die Psychologie der Migration und des Umzugs ist der Prozess der Anpassung an Veränderungen. Was Change-Manager verstehen müssen, ist die Anpassungskurve.
Die Idee ist, wenn man sich mit dem Problem konfrontiert sieht, sich an Veränderungen anpassen zu müssen, die Menschen normalerweise in verschiedenen Phasen durchlaufen. Zuerst bestreiten sie die Probleme; dann werden sie wütend; dann könnten sie versuchen, sich aus dem Problem zu lösen; und dann könnten sie ernsthaft deprimiert werden. Nach all dem akzeptieren sie vielleicht die erforderliche Änderung.
Es gibt viele "Modelle" des Veränderungsprozesses, aber sie sind sehr ähnlich. Es ist wichtig zu erkennen, dass viele Menschen ganz natürlich und normal diese Prozesse durchlaufen. Ihre Chefs müssen dies akzeptieren und ihnen helfen, sich durch die Etappen zu bewegen.
Es ist wichtig, nicht zu versuchen, sie auf die nächste Stufe zu schieben, wenn sie nicht bereit sind. Die Geschwindigkeit der Anpassung variiert von Individuum zu Individuum.
Dir gesagt zu haben, dass du oder andere unerwartet sind und plötzlich überflüssig werden, kann den Prozess auslösen … wie gut die Botschaft auch geliefert wird. Am Anfang sind die Menschen oft verwirrt und desorientiert. Sie verlieren die Handlung. Manche drücken sogar Erleichterung, Dankbarkeit und Optimismus aus. Sie scheinen unsicher zu sein, wie sie sich fühlen und Schwierigkeiten haben, Entscheidungen zu treffen.
Die nächste Stufe wird oft sehr schnell erreicht. Es ist einfach und primitiv: Verleugnung. Menschen tun so, als sei nichts passiert; "Es ist keine große Sache". Sie versuchen, die Auswirkungen der Veränderung zu minimieren, obwohl es für jeden offensichtlich ist, dass die Veränderung und Anpassung an sie wichtig und wichtig ist.
Nach der Verneinung gibt es all die negativen Dinge: Wut, Groll, Widerstand und die Möglichkeit zu echter Rache durch Sabotage, Whistleblowing und dergleichen. Wenn die Person einmal zerstreut ist, rutscht sie oft in den "Sumpf der Verzweiflung". Depression, Entmutigung und Abhängigkeit sind üblich … und normal.
Die dritte Phase kann einige Zeit dauern, aber die Leute brauchen eine Hand, um aus ihr herauszukommen. Sie müssen auf die Idee kommen, die Vergangenheit loszulassen; negative Emotionen hinter sich lassen. Sie beginnen hoffentlich, zumindest das Ende des Anpassungsprozesses und das Wissen zu erkennen, dass sie mit Veränderungen umgehen können, sie sogar genießen und davon profitieren können. Es ist schwer das und verschiedene Rituale helfen … wie alte Organigramme zu zerreißen.
Die vierte Stufe zeigt eine Rückkehr von Energie und Fokus. Die Leute "probieren" ihre neue Rolle, ihren Status und ihre Organisationsprozesse aus. Einige stoßen diese an die Grenzen. Es gibt einen neuen Sinn für Optimismus, Kreativität und Arbeitsmotivation.
Die letzte Phase zeigt, dass die Person die Veränderung akzeptiert und integriert hat. Sie fühlen sich zuversichtlich und sind sogar bereit, anderen zu helfen, sich anzupassen.
Es ist eine einfache, aber nützliche und hilfreiche Aktivität, um denjenigen zu zeigen, die inmitten der Veränderung die Kurve durchlaufen, die den Prozess normalisieren hilft. Sie sollten ermutigt werden, anzugeben, wo sie sich auf dieser Kurve befinden. Wichtiger noch, sie sollten gefragt werden, was passieren muss, um sie in die nächste Phase zu bringen.
Der Prozess hat den Vorteil, die Emotionen, die er fühlt, zu normalisieren und ihn dazu zu bringen, an positive Reaktionen zu denken.
Es gibt viele Änderungsberater über. Sie wissen nur zu gut, dass eine Kombination aus unangemessener Ankündigung der Änderung und Ablehnung der Emotionen nach dem Wechsel dazu führen kann, dass das ganze Unternehmen leicht scheitert.
