Warum der typische Leistungsbericht überwältigend ist

Selbst die Annahme, dass Manager ohne Voreingenommenheit korrekt bewerten, spiegelt Voreingenommenheit wider

Quelle: REUTERS / Andrew Boyer

Von David Rock und Beth Jones

Die traditionelle Leistungsbeurteilung ist ein vertrauliches, geschlossenes Treffen zwischen nicht mehr als zwei Personen. Die Forschung legt nahe, dass es auch völlig fehlgeleitet ist.

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Obwohl wir denken, dass wir während einer Leistungsüberprüfung genaue und objektive Bewertungen vornehmen, haben die Sozial- und Hirnwissenschaften gezeigt, dass Voreingenommenheit immer noch im Gehirn verankert ist.

Studien haben zum Beispiel gezeigt, dass sogar 62% des Urteils eines Raters über einen Angestellten eine Reflexion des Raters ist, nicht die Person, die überprüft wird. Dennoch zeigen die Umfragedaten eines vor kurzem abgehaltenen Gipfels zum Thema Leistungsmanagement, dass 57% der Unternehmen nichts unternommen haben, um Verzerrungen bei ihren Leistungsbeurteilungen zu beseitigen. Es ist kein Wunder, dass Unternehmen, die traditionelle Rezensionen gewinnen, schnell zu Dinosauriern werden.

Diese Evaluierungsentscheidungen gehören jedoch zu den wichtigsten Prozessen, zu denen ein Manager aufgefordert ist, und die Konsequenzen können nicht nur die Beiträge eines Mitarbeiters zu einem Team, sondern auch seine Karriere beeinflussen. Wenn man sich die Forschung anschaut, ist klar, dass der intelligentere Überprüfungsprozess einen weniger voreingenommenen Ansatz benötigt: einen, der auf Crowdsourcing basiert.

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Was sagt die Wissenschaft?

Die traditionelle Überprüfungsstruktur geht davon aus, dass Führungskräfte, die das Verhalten eines Mitarbeiters über einen bestimmten Zeitraum hinweg verfolgt haben, die besten Behörden sind, um zu beurteilen, ob der Mitarbeiter seine Ziele verfehlt, erreicht oder übertroffen hat. Diese Annahme selbst ist voreingenommen.

Die Erfahrungstendenz oder die allzu menschliche Neigung, unseren eigenen Interpretationen der Welt zu glauben, bildet die ganze objektive Wahrheit. In Wirklichkeit nehmen die Menschen die Welt unterschiedlich wahr, und keine Interpretation ist objektiv korrekt.

Erlebensverzerrungen können einen falschen Konsenseffekt beinhalten, bei dem wir annehmen, dass mehr Menschen unseren Überzeugungen zustimmen, als dies tatsächlich der Fall ist; die blinde Spot-Bias, wo wir Vorurteile in anderen Menschen, aber nicht uns selbst herausgreifen können; und viele andere. Sie alle zeigen, dass isolierte Erfahrungen nicht ausreichen, um ein vollständiges Bild der Wahrheit zu erhalten.

Schrägstriche wie diese bringen uns aus mehreren Gründen in Schwierigkeiten. Das erste ist, dass sie außerhalb des bewussten Verhaltens passieren, so dass es schwierig ist, sie alleine anzugehen. Die zweite ist, dass sie uns dazu zwingen, die Überzeugungen von Menschen abzulehnen, die die Dinge anders sehen, da wir verschiedene mit falschen verbinden.

Wie man eine weniger voreingenommene Überprüfung durchführt

Um intelligentere Überprüfungen durchzuführen, sollten Manager die Perspektiven anderer Leute erbitten. Im Idealfall sind dies Personen, die nicht in der gleichen Funktion arbeiten wie der Leiter oder in der gleichen Richtung denken.

Bias ist in die Gehirnfunktion eingebaut, was bedeutet, dass es gegen etwas abgesichert, aber nicht gelöscht werden kann. Jeder hat seine eigenen subjektiven Vorurteile, aber wenn man über Menschen hinwegverfolgt, kann man einer objektiven, strengeren Version der Wahrheit näher kommen. Ein Manager kann nach Mustern im Feedback suchen, anstatt sich auf seine eigene singuläre, voreingenommene Sichtweise zu verlassen.

Zugegeben, sogar kollektives Feedback wird ein Element der Voreingenommenheit haben, aber wenn fünf von sieben Kollegen X über Tom bemerken, dann ist es eine vernünftige Wette, dass Tom X adressieren sollte. Es ist wie das Suchen nach mehreren Meinungen für eine medizinische Diagnose oder wie ein Reporter interviewt eine Reihe von Quellen, um zu den Fakten zu gelangen, die für eine Geschichte wichtig sind.

Führungskräfte, die Crowdsourcing-Reviews durchführen, können sich über den Wert einer Person außerhalb der typischen “Schlüssel” -Messwerte informieren, um ein umfassenderes, qualitatives Verständnis der Rollen zu erhalten, die die Person spielt. Vielleicht hat ein Teammitglied, das sein Verkaufsziel verfehlt hat, tatsächlich mehrere andere Leute dazu gebracht, ihre Ziele zu erreichen. Ein Manager würde diese Einsicht vermissen, wenn er oder sie nicht danach fragte.

Auf den ersten Blick mag das wie eine Verletzung der Privatsphäre empfunden werden – Performance-Reviews sollen vertraulich sein, oder? -, aber die Datensammlung funktioniert in aller Öffentlichkeit.

Der langfristige Vorteil, herum zu fragen

Der früheste Vorteil für Crowdsourcing-Bewertungen ist, dass die Kandidaten sich wohler fühlen, wenn sie wissen, dass ihre gute Arbeit gesehen wird. Mehr Anwälte zu haben, bedeutet im Allgemeinen mehr Lob. Aber die Leute können auch Trost in dem ganzen Team nehmen, das auf lange Sicht verantwortlich ist. Das Umfragen gibt Führungskräften zusätzliche Informationen, die möglicherweise aufdecken, dass scheinbar kompetente Mitarbeiter tatsächlich unterdurchschnittlich sind.

Damit Crowdsourcing-Reviews effektiv sind, ist es für Manager wichtig, dass sie ihre Teams vor den Überprüfungszyklen darüber informieren, dass andere nach der Leistung gefragt werden. Dies schafft einen positiven sozialen Druck, um die Transparenz innerhalb einer Organisation zu erhöhen.

Beth Jones ist Lead Consultant und David Rock ist Direktor des NeuroLeadership Institute.

Dieser Artikel erschien ursprünglich auf Quartz.