Warum Diversity Training in der Regel am Arbeitsplatz scheitert

Viele Diversity-Trainingsprogramme beginnen mit den besten Absichten und scheitern dennoch kläglich. Einige Lehrer verwenden Sketche, Rollenspiele oder Gruppenübungen, die speziell darauf ausgelegt sind, die Mitarbeiter in Verlegenheit zu bringen, die sich schlecht darüber fühlen, wer sie sind und was sie glauben.

Wir wissen bereits, dass Menschen sich nicht gegenseitig bei der Arbeit lieben oder einander bei der Arbeit mögen. aber sie müssen nebeneinander existieren, kommunizieren und kooperieren, trotz ihrer Unterschiede und trotz ihrer unterschiedlichen Überzeugungen in Bezug auf die heiklen Fragen, die Diversity-Training berührt. Ein 40-stündiges Diversity-Programm, ein achtstündiges Diversity-Programm oder sogar mein eigenes Halbtages-Diversity-Programm wird einen Mitarbeiter, der nicht unvoreingenommen ankommt, nicht "verändern". Länger ist nicht besser. Mehr Sketche und Rollenspiele, in denen Menschen gezwungen sind, unbequeme Wahrheiten über sich selbst oder die Menschen, mit denen sie arbeiten, zu offenbaren, sorgen in der Folgezeit nicht für einen besseren Arbeitsplatz.

Neben "koexistieren, kommunizieren und kooperieren" sollte Diversity-Training die anderen Cs abdecken: Compliance, Kunden, Community, Klärung und Kreativität.

Diversity ist ein Compliance-Thema, bei dem HR-Experten und alle Manager und Supervisor sicherstellen müssen, dass Personen in allen geschützten Klassen fair behandelt werden. Es geht um die Kunden, Kunden und Steuerzahler, die wir bedienen, die Vielfalt erwarten, wenn sie mit uns Geschäfte machen. Es geht darum, die lokale und globale Gemeinschaft mit Mitarbeitern zu vertreten, die so vielfältig sind, dass sie die Welt, in der sie leben, und die internen und externen Kunden, die sie bedienen, verstehen. Das Thema bietet Mitarbeitern die Möglichkeit, ihr Verständnis und mögliche Missverständnisse über rassische, religiöse, politische, kulturelle, sexuelle Identität oder Lebensstilentscheidungen zu klären, indem sie sorgfältig reden, Fragen stellen und dabei respektvoll und höflich sind.

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Und schließlich bietet uns die Vielfalt die beste Möglichkeit, Menschen auf allen Ebenen der Organisation einzubeziehen, die uns helfen können, kreativer zu sein, basierend auf der Art, wie sie denken und die Welt aus ihren eigenen einzigartigen Sichtweisen, Lebenserfahrungen und kulturellen Aspekten betrachten Hintergründe.

Aber ich habe entweder an Workshops zur Arbeitsplatzvielfalt teilgenommen oder gehört, bei denen der Ausbilder auf verschiedene Arten blies. Ein nicht so einprägsames Beispiel: Ein Diversity-Lehrer hat ein Stück Klebeband über den Boden des Klassenzimmers abgewickelt und den Raum in zwei Hälften geteilt. Sie teilte die Klasse in Gruppen auf, mit Männchen auf der einen und Frauen auf der anderen Seite. Sie lud eine Frau ein, an die Reihe zu kommen, einem Mann gegenüberzutreten und ihm zu sagen, was mit Männern nicht in Ordnung war. Das Männchen wurde gebeten, ihr zu sagen, was mit Frauen los war. Nach ein paar Gesprächen mit einigen der stimmlicheren und eigensinnigeren Mitglieder jedes Geschlechts löste sich der Raum im Chaos auf. Namensrufe, Beschuldigungen und Tränen beendeten dieses besondere Rollenspiel. Die Klasse wurde danach nicht viel besser.

Ich werde gelegentlich gefragt, entweder einfach oder mit Feindseligkeit: "Du bist ein weißer Mann. Was weißt du über Diversität? "Ich antworte:" Ich verstehe deine Sorge. Jedoch muss ein Onkologe nicht Krebs gehabt haben, um ein guter Krebsdoktor zu sein. Ein Psychiater muss nicht depressiv sein, um Depressionen zu behandeln. Ich verstehe Vielfalt, wenn ich mein Leben lebe und beobachte und lerne, wie sich das Thema positiv und negativ auf das Leben anderer Menschen ausgewirkt hat. Ich weiß, was funktioniert und was nicht, wenn es darum geht, Vielfalt zu lehren, auch wenn ich viele der Eigenschaften, die die Vielfalt so komplex machen, nicht teilen oder erfahren habe. "

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Mit anderen Worten, der IT-Leiter muss nicht immer Experte in Sachen IT sein. Es würde sicherlich helfen, aber er oder sie muss wissen, wie man Leute anleitet, die IT-Expertise haben. Und so geht es mit der Vielfalt. Fast alle von uns werden auf einer Liste von Diversitätsmerkmalen erscheinen – Rasse, Geschlecht oder Geschlechtsidentität, Alter über 40, körperliche oder geistige Behinderungen, Herkunftsland, religiöse Überzeugungen usw. Was wir über diese Sammlung wissen, ist das genauso wie wir sind anders, wir alle wollen die gleichen Dinge bei der Arbeit: für unseren Beitrag gehört, geschätzt, gelobt und geschätzt werden.

Erfolgreiches Diversity-Training am Arbeitsplatz kann Quizzes nutzen, um Teilnehmer zu erziehen und Stereotypen oder Annahmen zu klären; Kleingruppendiskussionen zuerst – bevor man in sorgfältig geführte Rollenspiele oder Sketche eintaucht – um sich gegenseitig zu erziehen; und von Lehrern geführte Diskussionen (mit Geschick und Bewusstsein, so dass die Dinge nicht explodieren oder außer Kontrolle geraten), um den Teilnehmern Sicherheit, Kraft, Schutz vor Peinlichkeiten zu geben und neue Informationen, bessere Ansätze und neue Wege zu beschreiten Werkzeuge für Toleranz, Kommunikation und Bewusstsein.

Dr. Steve Albrecht ist international bekannt für sein Schreiben, Sprechen und Training zu Gewalt am Arbeitsplatz und Gewaltprävention in der Schule. Seine Firma ist auf risikoreiche HR-, Sicherheits- und Arbeitskulturprobleme spezialisiert. Er hat einen Doktortitel in Betriebswirtschaft, einen MA in Sicherheitsmanagement, einen BS in Psychologie und einen BA in Englisch. Er hat 17 Bücher geschrieben, darunter Ticking Bombs: Die Gewalt am Arbeitsplatz entschärfen (1994), eines der ersten Bücher über Gewalt am Arbeitsplatz. Er arbeitete 15 Jahre für die San Diego Police Department. Er kann unter [email protected] oder auf Twitter @DrSteveAlbrecht erreicht werden

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