Wir glauben, dass wir wissen, wie Diskriminierung aussieht
Untersuchungen in der Psychologie zeigen, dass wir nicht nur implizite Stereotypen über Individuen und Gruppen haben, sondern auch stereotype Ansichten darüber, wie Voreingenommenheit und Diskriminierung typischerweise auftreten. Wir gehen davon aus, dass Voreingenommenheit aus bestimmten Hinweisen sichtbar wird, beispielsweise wenn jemand ausdrücklich negative Meinungen zu bestimmten sozialen Gruppen äußert und / oder gewünschte Ressourcen oder wichtige Gelegenheiten von Personen, die durch ihre Gruppenzugehörigkeit motiviert sind, zurückhält. Häufige Beispiele für solche Aussagen sind Männer, die sagen: “Frauen sind nicht für Führungsqualitäten geeignet”, lokale Bürger sagen, “Migranten sind nicht für diese Jobs qualifiziert”, oder Heterosexuelle sagen: “Wir möchten nicht, dass unsere Lehrer schwul sind”. Bestehende gesetzliche Richtlinien neigen dazu, sich auf diese stereotypen Ansichten über Diskriminierung zu verlassen. Sie ermöglichen es, diejenigen, die explizit auf gruppenbasierte Merkmale Bezug nehmen, zu motivieren, um individuelle Beschäftigungsentscheidungen zu motivieren (z. B. „Wir haben Ihnen keine Beförderung angeboten, weil Sie eine Frau sind“), „Wir haben Ihnen den Job nicht wegen Ihnen angeboten Ausländer sind “).
Moderne Formen der Diskriminierung sind nicht leicht zu erkennen
Aufgrund von Antidiskriminierungsgesetzen und Bedenken hinsichtlich der sozialen Erwünschtheit äußern viele Menschen solche offensichtlichen Vorurteile nicht mehr. Dies macht es schwieriger, eine unfaire Behandlung zu „beweisen“ oder eine Diskriminierungsbeschwerde einzureichen, die im Gerichtssaal bestehen bleibt. Dies bedeutet nicht, dass voreingenommene Urteile verschwunden sind oder dass sie die Entscheidungen, die wir treffen, oder die Ergebnisse, die Menschen erzielen, nicht mehr beeinflussen. Moderne Diskriminierung neigt dazu, auf subtilere und implizitere Weise aufzutreten (dieser Kandidat scheint einfach nicht “das zu haben, was er braucht”), positiv formuliert (“Frauen verdienen es, von Männern geschützt zu werden”) oder durch scheinbaren Bezug motiviert zu sein wesentliche Merkmale (“es ist nicht in ihrer Kultur”, “sie sind biologisch prädisponiert”). Gleichzeitig zeigen empirische Studien immer wieder, dass sowohl Täter als auch Ziele einer voreingenommenen Behandlung Schwierigkeiten haben, diskriminierende Ansichten zu erkennen, die auf subtile, implizite oder scheinbar positive Weise zum Ausdruck gebracht werden – weil dies nicht dem Stereotyp entspricht, den wir haben, wie Diskriminierung aussieht . Darüber hinaus sind viele dieser Ansichten von Kindesbeinen an so tief verwurzelt und sozial verstärkt, dass sie häufig geteilt werden. Wenn Frauen sich einig sind, dass Frauen anfällig sind, oder wenn ethnische Minderheiten anerkennen, dass sie sich kulturell von der Mehrheit unterscheiden, ist es noch schwieriger zu erkennen, dass diese auch stereotypische Urteile darstellen, die aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit zu einer ungleichen Behandlung von Individuen beitragen – und können eine Wurzel der Diskriminierung.
Die implizite Verzerrung bleibt bestehen
Die Tatsache, dass wir Diskriminierung nicht wahrnehmen, wenn sie auftritt, bedeutet nicht, dass sie nicht mehr existiert. Trotz der Befürwortung von Chancengleichheit und dem Bestreben, Personen nur aufgrund des individuellen Verdienstes auszuwählen und zu belohnen, haben sich in den letzten Jahrzehnten Anzeichen für eine implizit voreingenommene Behandlung ergeben. Dies wurde auf vielfältige Weise empirisch festgestellt – in akademischen Kontexten meist durch Vergleich von Leistungen und Karrierewegen von Männern und Frauen. Studien zeigen zum Beispiel, dass die wahrgenommenen mathematischen Fähigkeiten weiblicher Schüler unterschätzt und männlicher Schüler im Verhältnis zu ihren Noten überschätzt werden, dass Lehrerinnen in allen Disziplinen weniger günstig bewertet werden als männliche Lehrer, und dass Wissenschaftlerinnen seltener eine feste Anstellung haben als Männer oder mit einem Stiftungsprofessur geehrt werden – auch wenn sie über gleichwertige wissenschaftliche Leistungen verfügen. Studien haben außerdem gezeigt, dass männliche Wissenschaftler eine größere Wahrscheinlichkeit haben, Forschungsstipendien zu erhalten, mehr Zuschussgeld erhalten und mit höherer Wahrscheinlichkeit Forschungspreise erhalten, während weibliche Wissenschaftler im Durchschnitt mehr Zeit für Lehr- und Ausschussarbeit aufwenden und eher Service-Auszeichnungen erhalten. Experimentelle Designs, die es Forschern ermöglichen, ständig Informationen über das tatsächliche Verhalten (z. B. Schülerinteraktionen in Online-Kursen) und Erfolge (z. B. Noten, Veröffentlichungsunterlagen, gelieferte Produkte) bereitzustellen und nur das vermutete Geschlecht des bewerteten Ziels zu ändern. Sie replizieren diese Ergebnisse und zeigen weiter, dass differenzierte Bewertungen nur auf geschlechtsspezifische Interpretationen objektiver Informationen zurückgeführt werden können, da diese nicht die tatsächlichen Unterschiede in Bezug auf Fähigkeiten, Leistung oder Motivation widerspiegeln.
Die Meritokratie-Illusion
Ungeachtet dieser gegenteiligen Beweise besteht die allgemeine Überzeugung darin, dass die akademische Gemeinschaft nur einzelne Verdienste bewertet und auszeichnet. In solchen Situationen anwesende Personen können jedoch leicht feststellen, dass Mitglieder einiger Gruppen weniger wahrscheinlich erfolgreich sind als andere. Jeder kann erkennen, dass weniger Frauen Beschäftigungs- und Aufstiegschancen haben und dass mehr Männer als Wissenschaftlerinnen Forschungsstipendien oder andere Auszeichnungen erhalten. In Kombination mit der Betonung des individuellen Verdienstes als Hauptkriterium für diese Ergebnisse lässt sich leicht glauben, dass Frauen etwas haben, was sie weniger wahrscheinlich macht, um in einer akademischen Karriere erfolgreich zu sein. Die Überzeugung aufrechtzuerhalten, dass das Universitätssystem allein die akademische Leistung belohnt, macht dies nur noch schlimmer: Wenn das System gerecht ist und alle Menschen die gleichen Chancen haben, sich zu übertreffen, dann kann die Beobachtung, dass Frauen weniger erfolgreich sind als Männer, nur implizieren, dass Frauen weniger talentiert sind und motiviert als männliche Gelehrte. Die Ungleichbehandlung zu verweigern, während es eindeutig ist, dass Mitglieder verschiedener Gruppen unterschiedliche Ergebnisse erzielen, ist auch eine Form der Diskriminierung, da sie impliziert, dass Mitglieder einiger Gruppen im Wesentlichen weniger verdienen als andere.
Was ist der schaden?
Es ist verlockend zu glauben, dass Menschen nicht diskriminierend behandelt werden können, solange sie nicht erkennen, dass sie diskriminiert werden. Die Forschung zeigt überzeugend, dass dies nicht der Fall ist. Metaanalysen, die Ergebnisse aus vielen Studien erfassen, haben gezeigt, dass eine subtile und implizite Diskriminierung für das Wohlbefinden und die Leistungsmotivation oft gleichermaßen oder sogar schädlicher ist als eine offensichtliche Diskriminierung diskriminierender Behandlung. Wie kann das sein? Die Ablehnung der Diskriminierung aufgrund einer Gruppe, während die Ungleichbehandlung fortbesteht, bestärkt die Ansicht, dass Mitglieder einiger Gruppen von Natur aus weniger kompetent, motiviert oder verdient sind als andere. Dies führt dazu, dass Einzelpersonen, die diese Gruppen vertreten, weniger Vertrauen in ihre Fähigkeiten, weniger Anerkennung für ihre Leistungen und weniger Wachstumschancen erhalten. Untersuchungen zeigen zum Beispiel, dass hochrangige Wissenschaftlerinnen weniger Unterstützung von der Organisation und ihrer Führung erfahren als ältere männliche Wissenschaftler. Sie weisen auch darauf hin, dass sie schwierigere Lebensentscheidungen und persönliche Opfer für ihre Karriere machen mussten als ihre männlichen Kollegen. Junge Frauen sehen dies und betrachten ältere Frauen trotz ihres beruflichen Erfolgs nicht als attraktive Vorbilder. Allgemeiner gesagt, die Beobachtung, dass andere Mitglieder ihrer Gruppe zusätzliche Hürden überwinden müssen, um leicht erfolgreich zu sein, führt dazu, dass die Menschen davon abgehalten werden, dies zu versuchen. Die Entscheidung, sich gegen die Entscheidung zu wehren, scheint die Ansicht zu bestätigen, dass diese Personen nur weniger motiviert sind. Dies ist jedoch ebenso das Ergebnis der Erwartung einer geringeren Kapitalrendite, da andere Mitglieder ihrer Gruppe von der Organisation behandelt werden .
Häufige Fehler
Solange keine gleichwertigen Ergebnisse in Sicht sind, erschweren symbolische Befürworter der Gleichbehandlung nur die Ermittlung von Vorurteilen. Die Forschung zeigt, dass dies die Wachsamkeit der Menschen gegenüber der impliziten Neigung, die Toleranz gegenüber Beschwerden über ungleiche Behandlung und die Kritik gegenüber aktuellen Verfahren weniger kritisch macht. Sich auf die Benachteiligten zu verlassen, um Fälle von Ungleichbehandlung geltend zu machen, und davon auszugehen, dass alles gut ist, solange dies nicht der Fall ist, vernachlässigt Forschungsergebnisse, die zeigen, dass sowohl Täter als auch Diskriminierungsziele Diskriminierung vermeiden und melden, wenn dies der Fall ist, weil dies unterminiert Wohlbefinden und gerechte Weltanschauungen. Selbst diejenigen, die berechtigte Bedenken melden, werden in der Regel als Beschwerdeführer betrachtet.
Was kann man machen?
Experimentelle Beweise zeigen auch, wie diese Fallstricke vermieden werden können. Der einfache Schritt, anzuerkennen, dass Diskriminierung trotz der besten Absichten der Menschen fortbestehen kann, ist ein wichtiger Schritt in diesem Prozess. Menschen explizit versichern, dass ihre individuellen und Gruppenmerkmale geschätzt werden – trotz impliziter Andeutungen, die auf etwas anderes hinweisen, wenn Männer mitteilen, dass Frauen benachteiligt werden könnten, anstatt sich auf Frauen zu verlassen, um sich über ihre Behandlung zu beklagen, und den Wunsch äußern, aus fehlerhaften Verfahren zu lernen und dazu, unangemessene Kriterien anzupassen, können alle dazu beitragen. Auch wenn es schwierig oder sogar unmöglich ist, das Entstehen voreingenommener Urteile zu verhindern, zeigen Untersuchungen, dass Personen mehr motiviert sind, in ihren Bemühungen und Ambitionen zu bleiben, eher bereit sind, über Probleme zu kommunizieren, die sie wahrnehmen, und tatsächlich bessere Ergebnisse erzielen (z. B. durch Intelligenztests). wenn sie darauf aufmerksam gemacht werden, dass andere in der Organisation Vertrauen in ihre Fähigkeiten haben, wenn begünstigte Gruppenmitglieder bereit sind, Ungleichbehandlung zu fordern, und wenn die Organisation Vorschläge zur Verbesserung ihrer Verfahren aufgreift.
Verweise
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Siehe auch: https://hbr.org/2016/07/why-subtle-bias-is-so-often-worse-than-blatant-diskriminierung
Zur Beziehung zwischen impliziter Voreingenommenheit und Karrieremotivation:
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Zu den Fallstricken symbolischer Diversitätsaussagen:
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Siehe auch: https://hbr.org/2016/01/diversity-policies-dont-help-women-or-minorities-und-they-make-white-men-feel-threatened
Zu praktischen Interventionen:
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Siehe auch: http://mindsetscholarsnetwork.org/research_library/reduzierung/universität-akademischer-erfolg-unternehmer-college-students-randomized-trialwachstum-mindset-belonging-interventionen/
