In den vergangenen zwei Jahrzehnten haben 30% der Fortune 500-CEOs weniger als 3 Jahre gedauert. Die höchsten Ausfallraten liegen bei 75% und selten unter 30%. Die Zahl der leitenden Angestellten liegt im globalen Durchschnitt jetzt bei 7,6 Jahren nach 9,5 Jahren im Jahr 1995. Laut Harvard Business Review scheitern 2 von 5 neuen CEOs in den ersten 18 Monaten ihrer Tätigkeit. Es scheint, dass der Hauptgrund für das Scheitern nichts mit Kompetenz, Wissen oder Erfahrung zu tun hat, sondern eher mit Hybris und Ego und einem Führungsstil, der nicht mit der modernen Zeit zu tun hat.
Warum passiert diese Führungskrise? Ein Grund dafür könnten die Lücken sein zwischen der Art, wie Führungskräfte sich selbst sehen und wie andere sie sehen. Diese blinden Flecken können karrierebegrenzend sein. Je breiter die Lücke ist, desto mehr Widerstand gibt es zu ändern. Es erschwert auch die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, in der Offenheit und Ehrlichkeit gefördert werden. Offenes, konstruktives Feedback kann einem Führungskraft helfen zu wachsen, und oft erhalten Führungskräfte dieses Feedback von Mitarbeitern und Vorstandsmitgliedern nicht.
Untersuchungen zeigen, dass jemand, der eine neue oder andere Führungsrolle übernimmt, eine 40% ige Veränderung der enttäuschenden Leistung zeigt. Darüber hinaus entgleisen 82% der neu ernannten Führungskräfte, weil sie keine Partnerschaften mit Untergebenen und Gleichaltrigen aufbauen.
Sydney Finkelstein, Autor von Why Smart Executives Fail, recherchierte mehrere spektakuläre Fehlschläge in einem Zeitraum von sechs Jahren. Er kam zu dem Schluss, dass diese CEOs ähnliche tödliche Gewohnheiten hatten:
David Dotlich und Peter C. Cairo, in ihrem Buch, Warum CEOs scheitern: Die 11 Verhaltensweisen, die Ihren Aufstieg an die Spitze entgleisen und wie man sie verwalten kann, präsentieren 11 zwingende Gründe, warum CEOs scheitern, von denen die meisten mit Hybris zu tun haben, Ego und ein Mangel an emotionaler Intelligenz.
Es gibt keine universellen Möglichkeiten, Fehlschläge zu verhindern, außer vielleicht, um auf die Warnsignale aufmerksam zu sein. Wir leben in einer Celebrity-Kultur, in der von Führungskräften erwartet wird, dass sie perfekt und überlebensgroß sind. Wir geben nicht gerne zu, dass sie Fehler haben. Wir sehnen uns nach Helden und tragen zu ihrem heroischen Mythos bei, wenn wir ihre Fehler nicht sehen können.
Gute Führungskräfte machen Menschen um sie herum erfolgreich. Sie sind leidenschaftlich und engagiert, authentisch, mutig, ehrlich und zuverlässig. Aber in der heutigen Hochdruckumgebung brauchen Führungskräfte eine Vertraute, einen Mentor oder jemanden, dem sie vertrauen können, um die Wahrheit über ihr Verhalten zu sagen. Sie bekommen das selten von Angestellten oder Vorstandsmitgliedern.
Professionelle Executive Coaches können Führungskräften dabei helfen, ihre blinden Flecken zu reduzieren oder zu eliminieren und offen für konstruktives Feedback zu sein, das nicht nur die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns und vorzeitigen Burnout reduziert, sondern auch eine Atmosphäre schafft, in der die Führungskraft Ängste, Misserfolge und Träume ausdrücken kann.
