Wie die Globalisierung den Fortschritt von Frauen in Führungspositionen behindert

Internationale Firmen haben weniger weibliche Führungskräfte.

Eine der wichtigsten Herausforderungen für Frauen, die Führungspositionen anstreben, ist die metaphorische “gläserne Decke”, eine unsichtbare, aber scheinbar undurchdringliche Barriere, die den beruflichen Aufstieg von Frauen behindert. Im Moment wissen wir, dass eine Reihe von Hindernissen, einschließlich der Geschlechterrollensozialisierung, des Work-Life-Konflikts, unzureichender Arbeitgeberunterstützung, des Fehlens von Karriere-Sponsoren und des Mangels an weiblichen Vorbildern, zu der geringen Anzahl von Frauen beitragen im mittleren Management. Die Strategie einer Firma und wie sie sich entscheidet, sich zu bewerben, hat jedoch auch einen signifikanten Einfluss auf die Karriereentwicklung von Frauen.

Vor allem in Zeiten der Globalisierung kann der relative Mangel an Erfahrung von Frauen, die sich in Auslandseinsätzen und internationalen Aktivitäten engagieren, ihren Fortschritt in den Führungsschichten einschränken. Barrieren, die den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen der unteren und mittleren Führungsebene behindern, sind besonders problematisch, da diese Positionen die Pipeline für die Beförderung in Führungspositionen darstellen.

Quelle: Dmitry Zimin / Shutterstock

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Studien haben gezeigt, dass Arbeitgeber aktiv Frauen in Organisationen einstellen und fördern, weil Frauen dem Unternehmen einen strategischen Wert bieten. Zum Beispiel können Unternehmen Frauen einstellen, um die zur Erfüllung von Bundesverträgen erforderlichen Fördermaßnahmen zu erfüllen. Wir wissen auch aus dem Business Case, dass die Einstellung von Frauen mehr weibliche Kunden anlocken, positive Beziehungen zu Investoren pflegen und Legitimität mit anderen Interessengruppen erlangen kann. In diesem Zusammenhang kann die Förderung von Frauen in Führungspositionen dazu beitragen, andere Frauen für den Eintritt in das Unternehmen zu gewinnen, die Bindung von Frauen in einem Unternehmen zu fördern und die Zahl der Frauen zu erhöhen. Daher ist die Einstellung und Förderung von Frauen wirtschaftlich sinnvoll, da Unternehmen Ressourcen erwerben, um ihr langfristiges Überleben zu sichern.

Bei einigen Unternehmen kann die Verfolgung einer Internationalisierungsstrategie jedoch nachteilige Auswirkungen auf die Frauenförderung haben. Wir führten eine Umfrage bei 278 großen Unternehmen mit Sitz in Kanada durch, um zu untersuchen, ob die wichtigsten organisatorischen Faktoren wie der Internationalisierungsgrad des Unternehmens, das Geschlecht des CEO und die aktive Rekrutierung von Frauen mit dem Anteil der Frauen in der mittleren Altersgruppe zusammenhingen -Managementposition. Wir haben festgestellt, dass Unternehmen mit einem hohen Internationalisierungsgrad (gemessen als Prozentsatz der Firmeneinnahmen aus internationalen Geschäftsvorgängen) weniger Frauen im Management haben.

Wenn Unternehmen für ihr Überleben von ausländischen Operationen abhängig sind und wenn ausländische Länder im Umgang mit Frauen Vorurteile ausdrücken, sehen Arbeitgeber möglicherweise keinen Wert darin, Frauen einzustellen und zu fördern und sie im Ausland einzusetzen. Die geschlechtsspezifischen Verzerrungen in bestimmten ausländischen Ländern könnten erklären, warum Frauen bei Auslandseinsätzen seltener nach Übersee geschickt werden. Mit anderen Worten, wenn Frauen nicht als eine kritische Ressource für ein Unternehmen angesehen werden, werden sie weniger gefördert. Dies wiederum schränkt den Aufstieg von Frauen in die Führungsebene ein, da sie oft internationale Erfahrung als notwendige Voraussetzung für Führungsrollen benötigen.

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Interessanterweise stellten wir in ähnlicher Weise fest, dass Unternehmen in ausländischem Besitz, die in Kanada tätig sind, tendenziell weniger Frauen in Führungspositionen haben, obwohl es starke affirmative action Gesetze gibt. Unternehmen in ausländischem Eigentum, die durch Gewinnmaximierung motiviert sind, können sich einfach dafür entscheiden, die lokalen Gesetze nicht einzuhalten (und eine Strafe zu zahlen), wenn die Kosten für die Umsetzung von Gleichstellungsprogrammen die Vorteile von Investitionen in Karrieren von Frauen übersteigen. In der Tat deutet einiges darauf hin, dass selbst ausländische Firmen aus Ländern mit einer starken Erfolgsbilanz für die Gleichstellung der Geschlechter (z. B. Dänemark, Schweden, Finnland) die Tradition der Frauenförderung im Ausland nicht einhalten.

Neben der starken Internationalisierung und der ausländischen Beteiligung fanden wir, dass, obwohl nur sehr wenige Unternehmen von weiblichen CEOs geleitet werden (7 Prozent in unserer Stichprobe, vergleichbar mit dem nationalen Durchschnitt), Unternehmen mit einer weiblichen CEO tendenziell mehr Frauen im Management hatten. Dieses Ergebnis ist unter Berücksichtigung des Industriesektors entstanden, was darauf hindeutet, dass weibliche CEOs hilfreich sein können, um die Karrieren von weiblichen Angestellten in verschiedenen Industriesektoren (dh nicht nur in von Frauen dominierten Branchen) zu fördern und zu unterstützen.

Weibliche CEOs sind sich der Nachteile bewusst, denen Frauen ausgesetzt sind, und sie haben möglicherweise einige dieser Herausforderungen selbst erlebt, als sie zum Spitzenjob aufgestiegen sind. Als Ergebnis können sie inklusivere Arbeitsplatzrichtlinien und -praktiken einführen, die es Frauen erleichtern, ein erfolgreiches Berufs- und Familienleben zu führen. Weibliche CEOs können auch als Vorbilder fungieren, die andere Frauen dazu inspirieren, Führungspositionen zu suchen, und sie können bewirken, dass die Unternehmenskultur so angepasst wird, dass sie eine positivere Inklusivität gegenüber Frauen vermittelt.

Schließlich haben wir festgestellt, dass Unternehmen mit einem aktiven Einstellungsverfahren für Frauen tendenziell auch mehr Frauen im Management haben. Obwohl dies intuitiv scheint, bestärkt diese Erkenntnis die Idee, dass die Rekrutierung von mehr Frauen in ein Unternehmen, selbst auf niedrigeren Ebenen, eine kritische Masse von Frauen innerhalb der Organisation zur Verfügung stellen kann, die dazu beitragen kann, die männliche Dynamik der homophilen Kräfte zu verändern. Dies wiederum kann die Arbeitgeber dazu veranlassen, sensibler auf die Bedürfnisse aller Arbeitnehmer, einschließlich der Frauen, einzugehen. Infolgedessen entwickeln die Arbeitgeber eher Richtlinien und Praktiken (wie Flexibilität bei der Arbeit und im Leben, Entwicklungsprogramme, Mentoring), die die Karrieren von Frauen unterstützen und deren Aufstieg erleichtern.

Angesichts der Tatsache, dass nur wenige Organisationen von Frauen geleitet werden, unterstreicht unsere Studie, wie wichtig es ist, mehr Gleichstellungsstrategien zu verfolgen, die die Förderung von Frauen in Führungspositionen fördern können. Diese Richtlinien können den Ruf eines Unternehmens stärken und eine größere Anzahl von Frauen für das Unternehmen gewinnen, indem sie eine Pipeline für weibliche Talente für zukünftige Werbeaktionen bereitstellen.

_Autoren

_{Eddy Ng, Ph.D., ist Professor für organisationales Verhalten und der FC Manning Lehrstuhl für Wirtschaft und Business an der Rowe School of Business, Dalhousie Universität, Halifax, Kanada.}

_{Greg J. Sears, Ph.D., ist Associate Professor für Management an der Sprott School of Business, Carleton Universität, Ottawa, Kanada.}

_{Diese Studie erschien als “Die Glasdecke im Kontext: der Einfluss des CEO-Geschlechts, der Rekrutierungspraktiken und der festen Internationalisierung auf die Repräsentation von Frauen im Management.” Human Resource Management Journal , 27 (1), 133-151.}