Zunehmende Internationalisierung und Migration machen den Arbeitsmarkt vielfältiger. Menschen mit unterschiedlichen ethnischen, kulturellen und religiösen Hintergründen werden häufiger in den Ladengeschäften und in den Büros zusammenarbeiten. Dies kann eine Quelle von Unsicherheit und Missverständnissen sein. Wie können Unternehmen diese Unterschiede zum Vorteil machen?
Potenzial nicht realisiert
Theoretisch gibt es einen Mehrwert in der Vielfalt. Eine Mischung von Menschen sollte es einfacher machen, eine breitere Palette von Kunden unterzubringen, neue Produkte zu entwickeln und sich schnell an neue Entwicklungen anzupassen. All das ist gut fürs Geschäft. Die Forschung hat gezeigt, dass dies insbesondere in Bereichen der Fall ist, in denen Innovation und Flexibilität im Mittelpunkt stehen.
Das Potenzial einer vielfältigen Belegschaft wird jedoch oft nicht realisiert. Arbeitnehmer, die sich in gewisser Weise von der Mehrheit ihres Unternehmens “unterscheiden”, können sich ausgeschlossen oder unterbewertet fühlen. Sie meistern das in der Regel mit zwei Dingen: Manche passen sich an, wenn sie lernen, wie sich alle Mitarbeiter der Firma verhalten sollen. Andere, die sich weiterhin fehl am Platz fühlen, werden entmutigt und gehen.
Die Anwesenheit von verschiedenen Arten von Menschen in einem Unternehmen kann wie eine vielfältige Belegschaft aussehen. Aber wenn diejenigen, die einen deutlichen Beitrag leisten, das Gefühl haben, dass sie sich anpassen oder ausschließen müssen, wird der Mehrwert der Vielfalt nicht realisiert. Dies macht es auch schwierig zu erkennen, warum die Arbeit mit Menschen, die “anders” sind, von Vorteil sein könnte.
Einpassen oder Auswerfen
In unserer Untersuchung von Frauen in der Erwerbsbevölkerung haben wir beobachtet, dass Frauen, die in einer von Männern dominierten Umgebung erfolgreich sind – wie die Polizei -, ein extrem männliches Verhalten zeigen. Dies hilft ihnen, dafür zu werben, dass sie so ehrgeizig und wettbewerbsfähig sind wie ihre männlichen Kollegen. Natürlich gibt es auch Frauen, die sich dieser Art von Verhalten nicht anpassen. Viele fühlen sich jedoch fehl am Platz und entscheiden sich zu gehen. In Berufen und Organisationen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sieht man Frauen oft so schnell wie sie kommen.
Das Ergebnis ist, dass sich nichts ändert: Beschäftigungszahlen zeigen mehr Vielfalt, aber dies bietet wenig Mehrwert. Einige Unternehmen, die dies zur Kenntnis genommen haben, haben ihre Diversity-Programme abgeschafft, nachdem sie festgestellt hatten, dass sich erfolgreiche Frauen genau so verhielten wie erfolgreiche Männer.
Anpassung reduziert Engagement
In anderen Studien haben wir untersucht, wie Menschen, die einer kulturellen Minderheit angehören, bei der Arbeit funktionieren. Muslimische Frauen zum Beispiel fühlten sich ihrem Job weniger verpflichtet und hatten nicht den gleichen Ehrgeiz, sich zu profilieren oder eine Beförderung anzustreben, wenn sie ermutigt wurden, sich an die Mehrheit anzupassen.
Nur wenn sie glaubten, dass ihre kulturelle Identität geschätzt und anerkannt wurde, stieg ihre Motivation, gute Arbeit zu leisten. Paradoxerweise bedeutete dies auch, dass sie eher bereit waren, den Wünschen ihrer Arbeitgeber nachzugehen, spezifische Verhaltensweisen anzupassen.
Die Verheimlichung des eigenen Stigmas löst Scham und Schuld auf
Die Kehrseite der Ermutigung von Arbeitnehmern, mit der Mehrheit zu gehen, kann auch unter homosexuellen Angestellten beobachtet werden. Diese werden oft dazu ermutigt, ihre sexuelle Orientierung als einen einfachen Weg zu verbergen, um der Stigmatisierung bei der Arbeit zu entgehen, wie in der US-Militärpolitik “Bitte nicht, sag nicht”. In unserer Untersuchung unter homosexuellen Arbeitern kamen diejenigen am schlechtesten, die versuchten, ihre sexuelle Vorliebe zu verbergen, um sich bei der Arbeit anzupassen.
Auf der ganzen Linie haben wir festgestellt, dass Versuche, ein Stigma zu verbergen, die Arbeitszufriedenheit und das Engagement für den Job verringern. Scham und Schuldgefühle über einen Schlüsselaspekt ihrer Identität, den sie verbergen, erschweren diesen Arbeitern den Umgang mit Kollegen. Unerwarteterweise fühlten sich diejenigen, die ihre homosexuelle Identität bei der Arbeit enthüllten, mehr akzeptiert und besser in der Lage, gut mit anderen zu arbeiten – da sie vom Druck, ihr wahres Selbst zu verbergen, entlastet wurden.
Wenn Diversity-Richtlinien fehlschlagen
Viele Unternehmen haben eine gut gemeinte Politik der Vielfalt. Aber das bedeutet nicht, dass alles gelöst ist. Wenn Verantwortlichkeiten für die Vielfalt an eine einzige Abteilung oder einen Diversity-Beauftragten delegiert werden – oft mit wenig Entscheidungsbefugnissen und einem bescheidenen Budget -, kann dies mehr Schaden als Nutzen bringen. Sich auf den Diversity-Beauftragten zu verlassen, um ihnen zu sagen, was geändert werden muss, kann andere im Unternehmen weniger wachsam gegenüber Praktiken oder Verfahren machen, die Andersgläubige implizit ausschließen oder entmutigen. Die Fokussierung auf Personalstatistiken als Indikator für die Vielfalt der Unternehmen kann irreführend sein, wenn sich Minderheitsvertreter fehl am Platz fühlen, nicht befördert werden oder die Organisation schnell verlassen.
Respekt und Inklusion
Viele Unternehmen, die auf Vielfalt setzen, hoffen, dass die Beschäftigung von mehr Frauen oder Minderheitsvertretern das Unternehmen automatisch leistungsfähiger macht. Umgekehrt sorgen sie sich um die Probleme, die mit Sicherheit entstehen, wenn Menschen mit unterschiedlichem kulturellen oder religiösen Hintergrund zusammenarbeiten müssen.
Entscheidend ist nicht, wie viele Unterschiede zwischen den Mitarbeitern bestehen, sondern wie Manager und politische Entscheidungsträger mit der Vielfalt umgehen. Wenn diejenigen, die anders sind, ermutigt werden, sich an die Mehrheit anzupassen, leidet ihre Leistung. Unternehmen, die ein Klima der Inklusion schaffen, indem sie kommunizieren, dass Unterschiede eine Tatsache des Lebens sind und nützlich sein können, profitieren alle Arbeitnehmer, da dies sie motiviert, zu gemeinsamen Unternehmenszielen beizutragen und miteinander zu kooperieren.
Die Sicherung eines Arbeitsplatzes, an dem sich jeder für inklusive hält, erfordert, dass auch die Mehrheitsangehörigen von ihrem Wert für ihren Beitrag überzeugt sind und dafür respektiert werden, wer sie sind. Wenn Diversität und Inklusion gut verwaltet werden, können sie ein Geschäftsguthaben sein, das die Innovation und Leistung von Unternehmen verbessert. Der Aufbau eines wirklich integrativen Arbeitsplatzes wird dazu beitragen, knappe Talente anzuziehen, die Wert darauf legen, in einem Unternehmen zu arbeiten, in dem sich verschiedene Menschen zu Hause fühlen und gedeihen können.
Verweise
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Ellemers, N., & Rink, F. (2016). Vielfalt in Arbeitsgruppen. Aktuelle Meinung in Psychologie, 11, 49-53.
