Ich bin ein Industrie-Organisationspsychologe. Wenn ich mich dafür entscheiden würde, wäre ich qualifiziert, psychologische Tests für Bewerber zu entwickeln und zu verwalten. Solange die Tests einigermaßen valide und zuverlässig sind – und vorausgesetzt, sie sind nicht unfair voreingenommen gegenüber geschützten Gruppen (z. B. Minderheiten, Frauen, Menschen über 40 usw.) – sind sie legal. Viele Unternehmen verwenden solche Tests, um Bewerber zu prüfen und aktuelle Mitarbeiter auf mögliche Beförderung zu bewerten.
Unter keinen Umständen werde ich einen solchen Test selbst machen, wenn ich mich um eine Stelle bewerbe. Bevor ich erkläre, warum, erlaube mir, zwischen einem psychologischen Test und zwei anderen Arten von arbeitsbezogenen Tests zu unterscheiden, denen ich nicht widersetze: kognitive Fähigkeitstests und manuelle Geschicklichkeitstests.
Ein kognitiver Fähigkeitstest misst das Wissens- und Denkvermögen. Sie könnten zum Beispiel gebeten werden, den Verkaufspreis eines Artikels, der 6,75 $ kostet, zu berechnen und mit einem Aufschlag von 33% zu verkaufen. Sie werden möglicherweise auch aufgefordert, eine Liste mit Namen wie Davidson, Davies, Davis und Davison zu alphabetisieren. Für bestimmte Arten von Jobs ist der Wert von kognitiven Fähigkeitstests offensichtlich, um unqualifizierte Bewerber auszusortieren.
In ähnlicher Weise soll ein manueller Geschicklichkeitstest diejenigen Kandidaten aus dem Blick werfen, die keine wesentlichen beruflichen Fähigkeiten ausüben können (oder die das vom Arbeitgeber erwartete Qualifikationsniveau nicht nachweisen können). Zum Beispiel sind das Hinzufügen von Finanzzahlen auf einem 10-Tasten-Rechner innerhalb eines festgelegten Zeitlimits oder das Ändern der Tinte in einer Druckpresse Beispiele für manuelle Geschicklichkeitstests.
Psychologische Tests sind anders, weil sie versuchen, in deine innersten Gedanken, Ängste, Wünsche und Unsicherheiten zu blicken. Wenn Sie einen solchen Test zu Ihrem eigenen Vorteil durchführen – zum Beispiel als Teil der Beurteilung und Behandlung durch einen Therapeuten – dann sind psychologische Tests angemessen. Wenn ich jedoch von Fremden gebeten werde, ihnen zu erlauben, in meine Seele zu schauen, nicht zu meinem Vorteil, sondern zu ihren, dann sage ich Nein. Ich habe viele Einwände gegen diese Tests, wenn Job-Kandidaten gescannt werden:
Und mein Einwand Nummer eins …
Wir leben in einer Zeit, in der sich viele Arbeitgeber das Recht haben, Passwörter für Social Media Accounts von Mitarbeitern zu verlangen. Laut der Society for Human Resources Management ist dies zu einem signifikanten Problem geworden, das die meisten Bundesstaaten den Arbeitgebern verbieten, anspruchsvolle Passwörter für soziale Medien als eine Bedingung für die Beschäftigung zu formulieren. Haben deine privaten Gedanken und Gefühle nicht mindestens genauso viel Schutz verdient wie deine Social-Media-Accounts?
Ein Argument, das oft zur Unterstützung von psychologischen Tests im Personalwesen herangezogen wird, ist, dass Unternehmen und Organisationen ein legitimes Interesse daran haben, eine gute Person-Job-Situation und eine gute Organisation der Person zu gewährleisten. Ich stimme zu, dass diese wichtig sind, mit zwei Einschränkungen.
Erstens, das Interesse des Unternehmens, eine gute Person-Job-Passform und Person-Organization-Fit zu erreichen, trumpft nicht das kollektive Interesse daran, dass unsere Privatsphäre und persönlichen Grenzen respektiert werden.
Zweitens sind mir Fälle bekannt, in denen Person-Beruf und Person-Organisation-Fit verwendet wurden, um Angestellte zu entschuldigen und sie mit der Begründung zu disqualifizieren, dass sie in der Tat giftig waren oder die Mitarbeiter mobbten und schikanierten diese Person. Bevor Person-Job und Person-Organisation sogar als Gesprächsthema erscheinen, denke ich, dass Unternehmen und Organisationen sicherstellen sollten, dass sie für ihre Angestellten "geeignete" Umgebungen sind, in denen sie arbeiten können.
