Eine der konsistentesten Forschungsergebnisse des vergangenen Jahrhunderts legt nahe, dass es zwei Arten von Führungsverhalten gibt, die mit einer effektiven Führung verbunden sind: aufgaben- und beziehungsorientiertes Verhalten.
Unmittelbar nach dem Zweiten Weltkrieg entdeckten Führungswissenschaftler der Ohio State University und der University of Michigan zwei Arten von Führungsverhalten, die durchgängig mit effektiver Führung zusammenhängen.
Das erste war aufgabenorientiertes Verhalten. Hierbei handelt es sich um Verhaltensweisen, die Struktur in das Arbeitsumfeld einbringen – Arbeitsabläufe erstellen, Ergebnismessungen messen, wichtige Entscheidungen treffen und ähnliches.
Die zweite Kategorie effektiver Führungsverhalten konzentriert sich auf die Anhänger und die Beziehung zwischen Führungskräften und Nachfolgern. Dazu gehört, die Besorgnis über die Gefühle und Bedürfnisse der Anhänger zu zeigen, Wertschätzung zu zeigen, ihnen eine Stimme bei der Entscheidungsfindung zu geben und ihr Selbstwertgefühl zu stärken.
Untersuchungen in den nächsten 70 Jahren haben immer wieder gezeigt, dass diese beiden großen Kategorien von Führungsverhalten wichtig sind. Was bedeutet das für die Führungskräfte und ihre Wirksamkeit?
Führungskräfte sollten eine Selbsteinschätzung vornehmen und feststellen, wie oft sich ihre Verhaltensweisen in erster Linie auf die Aufgabe und das Auftreten ihrer beziehungsorientierten Verhaltensweisen konzentrieren. Untersuchungen von Fred Fiedler und anderen legen nahe, dass die Führungspersönlichkeiten einer gegenüber dem anderen den Vorzug geben. Sie werden fast mit der Erledigung der Aufgabe beschäftigt oder alternativ mit dem Aufbau einer Führungsnachfolger-Beziehung. Wenn beispielsweise die Selbsteinschätzung eines Führers darauf hindeutet, dass er oder sie aufgabenorientiertes Verhalten überbetont, kann ein Gleichgewicht erforderlich sein, indem sichergestellt wird, dass auch die Beziehungen zu den Teammitgliedern berücksichtigt werden. Eine übermäßige Konzentration auf Beziehungen kann zu einer fehlenden Struktur führen und die Effizienz und Leistung des Teams verringern.
Manchmal sind einfache Forschungsergebnisse (und solche, die beinahe vernünftig erscheinen) wichtig, weil sie uns Einblick in unsere Verhaltensmuster am Arbeitsplatz geben. Die besten Führungskräfte erkennen, dass sie sich immer verbessern können. Sie reflektieren, was sie gut machen, sowie über ihre Mängel und streben danach, ständig besser zu werden.
Verweise
Riggio, RE (2017). Verhaltensorientierter Ansatz zur Führung. In S. Rogelberg (Hrsg.), Enzyklopädie der Arbeits- und Organisationspsychologie (2. Aufl.), (S. 102-104). Tausend Eichen, CA: Sage.
