Das Problem mit Diversity-Training

Die meisten Initiativen zum Thema Diversity-Training scheitern, weil sie eher als eine nicht allzu durchdachte Übung in der politischen Korrektheit erscheinen, als die wertvollen Programme zur beruflichen Bildung, die sie sein sollten.

Dieses Thema beschäftigte mich, nachdem ich in der Juli-August-Ausgabe des Harvard Business Review, "Spotlight on Building a Diverse Organization", einen ausgezeichneten und umfassenden Abschnitt gelesen hatte.

Quelle: Wikimedia Commons

Es gibt eine Menge hier (ich würde sagen, dass der Abschnitt für alle HR-Manager gelesen werden sollte), aber die einzige Erkenntnis, die am meisten mit mir in Resonanz kam, war das anhaltende Scheitern der Versuche von Organisationen, eine positivere Haltung gegenüber Diversität zu "legalisieren".

"Meiden Menschen, die sich einer Ausbildung unterziehen, in der Regel ihre Vorurteile?", Schreiben Frank Dobbin und Alexandra Kalev im HBR-Artikel Warum Diversity-Programme versagen. "Forscher haben diese Frage seit dem Zweiten Weltkrieg in fast tausend Studien untersucht. Es stellt sich heraus, dass Menschen, wenn sie leicht lernen, richtig auf eine Frage der Voreingenommenheit zu reagieren, bald die richtigen Antworten vergessen. Die positiven Effekte des Diversity-Trainings reichen selten über einen oder zwei Tage hinaus, und eine Reihe von Studien deuten darauf hin, dass es Bias aktivieren oder eine Gegenreaktion auslösen kann. Dennoch nutzen fast die Hälfte der mittelständischen Unternehmen es, ebenso wie fast alle Fortune-500-Unternehmen. "

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An dieser Stelle füge ich dieser Unterhaltung meine ganz unwissenschaftliche Perspektive hinzu. Nach mehreren Jahrzehnten der Teilnahme an Diversity-Programmen als Mitarbeiter (und Beobachtung anderer Mitarbeiter), ist meine Schlussfolgerung.

Authentizität zählt – Ich habe kürzlich einen Beitrag zu "authentischer" Führung geschrieben – Sollte nicht alle Führung "authentisch" sein? (Punkt ist, gibt es hier eine vernünftige Alternative – uneigentliche Führung?) Nun, "Vielfalt" ist ein Bereich, in dem Authentizität dringend benötigt wird.

Während meiner Jahrzehnte in der Wirtschaft nahm mein Diversity-Training verschiedene Formen an. Ich nahm schnelle Online-Kurse. Wir gingen die Fragen durch und waren in etwa einer halben Stunde fertig und konnten wieder arbeiten.

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Es fühlte sich an, als ob wir in einem großen HR-Curriculum einfach eine Box ankreuzen würden. Nun, das ist geschafft – ausgezeichnet, jetzt haben wir unsere gesetzliche Verpflichtung für ein weiteres Jahr erfüllt!

Zu anderen Zeiten hörte ich Lautsprecher. Unzählige Angestellte würden hereintrotten und jemand würde uns eine Stunde lang darüber reden, warum die Vielfalt eine Rolle spielte. Wieder fühlte es sich an, als würde eine Kiste überprüft (ein Bild von weidendem Vieh kommt mir hier in den Sinn). Mitarbeiter würden geduldig sitzen, hin und wieder zuhören und dann wieder an die Arbeit gehen.

Aber in meinen Jahren im Geschäft hat eine Erfahrung einen positiven Unterschied gemacht.

Zu dieser Zeit war ich für die nationale Werbung verantwortlich. Unser Team arbeitete eng mit der Abteilung für multikulturelles Marketing zusammen, um sicherzustellen, dass unsere hochrangigen Botschaften unterschiedliche Zielgruppen ansprechen und dass die nationale Kampagne effektiv auf zielgerichtetere Kanäle übertragen wird.

Meine Teammitglieder nahmen an den Sitzungen ihres Teams teil, und ihre Teammitglieder nahmen an unseren teil. Es dauerte nicht lange, bis beide Teams die Vorteile einer vielfältigen Zusammenarbeit klar verstanden. Natürlich war es wirtschaftlich sinnvoll, dass unsere Werbebotschaften konsistent sind und ein möglichst breites Publikum ansprechen. Es war nur ein gutes Geschäft, schlicht und einfach.

Meine Teammitglieder arbeiteten mit intelligenten, fleißigen Fachleuten aus der ganzen Welt zusammen, und der gegenseitige Respekt wuchs organisch. Warum? Weil die Geschäftserfahrung in keiner Weise erfunden wurde. Es war authentisch.

Beide Teams haben schnell und intuitiv die konkreten Vorteile der Zusammenarbeit erkannt.

Dies war natürlich kein "Diversity-Programm" an sich. Der Respekt für das unterschiedliche Denken war einfach ein natürlicher Nebeneffekt unserer Arbeitsweise. Jetzt weiß ich, dass man nicht immer die ideale Gelegenheit haben wird, Teams zusammenzubringen, aber mein Punkt ist, dass das Management für Diversity-Trainingszwecke ernsthaft darüber nachdenken muss, sinnvollere Erfahrungen zu entwerfen.

Mit einem Schwerpunkt auf Qualität vor Quantität. Es ist besser, sich die Zeit zu nehmen, ein wirklich lohnendes Programm zu entwickeln, als nur eines zu tun. Ich würde vorschlagen, Erfahrungen zu sammeln, die Teams vermischen … oder hoch angesehene, denkende Mitarbeiter einsetzen … oder die Leute irgendwie neuen Sichtweisen auf die Welt aussetzen … in einer natürlichen Geschäftsumgebung .

Leichter gesagt als getan, weiß ich, aber es lohnt sich, sich die Zeit zu nehmen, es richtig zu machen.

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass das Management nur eine Diversity-Box überprüft, werden die Mitarbeiter die Bewegungen durchgehen, als würden sie auch nur ein Kästchen ankreuzen.

Aber wenn sie der Meinung sind, dass das Management tatsächlich eine nachdenkliche, authentische Erfahrung bietet, wird eine Organisation viel bessere Chancen haben, dass sich Vielfalt als das entscheidende Geschäftsproblem anfühlt, das es sicherlich ist.

Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.

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Victor Lipman ist Leiter des Howling Wolf Management Trainings und Autor des Type B Managers: Erfolgreich in einer Type A World.