Schlechte Organisationen haben oft Probleme an der Spitze. Die Leiter sind entweder die Ursache des Problems oder sie arbeiten nicht daran, sie zu lösen (oder wissen nicht, wie giftig ihre Organisationen geworden sind). Hier sind einige Beispiele, wenn Führung hilft, eine "Organisation aus der Hölle" zu schaffen.
"Der ahnungslose Anführer" Die Anführer in diesen Organisationen sind einfach nicht in der Lage, wie schlecht die Dinge sind. Wie Michael Scott aus der TV-Show "The Office", wissen diese Leiter einfach nicht, wie schlecht es ist oder ob es ihnen egal ist. Ich erinnere mich daran, mit dem Präsidenten einer Organisation die Möglichkeit einer Mitarbeiterbefragung besprochen zu haben, um herauszufinden, wie verärgert Angestellte geworden sind. "Warum sollten wir das tun?" War die ahnungslose Antwort.
ANTIDOTE: Es ist wichtig, dass Führungskräfte regelmäßig "die Temperatur" ihrer Organisation messen und den Aufwärtsfluss der Kommunikation über Operationen fördern und was Mitarbeiter denken und fühlen.
"Die Ratten lassen das Schiff laufen" Oftmals delegieren die Führungskräfte die Verantwortung an inkompetente Manager oder erlauben bestimmten "giftigen" Individuen, zu viel Macht in der Organisation zu haben, was zu grassierenden Störungen führt. In einer Organisation delegierte der CEO, der oft abwesend war, alle Operationen an ein Team von Abteilungsleitern – von denen die Hälfte völlig inkompetent war. Ohne jemanden, der dafür verantwortlich war, wurde wenig erreicht, weil die Abteilungen zusammenarbeiten mussten, um die Dinge zu erledigen. Der Fingerzeig und das Übergeben des Bocks führten zu einer völlig funktionsgestörten Organisation.
In einer anderen Organisation konnten zwei sehr verderbliche und selbstsüchtige Manager jede Art von Programm oder Initiative ersticken, die ihnen nicht direkt zugute kam. Eine Reihe von Anführern versäumte es, sich mit diesem teuflischen Duo zu arrangieren, und die Organisation wurde stagnierend (sowie ein schrecklicher Arbeitsplatz, besonders für die unternehmerischen und engagierten Mitarbeiter, die bei jeder Gelegenheit behindert wurden).
ANTIDOTE: Bei Leadership geht es um effektive Delegierung, um die Mitarbeiter zu stärken, aber auch um deren Leistung und Fortschritt zu überwachen. Führungskräfte müssen vorsichtig sein mit denen, die sie für Machtpositionen auswählen, und arbeiten daran, diejenigen zu beseitigen, die ihre Arbeit nicht machen.
"Inkompetenz an der Spitze" Das Peter-Prinzip ist die Vorstellung, dass Menschen in traditionellen Organisationen die Befehlskette hinaufgehen, bis sie ihre Inkompetenz erreicht haben. Obwohl die Forschung das Vorhandensein des Peter-Prinzips nicht nachgewiesen hat, geschieht dies in einigen Organisationen tatsächlich. Ich erinnere mich an einen Chief Operating Officer, der überzeugt war, nicht nur, dass er immer Recht hatte, sondern dass er die Unterstützung der Mehrheit seiner Anhänger hatte. Nachdem er eine besonders schlimme und sehr unpopuläre Entscheidung getroffen hatte, sagte er: "Ich denke, ich habe hier genug" Kapital "aufgebaut, dass die Leute mir vergeben werden." Leider war sein "Bankkonto" bereits wegen früherer Fehler bankrott.
ANTIDOTE: Wenn Führungskräfte sich sowohl für Kompetenz als auch für hohes Potenzial entscheiden, und wenn Führungskräfte Führungskräfte inspirieren, herausfordern und entwickeln, wird es in der Organisation kein Peter-Prinzip geben.
"Wenn die Bürokratie die Führung übernimmt" Wenn sich selbst gute Führer von dem losmachen, was in ihren Unternehmen vor sich geht, kann das Kriechen der Bürokratie ins Spiel kommen und eine Organisation schnell dysfunktional werden lassen. Management-Guru Peter Drucker sagte einmal, dass es nur etwa zwanzig Minuten dauert, bis sich eine Bürokratie durchsetzt (Drucker sagte: "Bürokratien sind Regeln, keine Ergebnisse."). Als Ergebnis stagnieren die Unternehmen, da die Mitglieder nicht bereit sind, Neuerungen einzuführen oder kreativ zu sein. Jeder folgt "den Regeln", auch wenn diese Regeln keinen wirtschaftlichen Sinn ergeben.
ANTIDOTE: Eine gute Führungspersönlichkeit muss Kreativität und Innovation fördern und stimulieren – Mitarbeiter befähigen und herausfordern, anstatt ihre Initiative zu ersticken.
Alle Gegenmittel sind Elemente der transformativen Führung. Bist du einer? Ist dein Chef?
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