Warum gibt es so wenige Minderheiten im Management?

Die Forschung hat gezeigt, dass eine vielfältige Belegschaft eine wertvolle Quelle für Wettbewerbsvorteile und langfristige Nachhaltigkeit für Unternehmen sein kann. Die Mitarbeitervielfalt kann, wenn sie richtig verwaltet wird, Toptalente anziehen, Kreativität und Innovation fördern und die organisatorische Flexibilität erhöhen. Bemühungen zur Förderung der Vielfalt der Belegschaft (wie aktive Umwerbung von Minderheiten, Betreuung von Minderheitenkandidaten) hatten jedoch nur begrenzten Erfolg bei der Erhöhung der Anzahl von Minderheitenmitarbeitern in Organisationen oder bei der Förderung von höheren Aufstiegsraten für Minderheiten in Führungspositionen

Ng und Sears untersuchten die Auswahl (Einstellung und Beförderungspraktiken) von 154 Arbeitgebern in Kanada. Im Allgemeinen haben die Arbeitgeber die Wahl zwischen mehreren Auswahlmethoden. Zu den häufigsten Auswahlmethoden gehören:

1. Kognitive Fähigkeitstests – messen die allgemeine Intelligenz und bestehen aus verbalen, numerischen und räumlichen Subskalen; bekannt als der beste Prädiktor für Arbeitsleistung,

2. Persönlichkeitstests – messen oft die Big-Five-Persönlichkeitskonstrukte, zu denen Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus und Offenheit für Erfahrung gehören,

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3. Biodata – fragt die Bewerber nach Informationen zu ihrem arbeitsbezogenen Hintergrund und ihren Erfahrungen; Bewerbungszuschnitte und Bewerbungen sind zwei der am häufigsten verwendeten Methoden zum Sammeln von Biodaten,

4. Strukturierte Interviews – Befolgen Sie einen standardisierten Prozess, dh fragen Sie alle Stellenbewerber nach denselben Fragen und bewerten Sie sie anhand der gleichen Kriterien,

5. Unstrukturierte Interviews – Interviewfragen und Evaluationsmethoden sind weniger standardisiert; Interviewfragen variieren je nach Kandidatenantworten und es werden weniger gut definierte Bewertungskriterien verwendet.

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Quelle: http://www.rtdna.org/article/2008_women_and_minorities_data#.Va0d4_m6fIU

Sie fanden heraus, dass einige Auswahlmethoden negative Auswirkungen auf Minderheitenkandidaten haben, nachdem sie andere Bemühungen zur Förderung der Diversität der Belegschaft kontrolliert haben (z. B. Engagement für Diversitätspolitik, aktive Rekrutierung von Minderheiten, Aus- und Weiterbildung für Minderheitsangestellte) ). Negative Auswirkungen treten auf, wenn die Auswahl von Kandidaten für Minderheiten (für Einstellungen und Beförderungen) niedriger ist als für Mitglieder der Mehrheitsgruppe. Konkret zeigten ihre Ergebnisse, dass der Einsatz von kognitiven Fähigkeitstests mit weniger Minderheiten in der Organisation und im Management verbunden war, während die Verwendung von Persönlichkeitstests mit einer größeren Anzahl von Minderheiten in Organisationen assoziiert wurde. Die anderen in der Studie untersuchten Auswahlmethoden hatten keine negativen Auswirkungen auf Minderheiten.

Trotz dieser Ergebnisse berichteten Personalmanager, dass sie glauben, dass Persönlichkeitstests größere negative Auswirkungen auf Minderheiten haben würden, während kognitive Fähigkeitstests weniger anfällig für Verzerrungen wären. Dies ist besorgniserregend, da Personalmanager häufig Einstellungs-Manager und Abteilungsleiter einbeziehen und beraten. Da der Einstellungsprozess die primären Mittel widerspiegelt, mit denen Einzelpersonen Zugang zu Organisationen erhalten, ist es bemerkenswert, dass die spezifischen Auswahlmethoden, die von einer Organisation verwendet werden, den größten Einfluss auf die Anzahl von Minderheitenmitarbeitern in einer Organisation und im Management jenseits jeder anderen Vielfaltspraxis haben .

Eddy Ng ist FC Manning Chair in Wirtschaft und Business an der Dalhousie University. Er war Co-Autor der Studie mit Greg Sears von der Carleton University über "Die Auswirkungen von negativen Auswirkungen in der Auswahl Praktiken auf die organisatorische Vielfalt: eine Feldstudie" in der International Journal of Human Resource Management (Routledge). Folge Ed auf Twitter @profng.