Warum Well-Being-Programme fehlschlagen

Interview mit Paige Williams.

Quelle: Istock

Entsprechen Ihre Wohlfahrtsprogramme trotz Ihrer besten Absichten und Bemühungen den langfristigen Ergebnissen, die Sie erhofften? Da die Ausgaben weltweit auf über 40 Milliarden Dollar pro Jahr für Programme für körperliches, geistiges und soziales Wohlbefinden am Arbeitsplatz geschätzt werden, ist es herzzerreißend zu erkennen, dass das Unbehagen und das Stressniveau der Mitarbeiter am Arbeitsplatz im Allgemeinen zunehmen. Also, was könnte dein Wohlfühlprogramm vermissen?

“Das Schaffen von Veränderungen, die funktionieren, ist eine ständige Herausforderung – wie man es macht, wie man es erhält und wie man auf seinem Weg keine Menschen verliert”, erklärte Dr. Paige Williams von der Universität Melbourne und ein positiver Lösungsvermittler, der die Wissenschaft von Wohlbefinden, um nachhaltige positive Veränderungen mit Einzelpersonen, Teams und Organisationen zu schaffen, als ich sie kürzlich interviewte. “Wenn Sie ein erfolgreiches und nachhaltiges Wohlergehen erreichen wollen, ist es wichtig, dass Sie sich nicht nur auf einzelne Personen konzentrieren, sondern auch auf die Systeme, in denen sie arbeiten.”

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Paige hat festgestellt, dass die Verbesserung Ihres Wohlbefindens Veränderungen in sich selbst, in Ihren Einstellungen, Denkweisen, Gefühlen und Verhaltensweisen hervorruft, Sie aber auch die externen Faktoren berücksichtigen müssen, die Ihre Arbeitserfahrungen beeinflussen können. Dies können Dinge wie die Unternehmenskultur, das Arbeitsklima, die Arbeitsmerkmale, Ihre Manager, Kollegen und die physische Arbeitsumgebung sein.

Paige und ihre Kollegen haben das “Inside-Out-Outside-In” -Modell zur Verbesserung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz entwickelt, das das dynamische Zusammenspiel dieser inneren und äußeren Faktoren abbildet. Und wenn Sie diese beiden Faktoren zusammenführen, können sie eine starke synergistische Wirkung aufeinander ausüben. Zum Beispiel könnten Sie ein Trainingsprogramm oder Coaching als Ausgangspunkt nehmen, um positive Einstellungen und Verhaltensweisen einzuführen (Inside-Out) und diese durch positive Führungspraktiken (Outside-In) zu verstärken, um sie in Ihren Alltag einzubetten Arbeitsumgebung.

“Während Sie Ihre eigenen Fähigkeiten entwickeln können, um positive Veränderungen in sich selbst zu bewirken – der Inside-Out-Ansatz”, sagte Paige, “Sie brauchen auch Outside-In-Ansätze, die sie unterstützen und in das, was um Sie herum geschieht, eingebettet sind.” Innen- und Außenfaktoren haben gezeigt, dass Arbeitsplätze einen positiven Kreislauf des Wandels schaffen können, der zu einem höheren Wohlbefinden der Mitarbeiter führt.

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Wie können Sie den Inside-Out- und Outside-In-Rahmen anwenden, um nachhaltige Veränderungen herbeizuführen?

Paige schlägt drei Methoden für die Anwendung des Inside-Out-Outside-in-Frameworks vor, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern:

• Inside-Out-Strategien – die Kultivierung von psychologischem Kapital (Hoffnung, Wirksamkeit, Widerstandsfähigkeit und Optimismus) verbessert die Leistung und verhilft den Menschen zu Erfolg. Erfahren Sie in diesem Interview mit Jo Murray mehr darüber, wie Sie psychologisches Kapital aufbauen können, indem Sie verstehen, was Sie und Ihre Mitarbeiter auf einzigartige Weise in Ihre Rollen und Ihr Unternehmen einbringen, um ihm Leben und Vitalität und Ihr Potenzial auf außergewöhnlichen Ebenen zu geben. Paige hat auch festgestellt, dass diese Einstellungen erfolgreich durch zweistündige Interventionen, die aus einer Reihe von gezielten Übungen und integrativen reflektierenden Aktivitäten bestehen, und durch Auslöser am Arbeitsplatz, wie die Bereitstellung negativen Feedbacks, zu einer positiveren Erfahrung für den Anführer gemacht werden kann praktiziere Optimismus (damit sie Veränderung bewirken können) und Wirksamkeit (für ihre Kommunikationsfähigkeiten) und den Angestellten, der seine Belastbarkeit (wie sie durch Fehler navigieren) und Hoffnung (für wie sie ihre derzeitige Leistung verbessern können) üben
• Outside-In-Strategien – Die Unternehmenskultur hat einen entscheidenden Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Studien deuten darauf hin, dass eine konstruktive Kultur am besten von einer tugendhaften Kultur unterstützt wird, in der es gibt: organisatorische Vergebung, durch die Fehler schnell vergeben und als Gelegenheiten zum Lernen genutzt werden; organisatorisches Vertrauen, Höflichkeit, Rücksichtnahme und Respekt in der Organisation und das gegenseitige Vertrauen zwischen Kollegen und Führern; organisatorische Integrität, demonstriert durch die Ehrlichkeit, Vertrauenswürdigkeit und Ehre, die die Organisation durchdringen; organisatorischer Optimismus, im Glauben organisatorischer Mitglieder, dass es ihnen auch bei Herausforderungen gut gehen wird; und organisatorisches Mitgefühl, durch die gemeinsamen Akte von Mitgefühl und Sorge, die zeigen, dass die Menschen sich umeinander kümmern. Kim Cameron schlägt hier vor, wie man in der Organisation tugendhaftere Kulturen schafft.
• Verbindung von Inside-Out- und Outside-In-Faktoren – je mehr Mitarbeiter beginnen, Inside-Out-Strategien zu entwickeln und sich positiver und positiver für sich selbst und andere zu verhalten, desto wahrscheinlicher tragen sie zur Schaffung einer positiven Unternehmenskultur bei Beachten Sie die Präsenz von organisatorischen Tugenden, um positivere Bewertungen ihres Arbeitsglücks zu machen und somit eine Aufwärtsspirale positiver Veränderung zu schaffen und aufrechtzuerhalten. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass Studien auch das Ausmaß der Auswirkungen und die Dauer des Arbeitsglücks nach dem Training unterschiedlich ausfallen lassen (dh Mitarbeiter mit einem höheren Anteil an psychologischem Kapital profitieren weniger von der Ausbildung als solche) mit niedrigeren Ebenen) und die organisatorische Unterstützung für die konsequente Umsetzung und Bewertung dieser Verhaltensweisen. Diese Faktoren können die Dynamik und Richtung der Veränderungsspirale beeinflussen, wenn es um das Niveau der Arbeitszufriedenheit geht.

Wie können Sie ein Inside-Out- und Outside-In-Framework nutzen, um nachhaltige Veränderungen in Ihrer Organisation zu erreichen?