Frauen der Farbe voranbringen: Belastung oder Chance?

Frauen an Farbe zu behalten ist nicht so schwer, wenn man weiß, wie. Hier sind 7 Tipps.

Heute fühle ich mich geehrt, Dr. Kristin Powell als Gastbloggerin zu haben. Sie ist Psychologin, Coach und Beraterin und hat über 12 Jahre in verschiedenen Management– und Führungsfunktionen in der Bundesregierung gearbeitet. Als eine der wenigen afroamerikanischen Frauen in ihren beruflichen Einstellungen in einer Führungsposition zu sein, hat sie eine einzigartige Perspektive für die Bewältigung der beruflichen Herausforderungen am Arbeitsplatz für farbige Frauen.

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Ich hatte von Anfang an einen Vorteil, den viele Frauen, die wie ich aussehen, nicht haben. Ich bin mit farbigen Frauen und Männern aufgewachsen, die in ihren Gemeinden gut ausgebildet, erfolgreich und respektiert waren. Sie lehrten mich wichtige Lektionen im Leben, wie den Wert von Selbstidentität, Stolz und das Streben nach Exzellenz. Obwohl ich in meiner Herkunftsgemeinschaft sehr isoliert war, lernte ich auch, in verschiedenen Umgebungen zu navigieren und zu gedeihen, was meiner Karriere und meinem Streben nach Rollen, die mich beeinflusst haben, zugute kam.

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Es gibt keine einfache Antwort auf die Frage: „Warum streben oder besetzen nicht mehr Frauen, vor allem Frauen der Farbe, Führungspositionen?“ Trotz der Vorteile meines Hintergrunds und meiner Erfahrungen gab es unzählige Male, in denen ich mich immer noch nicht unterstützt fühlte , unsichtbar und unbequem während meines Strebens, meine Karriere weiterzuentwickeln und voranzubringen. Es ist schwer, nach etwas zu streben, wenn Sie an Ihrer „Zugehörigkeit“ zweifeln und sich fragen, ob Sie ungerecht behandelt oder übersehen werden.

Meine Erfahrungen unterscheiden sich nicht so sehr von den Erfahrungen anderer Frauen in Farbe. Es ist gut dokumentiert, dass unterrepräsentierte farbige Frauen einer “doppelten Belastung” von Diskriminierung und Stereotypen ausgesetzt sind.

Die erste Belastung ist die gut dokumentierte geschlechtsspezifische Diskriminierung: In einer 2017 von 786 männlichen und weiblichen Führungskräften durchgeführten Befragung war fast die Hälfte der Ansicht, dass die anhaltende Neigung gegen Frauen als Führungskraft der Hauptgrund dafür sei, dass mehr Frauen es nicht geschafft hätten Ein Drittel der Befragten meinte, Frauen in ihren Unternehmen hätten keine ausreichenden Möglichkeiten, um Führungspersönlichkeiten zu werden.

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Die zweite Last ist die Rassendiskriminierung zusätzlich zu dieser geschlechtsspezifischen Diskriminierung. Frauen in Farbe stehen mehr Hindernissen und einem steileren Führungsweg gegenüber weißen Frauen gegenüber, von weniger Unterstützung durch Manager bis hin zu einer langsameren Beförderung. Eine Studie von Lean-In / McKinsey & Company aus dem Jahr 2017, die auf Daten der Mitarbeiter-Pipeline von 222 Unternehmen mit mehr als 12 Millionen Beschäftigten basiert, ergab, dass Frauen im Durchschnitt nach wie vor zu niedrigeren Raten als Männer und auf höherer Ebene eingestellt und befördert werden ist die Lücke bei den Werbeaktionen für farbige Frauen viel größer. Tatsächlich deutet der neueste McKinsey-Bericht von 2018 darauf hin, dass der Fortschritt nicht nur langsam ist, sondern zum Stillstand gekommen ist: Nur jeder fünfte Oberste ist eine Frau und nur jeder fünfte ist eine Frau der Farbe.

Während ich weiter über meinen Hintergrund und meine Erfahrungen nachdachte, wurde mir klar, dass die Mehrheit der von mir bekannten professionellen Frauen der Farbe sehr gut zur Führung fähig ist, sei es in ihren Gemeinden, Kirchen oder in ihren Berufen. Sie erhielten jedoch nicht immer die Titel (CEO, Präsident, Direktor usw.), die wir normalerweise mit Führung verbinden. Sie hatten die Fähigkeiten, wurden aber möglicherweise übersehen und erledigten leise die Arbeit eines Führers, ohne die Anerkennung des Kopfes zu haben.

Warum sollten sich Führungskräfte und Organisationsleiter für eine zunehmende Diversifizierung der Führungspositionen interessieren, und was wissen wir, das hilft?

Vielfalt stärkt organisatorische Ergebnisse, und mangelnde Vielfalt ist für Unternehmen teuer, insbesondere für Unternehmen, die mit Gender- und Rassendiskriminierungsproblemen zu kämpfen haben. Vielfalt ist mit mehr Kreativität, Innovationen und größerer Rentabilität verbunden. Wenn ein Unternehmen über vielfältige Erfahrungen verfügt, erfüllt es eher die unterschiedlichen Bedürfnisse von Kunden und Stakeholdern.

Eine 2015 von dem Working Mother Research Institute durchgeführte Umfrage unter Frauen mit Hochschulabschluss – darunter 1370 farbige Frauen – ergab, dass 74% der schwarzen Frauen rassistische Stereotypen am Arbeitsplatz wahrnahmen. Viele berichteten auch, dass sie nicht über ausreichende Ressourcen und Unterstützung verfügten, um hervorragende Leistungen zu erbringen, was zu Unzufriedenheit bei der Arbeit und Problemen mit der Bindung dieser talentierten Mitarbeiter führte.

Zwei Schlüsselfaktoren wurden von farbigen Frauen konsequent ausgewählt, die die Absicht, im Unternehmen zu bleiben, beeinflussen: Zugehörigkeitsgefühl und Zufriedenheit mit der Fähigkeit, langfristige Karriereziele zu erreichen. Maßnahmen zur Erhaltung der Farbe der Frauen durch Konzentration auf diese Schlüsselbereiche sollten ein wesentlicher Bestandteil des Geschäftsplans eines Unternehmens sein.

Es gibt Hinweise darauf, dass gut entwickelte Mentoring-Programme die Führungsvielfalt in Unternehmen erheblich verbessern. In einer Studie wurde beispielsweise festgestellt, dass ein Minderheitenanteil im Management durch ein formelles Mentoring-Programm um 9-24% erhöht wurde.

Minderheiten auf frühen, aufstrebenden und mittleren Managementebenen würden insbesondere von zusätzlicher Betreuung und Unterstützung profitieren, und dies ist eine große verpasste Chance für die meisten Unternehmen. Aufgrund einer Vielzahl von Faktoren besteht derzeit die weit verbreitete Sorge, dass einige männliche Führungskräfte zögern, Frauen zu beraten, oder Frauen ehrliches Feedback zur Leistung geben (eine Notwendigkeit für den Aufstieg). Dies kann für Minderheiten, die möglicherweise weniger Zugang zu starken Mentoring-Beziehungen haben, die sie weiterentwickeln können, noch wichtiger sein.

Während ich manchmal von Mentoren profitieren durfte, gab es andere Zeiten, in denen kein klarer Mentor in Sicht war. Ich frage mich sogar, ob ich vielleicht eine Gelegenheit verpasst hätte, von jemandem, der meine Karriere positiv beeinflusst haben könnte (vor allem in den früheren Phasen), Mentor zu werden. Mentoring ist zwar etwas, das ich in meiner gesamten Karriere konsequenter hätte suchen können, aber ich bin der Meinung, dass ein größerer Schwerpunkt auf das Mentoring durch eine höhere Führung hätte gelegt oder klarer verfügbar gemacht werden können.

Wie können Arbeitgeber, Vorgesetzte und Leiter von Organisationen dazu beitragen, farbige Frauen zu erhalten und voranzubringen?

1. Demonstrieren Sie eine Kultur, in der Führung in verschiedenen Formen, Größen und Farbtönen vorkommt. Stellen Sie sicher, dass farbige Frauen in einem Unternehmen sich als Führungspersönlichkeiten verstehen können und dass die Definitionen von Führung und Führungspfaden breit und für alle zugänglich sind.
2. Bieten Sie mehrere Möglichkeiten für das Training. Erwägen Sie mehrere „Auffahrten“ für die Führung, z. B. formelles Führungstraining oder kurzfristige Dehnerfahrungen. Diese bieten neue Schulungserfahrungen für aufstrebende Führungskräfte mit hohem Potenzial bei minimalem vorherigen Kontakt mit formellen Führungsrollen.
3. Erkennen Sie, dass Erfahrungen und Titel von Bedeutung sind. Überprüfen Sie das Organisationsdiagramm. Gibt es Abweichungen zwischen Funktionen und Berufsbezeichnungen der Mitarbeiter? Werden einige der gleichen Personen regelmäßig nach neuen Möglichkeiten gesucht, um ihre Führung und Sichtbarkeit auszubauen, obwohl es mehrere qualifizierte Kandidaten für diese Möglichkeiten gibt?
4. Erhöhen Sie das Bewusstsein für die Kraft des Feedbacks (Wörter sind auch wichtig) . Männer und Frauen in mächtigen Positionen erkennen nicht immer, dass einige Worte Bejahung haben können, während andere in Bezug auf die Leistung ziemlich schädlich sind. Ein Mentee of Color kann Mentoring- und Überwachungsbeziehungen mit Vorsicht eingehen, wenn er den Verdacht hat, dass er zuvor durch die Linse eines Klischees betrachtet wurde oder wurde, und nicht aufgrund seiner eigenen Verdienste beurteilt wird. Um ihr dabei zu helfen, der Absicht zu vertrauen, ohne das möglicherweise nützliche Feedback zu verwerfen, muss zunächst eine Kultur des gegenseitigen Respekts und Vertrauens geschaffen werden. Zum Beispiel gibt es dokumentierte Vorteile für die Bereitstellung von Feedback, das ehrlich ist, jedoch auf eine Art und Weise angeboten wird, die Vertrauen in das hohe Potenzial des Mentees und die Fähigkeit, hohe Standards zu erreichen, bietet.
5. Bewerten Sie, ob es systematische Verzerrungen gibt, die ein breites Eingreifen erfordern. Untersuchungen haben gezeigt, dass es manchmal systematische implizite Vorurteile und Annahmen gibt, die sich auf die Entscheidungsfindung und Einstellung auswirken und von einem Unternehmen nicht sofort vollständig anerkannt werden. Diese Vorurteile kommunizieren negative und abfällige Botschaften an Farbige. Extern kann dies die Anzahl talentierter, qualifizierter Bewerber im Einstellungspool verringern und ein schlechtes Image für das Unternehmen schaffen. Intern werden dadurch die Vorteile reduziert, die sich aus einem vielfältigeren Mitarbeiterpool ergeben, und talentierte, qualifizierte Mitarbeiter davon abhalten, neue Chancen zu suchen oder vom Unternehmen behalten zu werden. Es kann sich auch auf die Arbeitsmoral der Mitarbeiter im nachgelagerten Bereich auswirken.
6. Erstellen Sie ein gut entwickeltes formelles Mentorenprogramm, das einen Weg für die Gewinnung von Sponsoren beinhaltet. Die Ausbildung von Mentoring-Erfahrungen und die Schaffung einer Mentoring-Kultur ist ein wichtiges Instrument, um Frauen und Minderheiten dabei zu helfen, ihre Karriere zu beschleunigen. Ohne Sponsoring (eine Beziehung, in der der Mentee über Feedback hinausgeht und seinen Einfluss nutzt, um für den Mentee einzutreten), werden viele Frauen seltener in die obersten Rollen befördert. Viele Führungskräfte können von Unterstützung bei der Bestimmung des angemessenen und effektiven Einsatzes von Mentoring und / oder Sponsoring profitieren, die ihrer Unternehmenskultur und ihren Werten entsprechen.
7. Verfolgen Sie Schulungen oder Coaching-Angebote für Führungskräfte, die sich auf Diversität und Inklusion konzentrieren. Für die meisten Führungskräfte ist es schwierig, an der Spitze der Themen Gender, Diversity und Inklusion am Arbeitsplatz zu bleiben, und viele hatten keinen Zugang zu formellen Schulungen zur Führung verschiedener Gruppen oder Personen. Durch Schulungen zur Entwicklung von inklusiven Führungskräften und zur Umsetzung von Lösungen für Diskriminierung und unbewusste Voreingenommenheit können Führungskräfte effektive Wege lernen, verschiedene Gruppen von Mitarbeitern zu führen, zu halten und zu stärken.