Hat Ihr Arbeitsplatz ein Wachstum Mindset?

Wie wird der Erfolg in Ihrer Organisation gemessen? Geht es nur um die Ergebnisse, die Sie erzielen? Oder geht es um die Anstrengung, die du machst?

Wenn Ihr Arbeitsplatz am besten ist, sind es wahrscheinlich die Ergebnisse, die am wichtigsten sind. Nach all der Fähigkeit, erfolgreich Ergebnisse zu liefern – sei es Wachstum und Profit, Schülerergebnisse oder gemeinnützige Leistungen – ist der Punkt in fast jeder Organisation.

Was aber, wenn die Konzentration auf die Ergebnisse den Erfolg, den Ihr Arbeitsplatz so sehr anstrebte, untergraben würde?

Professor Carol Dweck von der Stanford University hat herausgefunden, dass, wenn es darum geht, erfolgreich zu sein, wichtiger als der Glaube an unsere Fähigkeiten der Glaube ist, dass wir unsere Fähigkeiten verbessern können. Obwohl viel darüber geschrieben wurde, wie diese Überzeugungen unseren individuellen Erfolg und unser individuelles Wohlergehen beeinflussen, legen ihre neuesten Forschungen nahe, dass diese Überzeugungen auch in unseren Organisationen existieren und unsere Fähigkeit zur Schaffung innovativer, risikofreudiger Kulturen und glücklicherer Mitarbeiter prägen.

• Der Klang der Stille
• Kannst du deinen Schatten sehen?
• Verführerische Hirnforschung: abgestanden, kreative Ferment oder beides?
• Der Times Square-Autobombenversuch: Balancieren von Paranoia und Wachsamkeit, um sicher zu bleiben
• Kann elterliche Angst die soziale und emotionale Entwicklung eines Kindes beeinträchtigen?

Sie sehen, wenn Organisationen uns nur an unseren Ergebnissen messen, schlägt Dweck vor, dass dies eine "fixed mindset" -Kultur schafft, in der Klugheit und Talent über allen anderen Verhaltensweisen geschätzt werden. Wenn wir befürchten, dass das Ergebnis ausschlaggebend ist, werden wir alles tun, um ein Ergebnis zu erzielen, einschließlich Ressourcen zu horten (sogar von unseren Teamkollegen), unsere Kollegen und Kunden zu belügen und anderen die Schuld zu geben, wenn die Dinge nicht funktionieren. Geh nach rechts. Aber vielleicht ist das größte Risiko in diesen Kulturen, dass wir dazu neigen, die potenziell wertvollen Lernmöglichkeiten, die Wachstum und Innovation ermöglichen, zu ignorieren, zu vermeiden oder aufzugeben.

Quelle: Pressmaster / Canva

Wenn Organisationen uns jedoch an unseren Bemühungen messen, schlägt Dweck vor, dass sie eine Wachstumskultur verkörpern, in der die Bereitschaft, unser Bestes zu geben und zu lernen und zu wachsen, das ist, was am meisten wertgeschätzt wird. Wenn wir sicher sind, dass es am wichtigsten ist, Dinge zu geben und aus der Erfahrung zu lernen, dann scheint es, dass wir eher bereit sind, mit anderen zusammenzuarbeiten, Neues zu erfinden und von unseren Erfolgen und Misserfolgen zu lernen und uns ethisch zu verhalten. Vielleicht am wichtigsten sind wir gerüstet, um mit Rückschlägen umzugehen und nach Möglichkeiten für Wachstum und Innovation Ausschau zu halten.

Zum Beispiel hat Dwecks Forschung herausgefunden, dass Mitarbeiter an Arbeitsplätzen mit Wachstumsmeinung:

• Ein (Video) Spiel aus Raps machen
• Die Angst vor Ablehnung: Eine Ein-Tages-Heilung! (Teil I)
• Jüngste Fortschritte im Verständnis der elterlichen Entfremdung
• Was ist wahre Stärke?
• Als ob dein Leben davon abhing

• 47% sagen, dass ihre Kollegen vertrauenswürdig sind,
• 34% eher ein starkes Gefühl von Ownership und Engagement für das Unternehmen,
• 65% eher zu sagen, dass das Unternehmen die Übernahme von Risiken unterstützt, und
• 49% sagen, dass das Unternehmen Innovationen fördert.

Wie können Sie dazu beitragen, mehr Wachstum in Ihrer Organisation zu fördern?

Führungskräfte mit einer Wachstumsmeinung sehen Talent und Intelligenz als Ausgangspunkt und sind stattdessen daran interessiert, die Anstrengungen und die Lernbereitschaft der Menschen zu fördern. Hier sind drei Möglichkeiten, wie sie dies erreichen:

• Sie erzählen Wachstumsgedanken: Sie stimmen auf die Geschichten ein, die ihre Teams darüber erzählen, warum Dinge passieren und was als nächstes passieren könnte. Wenn die von diesen Geschichten geformten Gedanken, Gefühle und Handlungen nur auf Ergebnisse ausgerichtet sind, die das Vertrauen der Menschen untergraben, fordern sie sie respektvoll heraus mit der Frage: "Stimmt das? Ist es die einzige Erklärung? "Und suchen nach ebenso glaubwürdigen Alternativen, die auf Anstrengung, Lernen und Wachstum ausgerichtet sind.
• Sie haben keine Angst vor Feedback oder Versagen: Sie fragen offen nach Feedback zu ihrer Arbeit und ihrem Team und gestalten diese als Lernmöglichkeiten für Wachstum und Entwicklung. Sie besitzen und teilen auch ihre Fehler, anstatt so zu tun, als würden sie nicht passieren, sie unter den Teppich kehren oder andere beschuldigen. Du hättest den Schock in den Gesichtern meines Teams sehen sollen, als ich anfing, bei meinen wöchentlichen Treffen "meine Vermasselung der Woche" zu teilen und sie eingeladen habe, dasselbe zu tun, wenn sie wollten.
• Schließlich belohnen sie Bemühungen und nicht Ergebnisse: Sie geben Feedback und zeigen Wertschätzung für die Bemühungen und das Lernen, die sie entfalten können, anstatt nur die erzielten Ergebnisse zu erzielen. Sie stellen Kompetenzen als lernbar dar, investieren in Entwicklungscoaching und schaffen Kulturen der Selbstprüfung, offener Kommunikation und Teamarbeit.

Natürlich bedeutet das nicht, dass sie die Ergebnisse nicht immer wertschätzen. Es bedeutet nur, dass wir uns auf die Überzeugungen und Praktiken konzentrieren, die unser Selbstvertrauen prägen, um zu versuchen, zu lernen und zu wachsen, dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit die gewünschten Ergebnisse erzielen.

Und wenn Ihr Vorgesetzter noch nicht bereit für diese Schritte ist, können Sie vielleicht einige Möglichkeiten finden, einige dieser Wachstumsgedanken für sich selbst zu üben. Es gibt nichts, was Sie daran hindert, die Geschichten, die Sie erzählen, herauszufordern, Ihren Fehler der Woche zu feiern oder Ihre eigenen Anstrengungen zu belohnen – ohne Ihrem Manager zu sagen, dass Sie die Ziele für Ihren eigenen Erfolg neu definieren. Ich weiß, es klingt kontraintuitiv, aber in dem Moment, in dem ich mich auf meine eigenen Wachstumsziele konzentrierte, machte es das Erreichen der von meinem Manager geforderten Ergebnisse viel einfacher.

Nun, wenn Sie dies lesen und das Gefühl haben, dass Sie diese Wachstumsgedanken-Sache alle abgedeckt haben, dann werde ich respektvoll vorschlagen, dass es vielleicht nicht sehr wachstumsbewusst ist. Wenn es also eine Aktion gäbe, die Sie heute für sich selbst oder für Ihr Team einsetzen könnten, wo würden Sie anfangen?