Ich war gerade in einer Rede und ein sehr ehrlicher und geradeherausführender Manager begann seinen Vortrag mit “Managing people sucks!”. Er konzentrierte sich auf die Schwierigkeiten, Mitarbeiter motiviert und aufgabenorientiert zu führen und zu halten. Führen / Verwalten ist in der Tat harte Arbeit. Warum sollte jemand ein Anführer sein wollen?
Eine wichtige Forschungsarbeit von Chan und Drasgow beschäftigt sich mit individuellen Unterschieden in der “Motivation zur Führung” eines Individuums – und untersucht die Gründe, warum jemand eine Führungsposition wählen könnte. Sie konzentrieren sich auf drei Arten von Motivation:
Affective-Identity – Diese Motivation zu führen kommt von einem tatsächlichen Genuss, in einer Führungsposition zu sein.
Bei der kalkulatorischen und nicht-kalkulatorischen Motivation zur Führung geht es darum, inwieweit eine Person die Kosten und den Nutzen einer Führungsrolle abwägt. Führung hat ihre Vorteile und Belastungen. Eine Person, die hoch auf nicht-kalkulatorische Motivation zu führen ist, berücksichtigt nicht die Kosten und Vorteile.
Sozial-normative Motivation zu führen fühlt sich verpflichtet zu führen. Zum Beispiel könnten andere Leute dich anrufen oder dich nominieren, um eine Führungsposition zu übernehmen, und dass sozialer Druck dich motiviert, zu führen.
Natürlich sind dies nicht die einzigen Motivatoren für die Führung. Macht ist ein starker Motivator (oft für die schlechtesten Arten von Führern). In der Tat kann die Motivation für Macht oft gute von schlechten Anführern unterscheiden. Wenn der Anführer von persönlicher Kraft motiviert ist (was für den Anführer da ist), ist dies oft der rutschige Abhang, der zu schlechter Führung führt. Sozialisierte Macht beinhaltet, dass der Anführer seine oder ihre Macht nutzt, um seinen Anhängern zu helfen.
Warum ist Motivation wichtig zu führen? Es hilft, einen Einblick in das zu geben, was eine Person motiviert zu führen, und bietet eine Grundlage für zukünftige Führungsentwicklung.
Verweise
Chan, K. & Drasgow, F. (2001). Zu einer Theorie der individuellen Unterschiede und Führung: Die Motivation zu führen verstehen. Zeitschrift für Angewandte Psychologie, 86 (3), 481-498.
Howell, JM (1988). Zwei Gesichter von Charisma: Sozialisierte und personalisierte Führung in Organisationen. In JA Conger & RN Kanungo, Charismatische Führung: Der schwer fassbare Faktor für organisatorische Effektivität (S. 213-236). San Francisco, Kalifornien, USA: Jossey-Bass.
