Der Pflege-Effekt

Quelle: Michael Bud / CreatingWE

Große Führungskräfte identifizieren, messen, erkennen und belohnen sinnvolle Anstrengungen und Errungenschaften – und feiern oft mit den beteiligten Personen. Warum sollten Führungskräfte und Führungskräfte mehr feiern? Ein Gefühl der Feierlichkeit zu schaffen hilft dabei, die Bedürfnisse der Menschen nach Inklusion, Innovation, Wertschätzung und Zusammenarbeit zu erfüllen.

Wie könnte die disziplinierte Praxis des Feierns die Kultur verändern? Aus meinem Studium der Neurowissenschaften weiß ich, dass Feiern eine große Wirkung haben, weil es buchstäblich Wunder im Gehirn bewirkt. Durch die Freisetzung von Dopamin und anderen positiven Neurotransmittern sind positive Feiern und intelligente Gespräche nicht nur eine Möglichkeit, Informationen zu sozialisieren und zu teilen – sie lösen gesunde physische und emotionale Veränderungen im Gehirn aus.

Der Moment des Kontakts

Kulturen öffnen dich entweder für gesunde, vertrauensvolle Gespräche oder schließen dich, damit du aus Angst, Vorsicht und Sorge sprechen kannst. Während wir kommunizieren, lösen wir Neurochemikalien aus, die uns entweder gut oder schlecht fühlen lassen, und wir übersetzen diese innere Erfahrung in Wörter, Sätze und Geschichten. Fühlen Sie sich gut Gespräche auslösen Dopamin, Oxytocin, Endorphine und andere Chemikalien, die uns ein Gefühl von Wohlbefinden geben.

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Wenn wir uns mit anderen unterhalten, teilen wir unsere innere Welt oder unseren Realitätssinn, indem wir die Realität mit anderen validieren und das Vertrauen in unsere Beziehung messen, um festzustellen, ob wir mit anderen zusammenarbeiten können – und die Qualität unserer Gespräche hängt davon ab offen oder geschlossen fühlen wir uns im Moment des Kontakts. Die neurochemischen Reaktionen in unseren Gehirnen treiben unsere Gemütszustände, und diese beeinflussen die Art, wie wir vertrauensvolle Beziehungen zu anderen aufbauen, wie wir kommunizieren und wie wir unsere Beziehungen gestalten.

Der Pflege-Effekt

Unsere Gehirne sind darauf ausgerichtet, sozial zu sein – und das Bedürfnis nach Feiern ist größer als das Bedürfnis nach Sicherheit . In der Tat aktiviert das Gefühl der sozialen Ausgrenzung einige der gleichen neuralen Regionen, die als Reaktion auf körperlichen Schmerz aktiviert werden. Ich beziehe mich auf die verschiedenen Arten, auf die Führer feiern und Wertschätzung zeigen können, The Caring Effect . Der gegenteilige Effekt zeigt sich, wenn Menschen physisch oder emotional auschecken.

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Wenn ein Mitarbeiter anfängt auszuchecken, betrachten Manager diese Person oft als unkooperativ oder unvernünftig, was zu kontraproduktivem Verhalten seitens des Managers führt – die Person zu meiden, sie zu beurteilen oder sie der Personalabteilung zur Reparatur zu übergeben . Dies führt zu einem Teufelskreis: Das Engagement der Mitarbeiter nimmt weiter ab, während der Manager mit der Leistung des Mitarbeiters verärgert wird, bis die Spannung gemildert ist – entweder durch den Chef, der entscheidet, den Mitarbeiter zu entlassen, oder wenn sich der Mitarbeiter abmeldet oder beide sich mit geringer Zufriedenheit zurückziehen Performance.

Solche negativen Verhaltensweisen signalisieren, dass die sozialen und psychologischen Bedürfnisse, die die Leistung antreiben, nicht erfüllt werden. Alle Menschen haben tiefsitzende Bedürfnisse nach Sinn, Zweck, Verbindung und Inklusion, die sie bei der Arbeit wollen und erwarten. Wie können Sie die sozialen und psychologischen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter nutzen, um Wachstum und Produktivität zu fördern?

Der Caring-Effekt … Machen Sie fünf Schritte vorwärts

Der Schlüssel ist, dass Sie Ihre Conversational Intelligence® (C-IQ) – Ihre Fähigkeit zur Verbindung – nutzen, um soziale und psychologische Bedürfnisse zu erkennen und dieses Bewusstsein in Gespräche umzusetzen, die diese Bedürfnisse erfüllen.

Hier sind fünf Schritte, die Sie jetzt machen können:

1: Bestätigen Sie die sozialen und psychologischen Bedürfnisse der Menschen. Unsere Bedürfnisse sind Energiequellen, Motivation und Engagement. Erstellen Sie eine Kultur, in der Menschen die folgenden sieben Bedürfnisse erfüllen können:

1. Inklusion und Zugehörigkeit: Wir müssen uns einbezogen und verbunden fühlen und in unterstützenden Beziehungen zu anderen stehen und in Entscheidungen einbezogen werden, die unsere Arbeit beeinflussen;
2. Wertschätzung und Anerkennung: Wir müssen für unsere Gaben, Talente und Errungenschaften geschätzt werden und andere erkennen und schätzen;
3. Herausforderung und Erfolg: Wir müssen uns herausgefordert fühlen, Risiken einzugehen und Ergebnisse zu erzielen.
4. Vertrauen und Rechenschaftspflicht: Wir müssen das Gefühl haben, dass wir uns darauf verlassen können, dass andere fair und ehrlich sind, Erwartungen klarstellen und für Ergebnisse zur Rechenschaft gezogen werden;
5. Wachstum und Lernen: Wir müssen dort arbeiten, wo wir lernen, wachsen und unsere Fähigkeiten und Talente entwickeln und zu den organisatorischen Zielen beitragen können;
6. Macht und Kontrolle: Wir müssen die Ergebnisse und Handlungen beeinflussen, für die wir verantwortlich sind; und
7. Sinn und Zweck: Wir müssen wissen, dass unsere Arbeit Wert hinzufügt, Bedeutung hat und Teil von etwas ist, das größer ist als wir alleine sind.

Schritt 2: Modellieren Sie die Eigenverantwortung für die Erfüllung der Bedürfnisse. Pflegen Sie eine Kultur der Eigenverantwortung, indem Sie direkte und rechtzeitige Rückmeldung an andere geben, wenn ihr Verhalten davon ablenkt, dass Ihre Bedürfnisse erfüllt werden, und indem Sie klare Anforderungen bezüglich der Maßnahmen stellen, die sie ergreifen können, um Ihre Bedürfnisse besser zu erfüllen. Außerdem bitten Sie sie um Feedback darüber, ob Ihr Verhalten ihren Bedürfnissen entspricht; Wenn nicht, fragen Sie, welche Bedürfnisse nicht erfüllt werden und welche Maßnahmen sie ergreifen sollten, um diese Bedürfnisse besser zu erfüllen.

Schritt 3: Angebot und Unterstützung für die Identifizierung und Erfüllung Ihrer Bedürfnisse. Wir brauchen oft Hilfe bei der Identifizierung unserer Bedürfnisse und der Unterstützung anderer, um sie zu erfüllen. Als Führungskraft können Sie ein Umfeld fördern, in dem Menschen sich gegenseitig bei der Identifizierung und Erfüllung ihrer Bedürfnisse unterstützen, indem sie Unterstützung anbieten (jemanden fragen, der beunruhigt zu sein scheint, was gerade nötig ist) und Unterstützung annehmen, wenn sie angeboten wird.
Schritt 4: Feiern, wenn die Bedürfnisse erfüllt werden. Nichts bringt Schwung in die Lage, diesen Bedürfnissen weiterhin gerecht zu werden, anstatt die Maßnahmen zu würdigen, die zu diesen Bedürfnissen führen. Feiern Sie das Treffen eines Bedürfnisses, und Sie können erwarten, dass dieses Bedürfnis in Zukunft immer mehr erfüllt wird; versäumt, das Treffen einer Notwendigkeit zu feiern, und Sie demoralisieren die Person.

Schritt 5: Miete braucht – intelligente Mitarbeiter. Einige Mitarbeiter kommen möglicherweise mit der Absicht an, einen Sinn für Inklusion und Zugehörigkeit zu schaffen, während andere resigniert erscheinen, dass sie sich niemals als einbezogen fühlen. Identifizieren Sie die Bedürfnisse, die Sie in Ihrer Kultur erfüllen möchten, und stellen Sie dann Leute ein, die eine starke Verbindung zu diesen Bedürfnissen haben und ein Gefühl der Eigenverantwortung verkörpern, um sicherzustellen, dass diese Bedürfnisse erfüllt werden.

In C-IQ-Kulturen feiern Menschen Erfolge oft, um ihre sozialen und psychologischen Bedürfnisse auf gesunde Weise zu erfüllen, was zu einer höheren Moral und Produktivität führt.

Judith E. Glaser ist CEO von Benchmark Communications, Inc. und Vorsitzende des Creating WE Institute. Sie ist eine Organisationsanthropologin und berät Fortune 500-Unternehmen. Judith ist die Autorin von 4 meistverkauften Geschäftsbüchern, einschließlich ihrer neuesten Conversational Intelligence: Wie große Führungskräfte Vertrauen aufbauen und außerordentliche Ergebnisse erzielen (Bibliomotion, 2013) Besuchen Sie www.conversationalingelligence.com; www.creatingwe.com; [email protected] oder rufen Sie 212-307-4386