Von Professor Robert Klassen und Dr. Lisa Kim
Der Unterricht ist ein anspruchsvoller Beruf, der eine einzigartige Mischung aus Wissen, Fähigkeiten und einer Reihe kritischer individueller Merkmale erfordert. Wer könnte sich mit der Gemeinsamen Erklärung von Kappa Delta Pi zur Rekrutierung von Qualitätskandidaten für den Lehrberuf 2016 auseinandersetzen, in der gefordert wurde, dass sich der Bildungssektor mit der Herausforderung befasst, „die am meisten versprechenden, fürsorglichen und qualifizierten neuen Lehrkräfte zu gewinnen?“ Der Bildungsforscher Eston V. Tubbs würde dies sicherlich nicht tun. “Die Tatsache muss hervorgehoben und erneut hervorgehoben werden”, erklärte er, “dass der Auswahl von Lehrern für unsere Schulen nicht zu viel Aufmerksamkeit gewidmet werden kann” (1928, S. 332). Wir haben jedoch in den letzten 90 Jahren keine großen Fortschritte bei der Anwendung systematischer Forschung zur Bewältigung der Herausforderung bei der Auswahl von Lehrern gemacht.
Es gibt viele zwingende Gründe, warum die Auswahl der bestmöglichen angehenden Lehrer eine Herausforderung darstellt, der wir uns stellen müssen. Aus der pädagogischen Psychologiestudie wissen wir, dass Lehrer die Schülerergebnisse beeinflussen (z. B. Martin & Collie, 2018), aber die Qualität der Lehrkräfte hat auch einen wichtigen wirtschaftlichen Einfluss auf die Schüler und die Gesellschaft insgesamt. Untersuchungen des Ökonomen Eric Hanushek (Hanushek & Rivkin, 2011) zeigen, dass der Ersatz der Lehrer mit der schlechtesten Leistung durch durchschnittliche Lehrer die Bildungserfolge der USA auf die von Kanada und Finnland steigern würde. In finanzieller Hinsicht wird durch das Ersetzen eines weniger effektiven Lehrers durch einen Lehrer mit durchschnittlicher Leistung das Lebenseinkommen der Schüler um etwa 250.000 USD pro Klassenzimmer erhöht (Chetty, Friedman & Rockoff, 2014). Schüler, die von effektiveren Lehrern unterrichtet werden, schließen mit höherer Wahrscheinlichkeit die High School ab, besuchen ein College (und besuchen höhere Colleges) und erhalten höhere Gehälter in der Zukunft (Chetty et al., 2014).
Die Auswahl potenzieller Lehrer für eine Beschäftigung und für die Erstausbildung (ITE) ist eine erhebliche Investition. Hindman und Stronge (2009) bezeichneten die Auswahl eines einzelnen Lehrers als eine Entscheidung von 2 Millionen US-Dollar. Wir wissen auch, dass Lehrer, die den Beruf vorzeitig verlassen haben, die Schulsysteme jeweils bis zu 20.000 US-Dollar gekostet haben (Carver-Thomas & Darling-Hammond, 2017). Dies unterstreicht die Wichtigkeit der Auswahl der richtigen Kandidaten, da die Forschung gezeigt hat, dass die psychologischen Eigenschaften von Lehrern (z. B. Motivation) mit dem beruflichen Engagement und der Absicht des Austritts verknüpft sind (Klassen & Chiu, 2011). Fehlentscheidungen bei der Auswahl zu treffen ist für Schüler, Schulsysteme und die Gesellschaft insgesamt kostspielig, während die Verbesserung der Lehrerauswahl die Lehrkräfte relativ kostengünstig aufwerten kann.
Ist die Lehrerauswahl wichtig, wenn die Kandidaten eine qualitativ hochwertige Erstausbildung erhalten? Fast alle Lehranfänger verbessern sich mit Ausbildung und Erfahrung (Ost, 2014), was bedeutet, dass die meisten Lehranfänger selbst bei schwachen Auswahlmethoden mit der Zeit effektiver werden. Neulinge verbessern sich jedoch in unterschiedlichem Maße und einige weniger effektive neue Lehrkräfte bleiben ihren Kollegen lange Zeit hinterher (Atteberry et al., 2015). Darüber hinaus zeigen viele Lehrkandidaten, die eine geringe Motivation beim Eintritt in ITE-Programme angeben, am Ende ihres Programms und in der beruflichen Praxis nach wie vor eine geringe Motivation (Watt et al., 2014). Selbst in Fällen, in denen der Bewerberpool nicht sehr tief ist, sind qualitativ hochwertige Auswahlverfahren von Vorteil, um die wichtigsten Merkmale der Bewerber für die zukünftige Entwicklung zu bewerten und ein Verständnis für die Gründe für die Lehrerausbildung zu entwickeln. Es gibt zwingende Gründe, die bestmöglichen Informationen aus unseren Auswahlmethoden für Lehrer zu erhalten, um die Chancen zu maximieren, dass die Personen, die in die Berufsleitung einsteigen, bei ihrer Arbeit als Lehrer Erfolg haben werden.
Ein unvollständiges, ad-hoc- und informationsarmes System
Die Auswahl der “vielversprechendsten” Lehrkandidaten ist eine Herausforderung, da die Auswahlentscheidungen auf unvollständigen Informationen beruhen, wobei die Methoden als “ad hoc” und “informationsarm” bezeichnet werden (Goldhaber, Grout & Huntington-Klein, 2014). Die Suche nach den vielversprechendsten Lehrkandidaten ist einfach und schwer. Es ist relativ einfach, die intelligentesten, fähigsten und akademisch kompetentesten Bewerber zu identifizieren: Wir können akademische Aufzeichnungen und Testergebnisse für den Hochschulzugang einsehen und, falls erforderlich, gibt es zahlreiche zuverlässige und gültige Tests der akademischen Leistungsfähigkeit, die verwaltet werden können. Der schwierige Teil besteht darin, die nicht-akademischen Merkmale potenzieller Lehrer, wie Gewissenhaftigkeit, Empathie und Widerstandsfähigkeit, zu ermitteln. Die Identifizierung und Bewertung der wichtigsten nichtakademischen Eigenschaften potenzieller Lehrkräfte ist zum ‘heiligen Gral’ der Rekrutierung und Auswahl von Lehrern geworden. Unsere 2019-Meta-Analyse zur Auswahl von Lehrern (darunter 32 überwiegend US-Studien mit fast 9000 Teilnehmern) zeigte einen schwachen Zusammenhang zwischen Auswahlmethoden und der Effektivität von Lehrern (insgesamt r = 0,12; Klassen & Kim, 2019), deutlich unter den Gültigkeitsfaktoren anderer Bereiche (zB Lievens & Sackett, 2012). Berücksichtigen Sie die typischen Informationsquellen, die für Auswahlentscheidungen gesammelt werden: wissenschaftliche Aufzeichnungen, persönliche Aussagen, Referenzschreiben und traditionelle Interviews. Obwohl wissenschaftliche Aufzeichnungen einen gewissen Vorhersagewert für die Auswahl bieten (Rockoff, Jacob, Kane & Staiger, 2011), weisen die zuverlässigsten Methoden zur Bewertung nichtakademischer Attribute – persönliche Aussagen, Referenzschreiben und traditionelle Interviews – nur unzureichende Voraussagen auf Wirksamkeit (Patterson et al., 2016). In einer kürzlich durchgeführten qualitativen Überprüfung der Auswahlmethoden für ITE-Programme wurden Selektoren zitiert, die sich auf „Bauchgefühl“ oder „ein wenig Gespräch“ stützten, um „den X-Faktor“ in Kandidaten zu identifizieren (Davies et al., 2016, S. 297). Leider sind die meisten Interviewer nicht viel besser als die Chance, arbeitsbedingte Ergebnisse vorherzusagen (Cook, 2009).
Darüber hinaus können diese Methoden einige Kandidatengruppen benachteiligen (Patterson et al., 2016). Das Auswahlverfahren für die Einstellung von Lehrern in den USA wurde von Liu und Johnson (2006) als “spät, gehetzt und informationsarm” (S. 324) bezeichnet. Sie forderten die Distrikte auf, eine gründlichere und “reichhaltigere” Information einzuführen ‘ Auswahlverfahren. Es gibt wenig oder keine Beweise für die Wirksamkeit unserer derzeitigen Auswahlmethoden für Lehrer. Die Forschungsbasis ist schlecht – vor allem, wenn Sie es nach den Maßstäben anderer Berufe beurteilen.
Zeit für eine bessere Praxis
Forscher außerhalb der pädagogischen Psychologie haben die Bedeutung des Aufbaus einer Evidenzbasis für Auswahlpraktiken hervorgehoben. Wir können auf Organisationspsychologie als Orientierungshilfe bei der Entwicklung von Auswahlmethoden und auf Bereiche der medizinischen und gesundheitlichen Aufklärung zur Anwendung dieser Methoden zurückgreifen. Zwei gut recherchierte Methoden für die Auswahl in Gesundheitsbereichen sind besonders vielversprechend für die Auswahl von Lehrern: Situative Urteilstests (SJTs) und mehrere Miniinterviews (MMIs). Beide Methoden bewerten die Reaktionen der Kandidaten auf kontextualisierte Szenarien, die in Zusammenarbeit mit erfahrenen Praktikern entwickelt wurden. Situationsbewertungsprüfungen bestehen aus einer Reihe von Szenarien aus dem realen Leben, in denen die Kandidaten beurteilen, ob es ratsam ist, Antworten auf schwierige Situationen zu finden. Mehrere Miniinterviews umfassen mehrere kurze Stationen (z. B. 8 “Miniinterviews” à 5 Minuten), die auf bestimmte Attribute abzielen und unter Verwendung eines systematischen Bewertungsprotokolls von Prüfern ohne vorherige Kenntnis des Kandidaten bewertet werden. Der Vorteil mehrerer Miniinterviews besteht darin, dass die gesammelten Bewertungen mehrerer unabhängiger Stationen die Wahrscheinlichkeit einer Befangenheit der Interviewer verringern, und sie bieten den Bewerbern eine Chance auf eine “Erholung”, wenn sie an einer Station schlecht abschneiden.
Die Beweise, die diese beiden Methoden zur Beurteilung nicht-akademischer Merkmale für die Auswahl in Gesundheitsbereichen unterstützen, sind überzeugend: In einer Längsschnittstudie von Lievens und Sackett (2012) wurden neun Jahre später signifikante Zusammenhänge zwischen den SJT-Werten für die Auswahl an der medizinischen Fakultät und der Arbeitsleistung gefunden. Mehrere Miniinterviews zeigen ähnliche robuste Ergebnisse für die Auswahl in die medizinische Ausbildung (Eva, 2009) und werden jetzt zunehmend für die Auswahl in der Krankenpflege, der Geburtshilfe und der Pharmazie verwendet. Eine kritische Überprüfung der Auswahlmethoden für die medizinische Ausbildung zeigte, dass Tests zur Beurteilung des Situationsverhaltens und mehrere Miniinterviews effektiver waren (zuverlässig, gültig und fair) als traditionelle Interviews, Referenzschreiben und persönliche Aussagen (Patterson et al., 2016). Leider haben wir viel weniger Informationen über die Wirksamkeit von Auswahlmethoden in der Bildung und die Daten, die wir selbst gesammelt haben (Klassen & Kim, 2019), zeigen, dass derzeitige Auswahlmethoden die Unterrichtsergebnisse oft nicht sehr gut vorhersagen .
Wegweiser für ein besseres System
Es ist nicht nur notwendig, neue Methoden für die Auswahl von Lehrern zu ermitteln, sondern auch auf einer neuen und soliden Grundlage. Wir brauchen Forschung, die die Lehrerauswahllandschaft von „ad hoc“ und „informationsarm“ zu systematisch, informationsreich und evidenzgestützt wandeln wird. Die gute Nachricht ist, dass diese Forderung nach theoretisch geführter innovativer Praxis bereits begonnen hat, bei der Auswahl potenzieller Lehrer einen Unterschied zu machen. Seit 2015 arbeiten wir an einem fünfjährigen Großprojekt, das vom Europäischen Forschungsrat in Großbritannien und in Ländern auf der ganzen Welt (z. B. Australien, Bulgarien, Finnland und Malawi) unterstützt wird. Es wird als Teacher Selection Project bezeichnet und hat zum Ziel, verlässliche, valide und faire Instrumente (insbesondere Tests zur Beurteilung der Situation und mehrere Miniinterviews) zu entwickeln, zu testen und umzusetzen, die für die Auswahl in Lehrerausbildungsprogrammen und für die Beschäftigung ausgewählt werden. Vor der Entwicklung dieser Auswahlwerkzeuge haben wir jedoch mit „Lehrer-Experten“ in Europa, Afrika und dem Nahen Osten zusammengearbeitet, um ein besseres Verständnis darüber zu erlangen, welche kritischen Lehrerattribute universell sind (z. B. Anpassungsfähigkeit) und welche Attribute enger mit einem verknüpft sind bestimmte Region, z. B. Zusammenarbeit und Gemeinschaftsförderung , in Finnland (Klassen et al., 2018). Nachdem wir die grundlegenden Eigenschaften identifiziert hatten, begannen wir mit der Erstellung von Auswahlwerkzeugen. Dabei wurden Blaupausen aus anderen Bereichen der Forschung verwendet, insbesondere der medizinischen Ausbildung, in denen Auswahlmethoden ausführlich untersucht wurden.
Diese neuen Auswahlwerkzeuge bauen auf einer Grundlage der pädagogischen Psychologieforschung zur Wirksamkeit von Lehrern auf und werden durch umfangreiche Auswahlforschung und Theorie aus der Organisationspsychologie beeinflusst. Die Ergebnisse des Teacher Selection Projekts zeigen situative Beurteilungstests mit robusten psychometrischen Eigenschaften und günstige Kandidatenreaktionen (Klassen et al., 2017). Unsere jüngsten Untersuchungen zeigen, dass SJTs für die Auswahl von Lehrern die Unterrichtsleistung von Lehrern vor dem Unterricht wesentlich voraussagen und effizienter (dh billiger und schneller) sind als herkömmliche Auswahlmethoden wie Interviews, Gruppenaufgaben und reflektierende Essays (Klassen & Kim, 2018; Klassen & Rushby, 2019). Darüber hinaus sind die Tools für die Anwendung mit einer großen Anzahl von Bewerbern skalierbar und basieren auf Attributen, die mit der Lehrer-Kompetenz verknüpft sind, wie Gewissenhaftigkeit, Empathie, Anpassungsfähigkeit und Emotionsregulierung. Die Arbeit in Australien zeigt, dass SJTs nützlich sein können, um Kandidaten auszuwählen, die in australischen ländlichen und abgelegenen Landschaften unterrichten (Durksen & Klassen, 2017).
Parallel dazu entwickeln wir (a) computergestützte, videobasierte situative Urteilstests mit dem Ziel, die Einbeziehung der Bewerber in den Auswahlprozess zu erhöhen, (b) einen entwicklungsbedingten situativen Urteilstest, der den Antragstellern Rückmeldung über ihre Professionalität gibt und Beurteilung während der Lehrerfortbildungsprogramme und (c) mehrere Miniinterviews, die eine Vielzahl von Attributen während intensiver persönlicher Interviewkontexte bewerten. Zusammen haben diese Forschungsstränge ein besseres Verständnis dafür geschaffen, wie wir unsere Entscheidungsfindung verbessern können, wenn es darum geht, die bestmöglichen Lehrkandidaten auszuwählen. Unsere Arbeit war nicht ohne Herausforderungen: In einigen Kreisen gibt es Widerstände, um Änderungen an langjährigen und bevorzugten Methoden zur Ermittlung vielversprechender Lehrer zu untersuchen. Mit zunehmender Evidenzbasis steigt jedoch das Interesse an diesen neuen Ansätzen.
Unser Ziel mit dem Teacher Selection Project ist es, die Auswahlmethoden in der Bildung auf das Tempo zu bringen, das von den anderen Bereichen vorgegeben wird. Durch die Kombination einer soliden Theorie, einer neuen und überzeugenden Forschungsbasis und der kontinuierlichen Erprobung und Entwicklung innovativer und wirksamer Auswahlmethoden hoffen wir, die Lehrkräfte zu stärken und die Bildungsergebnisse für alle Kinder zu verbessern.
Über die Autoren
Robert Klassen ist Professor und Vorsitzender des Forschungszentrums für Psychologie in der Bildung an der University of York in Großbritannien. Seine Forschung befasst sich derzeit mit der Herausforderung der Auswahl von Lehrern und wird vom Europäischen Forschungsrat (2015-2020) gefördert. Vor seinem Eintritt in die Akademie arbeitete Rob als Lehrer und Schulpsychologe in Kanada. Er ist ein Chartered Psychologe in Großbritannien und ein Fellow der Div. 15 der American Psychological Association.
Lisa Kim ist Dozentin / Assistenzprofessorin für Pädagogische Psychologie an der University of York und Chartered Psychologist in Großbritannien. Ihre Forschungsinteressen liegen in der Beurteilung und Entwicklung sozial-emotionaler Merkmale von Schülern und Lehrern und deren Auswirkungen auf Schüler (z. B. akademische Leistungen) und Lehrkräfte (z. B. Unterrichtsqualität und Burnout). In ihrer Forschung verwendet sie einen interdisziplinären Rahmen, der Persönlichkeits- und individuelle Unterschiede, Bildungspsychologie, Organisationspsychologie und fortschrittliche quantitative Methoden umfasst.
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